คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน(18) :สิทธิแรงงาน หลักกฎหมาย การบังคับใช้และการบริหารด้านแรงงานในเชิงนโยบาย
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
เนื่องในวาระที่มีการจัดตั้งรัฐบาลหรือฝ่ายบริหารบ้านเมืองเสร็จ มีการจัดสรรตำแหน่งรัฐมนตรีเพื่อ รับผิดชอบในการบริหารราชการแผ่นดิน หรือพูดให้ตรงประเด็นตามกรอบอำนาจหน้าที่ของรัฐบาลก็คือ ดำเนินการแก้ไขปัญหาและพัฒนาประเทศให้เป็นไปตามที่ได้ตกปากรับคำไว้กับพี่น้องประชาชนในช่วงที่มี การรณรงค์หาเสียงหรือแถลงนโยบายของพรรคการเมืองที่ตนสังกัด ดังนั้นในส่วนที่เกี่ยวกับประเด็นสิทธิ แรงงาน ก็จะเกี่ยวข้องกับหน่วยงานหลักคือ กระทรวงแรงงาน เราก็จะมาพูดคุยกันว่า ในประเด็นสิทธิแรงงานมีประเด็นใดบ้างที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน ควรได้นำไปประกอบการพิจารณาในการแก้ไขปัญหาเชิงนโยบาย ซึ่งในที่นี้เราจะเน้นในเรื่องของหลักกฎหมาย การบังคับใช้และการบริหารด้านแรงงานในเชิงนโยบายครับ
แต่เพื่อให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของมูลนิธิอารมณ์ ที่จัดให้มีการสื่อสารทางเว็บไซต์ ภายใต้ชื่อ คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน ซึ่งเน้นกลุ่มผู้ใช้แรงงานและภาคประชาชนที่สนใจประเด็นสิทธิแรงงาน ประเด็นหรือหัวข้อที่จะหยิบยกมาพูดคุย ก็จะเป็นประเด็นปัญหาเชิงนโยบายที่ใกล้ตัว หรือที่พี่น้องแรงงานเผชิญอยู่ครับ
ประเด็นแรก : ต้องปรับเปลี่ยนทัศนคติ มุมมอง หรือความเข้าใจของสังคมต่อประเด็นแรงงานให้ถูกต้อง
มีหลายเรื่องหลายประเด็นที่มีการสื่อสารประเด็นสิทธิแรงงานในทางสาธารณะที่ผิดเพี้ยน สับสนหรือคลาดเคลื่อนจากความเป็นจริงหรือหลักกฎหมายที่ใช้บังคับอยู่ เช่น
1.1 ลูกจ้างหรือคนทำงานรับใช้ตามบ้าน หรือที่เรียกกันว่าลูกจ้างงานบ้าน มีกฎกระทรวงฉบับที่ 14 ที่ออกตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ใช้บังคับ และพยายามจะเชื่อมโยงกับอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 189 มีการสื่อสารว่า งานบ้านหรืองานรับใช้ตามบ้านเป็นงานที่แสนจะสบาย วันวันหนึ่งทำงานหนักในช่วงเช้ากับช่วงเย็นเท่านั้น ช่วงกลางวันลูกจ้างก็ได้แต่นั่งๆนอนๆ ซึ่งส่วนใหญ่ไม่จริง
ความจริงพบว่า สมาชิกในครัวเรือนมักจะเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ งานบ้านก็เพิ่มปริมาณมากขึ้นเรื่อย แต่ค่าจ้างกลับเท่าเดิม จากความคิดหรือทัศนคติดังกล่าวนี้ นำไปสู่ปัญหาเชิงนโยบาย กฎหมายและการบริหารภาครัฐในการคุ้มครองแรงงานกลุ่มนี้ กล่าวคือ รัฐก็วางนโยบายว่างานบ้านที่แรงงานกลุ่มนี้ทำ มิใช่งานที่ก่อให้เกิดกำไรในทางเศรษฐกิจ อย่างงานที่ทำกันในโรงงานอุตสาหกรรม หรือบริษัทห้างร้านในเชิงพาณิชย์ กระทรวงแรงงานและรัฐบาลจึงกำหนดการคุ้มครองแรงงานตามกฎกระทรวงฉบับที่ 14 เพียงเล็กน้อย สิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานหลายประการที่แรงงานกลุ่มนี้ยังไม่ได้รับการคุ้มครอง เช่น ไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างขั้นต่ำและค่าชดเชย เป็นต้น ในส่วนการเข้าถึงสิทธิการประกันสังคม รัฐบาลก็ดำเนินการให้แรงงานกลุ่มนี้เข้าถึงสิทธิประกันสังคมตามมาตรา 40 (บุคคลที่มิใช่ลูกจ้าง) ซึ่งด้อยกว่ามาตรา 33 ทั้งๆ ที่แรงงานเหล่านี้ส่วนใหญ่มีสถานภาพเป็นลูกจ้างซึ่งจะต้องได้รับสิทธิการประกันสังคมตามมาตรา 33 มิใช่มาตรา 40
ในขณะที่การสื่อสารสาธารณะ กระทรวงแรงงานและรัฐบาลก็มักจะกล่าวว่า แรงงานกลุ่มนี้มีความสำคัญ มีประโยชน์ต่อเศรษฐกิจในภาพรวม ขอให้นายจ้างเห็นอกเห็นใจแรงงานกลุ่มนี้ และเจ้าหน้าที่ของรัฐมักจะพูดกันติดปากว่า บ้านไหนไม่มีคนรับใช้ในบ้าน หรือลูกจ้างงานงานบ้านลาออก ครอบครัวนั้นจะตกอยู่ในสภาพอลวนอลเวงทันที
1.2 กรณีมีข้อพิพาทแรงงานอันเนื่องมาจากการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการ จ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายสหภาพแรงงาน มีการใช้สิทธิตามกฎหมายเพื่อนัดหยุดงาน หรือนายจ้างใช้สิทธิปิดงาน แต่สื่อสารมวลชน ฝ่ายธุรกิจ และประชาชนทั่วไป มักจะสื่อสารกรณีดังกล่าวในทำนองว่า “คนงานมัน สไตรค์ กันอีก แล้ว มันประท้วงกันอีกแล้ว เดี๋ยวเศรษฐกิจก็คงวอดวายอีก”
กฎหมายฉบับนี้ประกาศใช้มาตั้งแต่ปี 2518 จนถึงปี 2562 รวม 44 ปี มีข้อคิดเห็นและความพยายามของหลายฝ่ายทั้งฝ่ายธุรกิจ ฝ่ายแรงงานและฝ่ายรัฐ ที่จะแก้ไขปรับปรุงกฎหมายฉบับนี้ในหลักการและสาระสำคัญหลายเรื่อง แต่ก็มีอุปสรรคทุกครั้ง จนบัดนี้จึงยังไม่มีการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายฉบับนี้ได้เลย
นับว่ามีเหตุผลและความจำเป็นอย่างยิ่งยวด ที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและรัฐบาลจะต้องเร่งดำเนินการในเรื่องนี้ให้บรรลุผล เกิดความเปลี่ยนแปลงในทางก้าวหน้า พัฒนาและสร้างสรรค์ในระบบแรงงานสัมพันธ์
ความสับสนผิดเพี้ยนก็คือ การนัดหยุดงานก็ดี การปิดงานก็ดี หากเป็นการดำเนินการหรือการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ เป็นสิ่งที่มีสิทธิกระทำได้ ไม่ผิดอะไร และเป็นคนละความหมายกับการสไตรค์ หรือการประท้วง แต่สื่อมวลชนและประชาชนทั่วไปมักจะกล่าวถึงแบบระคนปนกันไป และออกไปในทางที่ไม่ถูกต้อง หรือผิดกฎหมาย หรือมีแต่ทำให้บุคคลอื่นเดือดร้อน เสียหาย มีแต่ด้านร้ายทั้งสิ้น และพิพากษาให้เสร็จสรรพเรียบร้อยว่า การใช้สิทธินั้น (ซึ่งถูกต้องตามกฎหมาย) คือการทำให้เศรษฐกิจของประเทศพังพินาศทำนองเดียวกับเหตุการณ์ในช่วงนี้ ที่มีการติดตามทวงถามให้รัฐบาลปรับเพิ่มค่าจ้างขั้นต่ำตามที่พรรคการเมืองร่วมรัฐบาลหาเสียงไว้กับประชาชน ก็มีการโต้แย้งออกมาในทำนองว่า การขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำให้พอเพียงกับการครองชีพหรือสอดคล้องกับหลักการค่าจ้างขั้นต่ำ เช่น วันละ 425 บาท จะทำให้ธุรกิจและสถานประกอบการต่าง ๆ ต้องล้มละลาย หรือเลิกกิจการ เป็นต้น
การนัดหยุดงาน หรือการปิดงาน เป็นเรื่องที่กฎหมายกำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขไว้ จึงมีได้เฉพาะกรณีชอบหรือไม่ชอบด้วยกฎหมายเท่านั้น
แต่การสไตรค์ หรือการประท้วง มีทั้งเป็นการกระทำที่ชอบด้วยกฎหมาย หรือไม่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นกรณีที่เป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรมได้ เพราะเป็นการใช้สิทธิและเสรีภาพที่ยึดโยงอยู่กับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย อันเป็นกฎหมายสูงสุดของประเทศไทย แต่ประชาชนหรือบางกลุ่มมักจะกล่าวถึงการนัดหยุดงานและการปิดงานตามกฎหมาย เป็นเรื่องเดียวกันกับการสไตรค์และการประท้วง และออกไปในทางให้ร้ายป้ายสีแรงงาน
1.3 แรงงานข้ามชาติหรือแรงงานต่างด้าว ไม่ว่าจะเข้าเมืองโดยชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ หากมีการจ้างงาน แรงงานเหล่านี้ก็จะต้องได้รับสิทธิตามกฎหมาย แต่มีการสื่อสารสาธารณะว่า แรงงานข้ามชาติต้องเข้าเมืองถูกต้องตามกฎหมาย จึงจะได้รับการคุ้มครองแรงงาน
ในส่วนที่เกี่ยวกับสิทธิแรงงาน เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ มีการสื่อสารความคิดว่า แรงงานข้ามชาติไม่ควรได้รับ เพราะแรงงานเหล่านั้นมิใช่คนไทย ค่าครองชีพและค่าแรงขั้นต่ำในประเทศของพวกเขาก็ต่ำกว่าประเทศไทยมาก แรงงานข้ามชาติเหล่านี้มีแต่สร้างภาระให้แก่ประเทศไทย
เป็นที่น่าสังเกตว่าแนวคิดหรือทัศนคติดังกล่าวนี้ ออกมาจากปากของผู้บริหารภาครัฐ และผู้บังคับใช้กฎหมายเป็นส่วนใหญ่ ในขณะที่เมื่อพูดคุยกับแรงงานไทย ในฐานะที่มีหัวอกใช้แรงงานเช่นกัน กลับมีความคิดที่ไม่เลือกปฏิบัติหรือกีดกันพวกเขา โดยเห็นว่าเป็นลูกจ้างเหมือนกัน ก็ควรได้รับค่าจ้างขั้นต่ำเหมือนแรงงานไทย เพราะเขาก็ออกแรงเหมือนกัน ต้องกินต้องใช้และเลี้ยงลูกเมียเหมือนกัน รัฐบาลไทยและภาคธุรกิจไทยร่วมกันสร้างนโยบายดึงดูดแรงงานข้ามชาติเข้ามา หากเป็นการสร้างภาระให้แก่ประเทศไทยจริง ประเทศนี้ทำนโยบายนี้กันทำไม หรือเพื่ออะไรกัน และใครได้ประโยชน์ เหตุใดคนยากจนหรือคนด้อยโอกาส มักจะถูกกล่าวหาว่าเป็นฝ่ายผิด หรือฝ่ายสร้างปัญหาให้กับสังคมอยู่เสมอๆละครับ
ประเด็นที่สอง : แรงงานกลุ่มผู้รับงานไปทำที่บ้าน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน พ.ศ. 2553
ในประเด็นนี้พบว่า การบริหารและการบังคับใช้กฎหมายเป็นไปด้วยข้อจำกัดมากมาย เริ่มตั้งแต่ว่า กระทรวงแรงงานยังไม่สามารถเชื่อมประสานให้สภาอุตสาหกรรม หรือภาคธุรกิจ ผู้จ้างงาน กลุ่มผู้รับงานไปทำที่บ้าน และภาคส่วนอื่น ๆที่เกี่ยวข้อง เช่น องค์การปกครองส่วนท้องถิ่น ทำงานร่วมกันทั้งในมิติการส่งเสริม การพัฒนาทักษะฝีมือ เครือข่าย การคุ้มครองแรงงาน และการสร้างหลักประกันทางสังคม ดูเหมือนว่า ไม่มีเจ้าภาพหลักในประเด็นนี้
มีความล่าช้าอย่างมากในการจัดทำกฎหมายลำดับรอง และความคุ้นเคยของเจ้าหน้าที่ในส่วนกฎหมายแรงงานในภาคแรงงานในระบบมายาวนาน เป็นอุปสรรคต่อการบริหารจัดการในกลุ่มผู้รับงานไปทำที่บ้าน ซึ่งจัดอยู่ในภาคแรงงานนอกระบบ
อย่างไรก็ตาม มีประเด็นสำคัญอย่างน้อย 2 ประเด็น ที่ควรทำให้เกิดความชัดเจนในเชิงนโยบาย นั่นก็คือ
2.1 ประเด็นภาษีของผู้รับงานไปทำที่บ้าน เนื่องจากฝ่ายกระทรวงแรงงานเห็นว่า การจ้างงานนี้อยู่ภายใต้สัญญาจ้างทำของ ในขณะที่ความเป็นจริง การจ้างงานนี้อยู่ภายใต้สัญญาที่มากกว่าสัญญาจ้างทำของ เช่น สัญญาจะซื้อจะขาย สัญญาจ้างทำของและซื้อกลับคืน ระบบภาษีจึงแตกต่างจากลูกจ้างทั่วไปทั้งๆที่ในทางแนวคิด และมาตรฐานแรงงานสากล แรงงานกลุ่มนี้มีสถานะเสมือนลูกจ้าง ควรมีมาตรฐานภาษีอย่างเดียวกับลูกจ้าง
2.2 ประเด็นตามมาตรา 24 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองผู้รับงานฯ พ.ศ. 2553
กรณีผู้จ้างงานมีหน้าที่รับผิดชอบ ค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ และค่าทำศพ ในกรณีผู้รับงานฯ ประสบอันตราย เจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือถึงแก่ความตาย เนื่องจากการใช้วัตถุดิบ อุปกรณ์ที่ผู้จ้างงานจัดหาหรือส่งมอบให้ หรือกรณีผู้จ้างงานไม่จัดอุปกรณ์ความปลอดภัยให้ หรือ กรณีอุบัติเหตุเนื่องจากการทำงาน ณ สถานที่ทำงาน ในความเป็นจริงผู้รับงานไปทำที่บ้านส่วนใหญ่ใช้บริการหลักประกันสุขภาพแห่งชาติ หรือบัตรทอง ซึ่งเป็นหลักประกันหรือบริการทางสุขภาพที่ไม่ตรงกับกฎหมายมาตรา ๒๔ หากจะใช้สิทธิเรียกร้องกับผู้จ้างงาน ผู้รับงานก็ต้องไม่ใช้สิทธิจากบัตรทอง ซึ่งจะสร้างภาระและความเดือดร้อนให้แก่แรงงานกลุ่มนี้เป็นอย่างมาก นับเป็นกรณีเร่งด่วนที่ต้องหาทางแก้ไขเชิงนโยบาย
ประเด็นที่สาม : ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ที่จ้างกันแพร่หลายในกระบวนการผลิตปกติของธุรกิจและอุตสาหกรรม เช่น จ้างกันคราวละ 1 ปี หรือ 2 ปี โดยเมือครบกำหนดระยะเวลาการจ้างแล้วก็จะต่ออายุสัญญาจ้างกันไปเรื่อยๆ นับระยะเวลาได้สิบๆปี
ทั้งเป็นการเอาเปรียบ ทั้งไม่เป็นธรรม ทั้งเป็นการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ทำร้ายจิตใจและขวัญกำลังใจในการทำงานของลูกจ้างและสมาชิกในครอบครัว และละเมิดต่อหลักการความมั่นคงในการทำงาน
หลักการของการจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง พิจารณาจากสภาพของงาน เช่น เป็นงานที่มีการเริ่มต้นและสิ้นสุดที่ชัดเจน งามตามฤดูกาล งานโครงการ เป็นต้น แต่งานที่เป็นกระบวนการผลิต หรือบริการของอุตสาหกรรม หรือภาคธุรกิจ เป็นงานหลักงานปกติของธุรกิจ ตราบใดที่ยังมีการประกอบการ งานเหล่านี้ก็ยังคงอยู่สืบไป
เหตุใดจึงมีจ้างงานในรูปแบบดังกล่าวนี้ ขอพูดในภาพรวมๆ ไม่ลงรูปธรรม เพราะอาจเป็นการชี้ช่องให้เอาเปรียบเพิ่มขึ้นอีก แต่ขอบอกว่า ธุรกิจได้ประโยชน์เต็มๆ เกิดความคล่องตัวในการจ้างงาน การเลิกจ้าง การลดหรือเพิ่มกำลังการผลิต แม้กระทั่งการโยกย้ายฐานการผลิต
แต่บอกได้เลยว่า เป็นการจ้างงานที่ทำร้ายจิตใจคนทำงาน และสมาชิกในครอบครัว เพราะใกล้จะต่ออายุสัญญาจ้างคราวใด เป็นอันว่าเครียดและทุกข์ระทม เครียดกันทั้งครอบครัว หากจะกล่าวว่าธุรกิจต่างๆมีจรรยาบรรณธุรกิจ มีซีเอสอาร์ ยึดหลักการการจ้างงานที่เชื่อมโยงกับครอบครัว บอกได้เลยว่า การจ้างงานรูปแบบนี้ขัดต่อหลักการดังกล่าวโดยสิ้นเชิง
เป็นรูปแบบการจ้างงานที่ก่อให้เกิดการเลือกปฏิบัติอย่างรุนแรง เกิดความเหลื่อมล้ำและความไม่เป็นธรรมต่อแรงงาน ทั้งในเรื่องโอกาสและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ความไม่เท่าเทียมในเรื่องสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่ขึ้นกับระยะเวลาการทำงาน การเข้าถึงสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัวและการเจรจาต่อรอง (เช่น การจัดตั้งหรือเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน การยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง) และมีปัญหาในทางกฎหมายว่าการสิ้นสุดการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอนนั้น เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 หรือไม่ ประการสำคัญยิ่งก็คือธุรกิจยึดถือเอารูปแบบการจ้างนี้เป็นการควบคุมและกดแรงงานไว้ มิให้เรียกร้อง ต่อรอง หรือต่อสู้เพื่อปกป้องความเป็นธรรมแม้แต่สิทธิของตัวแรงงานเอง
นอกจากนี้รูปแบบการจ้างนี้ มิได้วางอยู่บนฐานของเหตุผลหรือความจำเป็นทางธุรกิจที่เป็นกรณีจำเป็น เร่งด่วน หรือเฉพาะกาล หรือปริมาณการจ้างงานที่พอเหมาะพอควร เช่น
–มีการจ้างงานในรูปแบบนี้จำนวนกึ่งหนึ่งหรือมากกว่าลูกจ้างประจำที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง
–ไม่ได้จ้างเฉพาะช่วงที่มีคำสั่งซื้อมาก หรือธุรกิจขยายตัวได้ดี แต่จ้างรูปแบบนี้เป็นปกติแบบประจำ ต่อเนื่องและถาวร
–เมื่อธุรกิจประสบปัญหา หรือมีการปรับเปลี่ยนนโยบาย หรือรูปแบบการจ้างงาน แรงงานตามสัญญาจ้างเหล่านี้จะถูกเลิกจ้าง หรือไม่ต่ออายุสัญญาจ้างทันที
ทบทวนแก้ไขเรื่องนี้โดยเร่งด่วนเถอะครับ เนื่องจากการจ้างงานดังกล่าว เป็นการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและการประกอบอาชีพไม่สอดคล้องกับหลักการของ อนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศที่เกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว (ฉบับที่ 111) ซึ่งประเทศไทยได้ให้สัตยาบรรณแล้วตั้งแต่เดือนมิถุนายนปี 2560 มีผลใช้บังคับเดือนมิถุนายน 2561
ประเด็นที่สี่ : กรณีมีข้อพิพาทแรงงานระหว่างนายจ้างกับสหภาพแรงงาน มีการนัดหยุดงานหรือการปิดงาน จนกระทั่งข้อพิพาทแรงงานยุติ ปรากฏว่าในช่วงที่จะเริ่มทำงานกันตามปกติต่อไปนั้น นายจ้างได้ใช้มาตรการต่าง ๆ อ้างว่าเพื่อปรับทัศนคติของลูกจ้างว่ายังจะสามารถร่วมงานกันต่อไปได้หรือไม่ โดยว่าจ้างธุรกิจเข้ามาดำเนินการ หรือเชิญหน่วยงานของรัฐเข้ามาปฏิบัติการทางจิตวิทยา หรือ เพื่อจะตรวจสอบความพร้อมทางด้านทักษะฝีมือ รวมทั้งการกระทำต่าง ๆ ที่ส่อไปในทางกีดกันหรือบีบคั้นจิตใจลูกจ้างมิให้ทน หรือบีบให้ลูกจ้างลาออก
ข้อห่วงใยก็คือว่า ในช่วงที่มีการพิพาทแรงงาน และมีการต่อรองกันนั้น แต่ละฝ่ายหรือทั้งสองฝ่ายอาจมีการกระทำผิดกฎหมาย หรือทำให้อีกฝ่ายเสียหาย หรือไม่พอใจ ทางแก้ไขก็อาจเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย ดำเนินคดีต่อกันและกัน หรืออาจใช้มาตรการทางบริหารหรือแรงงานสัมพันธ์ เช่นพูดคุยกัน สรุปบทเรียนกัน หรือทำข้อตกลงร่วมกัน ขอโทษขอโพยกันสำหรับเรื่องในอดีต ส่วนเรื่องอนาคตก็ให้คำมั่นหรือสัญญากันว่า จะไม่ให้เกิดเรื่องดังกล่าวขึ้นอีก ถือเป็นเรื่องที่น่าชื่นชม และศึกษาเรียนรู้เป็นอย่างยิ่ง แต่ก็มีนะครับที่ดำเนินคดีกันแบบเอาเป็นเอาตายกันเลยทีเดียว หรือตามราวีกันแบบไม่ยอมเลิกราก็มี
ประเด็นก็คือ นายจ้างฝ่ายเดียวมีสิทธิอะไรมาปรับทัศนคติฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายสหภาพแรงงาน และกระบวนการหรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่นายจ้างนำมาใช้ เพื่อถ่วงการเรียกตัวกลับเข้าทำงานในส่วนลูกจ้างที่ตนเองมีความไม่พอใจ หรือไม่ประสงค์จะจ้างงานอีกต่อไปแล้ว แต่ไม่เลิกจ้าง (บีบให้ลูกจ้างลาออก) ทำให้ลูกจ้างและครอบครัวเดือดร้อนอย่างแสนสาหัส
โดยเฉพาะในกรณีที่นายจ้างมีระบบการให้ทำงานล่วงเวลาแบบตายตัวทั้งปี รายได้ที่เป็นค่าล่วงเวลาเกือบเท่าหรือเท่ากับเงินเดือนพื้นฐาน พอประวิงเวลาในการเรียกตัวกลับเข้าทำงาน แม้จ่ายค่าจ้างปกติให้ แต่เกิดผลกระทบต่อการดำเนินชีวิตของลูกจ้างและครอบครัวอย่างงรุนแรง เพราะสูญเสียรายได้ปกติไปถึงครึ่งหนึ่ง นอกจากนี้ยังส่งผลกระทบต่อสุขภาพ และการศึกษาของบุตรหลานแรงงานหรือบุคคลที่อยู่ในอุปการะของลูกจ้างซึ่งมีทั้งผู้สูงวัย ผู้ป่วย หรือผู้พิการ
อย่างนี้ผมว่ามันเข้าข่ายเป็นการกระทำที่ขัดความสงบและศีลธรรมอันดีนะครับ ที่สำคัญมันเป็น การบริหารจัดการของนักธุรกิจต่างชาติที่เข้ามาประกอบธุรกิจหากำไรจากชีวิตคนไทย
อย่าให้เกิดเรื่องแบบนี้อีกเลยครับ กำหนดแนวทางและมาตรการในการป้องกันหรือแก้ไข ปัญหาเถอะครับ สถานการณ์ปัญหาดังกล่าวนี้ ผู้บริหารระดับสูงของกระทรวงแรงงานทราบเรื่อง เป็นอย่างดีแล้วครับ
ประเด็นที่ห้า : มาตรการเชิงรุกหรือมาตรการรองรับของกระทรวงแรงงานและรัฐบาล หากเกิดวิกฤติเศรษฐกิจ
เป็นที่ทราบกันดีว่า การจ้างงานในโลกใบนี้มีความเชื่อมโยงกันทั้งหมด ในขณะเดียวกันมีความขัดแย้ง ความเปราะบาง และส่อว่าจะเกิดวิกฤติเศรษฐกิจอยู่บ่อยครั้ง นอกจากนี้การปรับเปลี่ยนรูปแบบการจ้างงานและการประกอบการของภาคธุรกิจ ก็มีผลกระทบต่อแรงงานอย่างกว้างขวาง เช่น การย้ายสถานประกอบการ การยุบหน่วยงาน การควบรวมธุรกิจ การซื้อขายกิจการ การโอนลูกจ้าง การปรับกระบวนการผลิต หรือนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้แทน เป็นผลให้ต้องลดกำลังแรงงาน ซึ่งมีข่าวอยู่เป็นระยะๆ และส่อแววว่าปัญหาดังกล่าวนี้ จะทวีความรุนแรงขึ้นเรื่อย และจะกระทบชีวิตและครอบครัวชองลุกจ้างและคนทำงานในภาพรวม
สถานการณ์ดังกล่าวนี้ กระทบต่อการดำเนินชีวิตของลูกจ้างและครอบครัวเป็นอย่างมาก เพราะต้องตกงานกะทันหัน ไม่ทันได้เตรียมการรองรับ อีกทั้งการหางานใหม่ที่มีความมั่นคงหรือมีรายได้และสวัสดิการที่เพียงพอแก่การยังชีพ เป็นเรื่องยากลำบากมากขึ้นทุกที บางครอบครัวกำลังผ่อนรถ ผ่อนบ้าน หรือสิ่งของเครื่องใช้ในครัวเรือน อีกทั้งมีภาระหนี้สินอื่น ๆ อีก เช่น เป็นหนี้สหกรณ์ออมทรัพย์ฯ ความเดือดร้อนอื่น ๆ ได้แก่ ลูก ๆ ยังอยู่ในวัยเรียน ลูกจ้างมีภาระในการเลี้ยงดูพ่อแม่ที่แก่ชรา หรือเจ็บป่วย เป็นสถานการณ์ที่กระทบต่อจิตใจลูกจ้างและสมาชิกในครอบครัวเป็นอันมาก
ในการแก้ไขปัญหาดังกล่าว ลูกจ้างมักจะขอความช่วยเหลือจากเครือญาติเป็นหลัก ซึ่งก็ได้รับความช่วยเหลือได้ไม่มากนัก เงินประกันสังคมกรณีว่างงาน หรือค่าชดเชยที่ได้รับก็ไม่เพียงพอที่จะใช้จ่ายในช่วงนั้น นี่ยังไม่รวมอีกหลายกรณีที่นายจ้างอ้างสภาวะขาดทุนต่อเนื่อง ไม่มีแม้แต่เงินค่าชดเชยให้ลูกจ้าง การช่วยเหลืออื่นๆจากหน่วยงานภาครัฐก็ยังขาดความชัดเจนและไม่เพียงพอ
ดังนั้น กระทรวงแรงงานควรได้เตรียมมาตรการรองรับ มีการสำรวจข้อมูลสาขาธุรกิจและแรงงานที่คาดว่าจะได้รับผลกระทบ ทบทวนมาตรการทางกฎหมายและทางบริหารภาครัฐทั้งในเชิงป้องกันและแก้ไข รวมทั้งการสร้างงานใหม่เพื่อรองรับ ประเทศไทยเจอวิกฤติเศรษฐกิจหนักๆเมื่อปี 2540 (วิกฤติต้มยำกุ้ง) และเมื่อปี 2552 วิกฤติแฮมเบอร์เกอร์ รวมทั้งเกิดน้ำท่วมใหญ่เมื่อปี 2554 น่าจะมีบทเรียนพอจะนำมาปรับใช้ให้เกิดประโยชน์ในการพัฒนานโยบายได้นะครับ
เหล่านี้คือการบ้านในประเด็นสิทธิแรงงาน ที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและทีมงาน ควรรับไปพิจารณา ดำเนินการในทางนโยบาย
@@@@@@@@@
