สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

                                                          คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (30)                             สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564                                                                                         ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (04/2565)                      ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 เป็นประเด็นสุดท้าย คือประเด็นสิทธิแรงงานกรณีที่ 10  ดังนี้ครับ                    กรณีที่ 10 เกณฑ์ในการพิจารณากำหนดค่าเสียหายกรณีการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมของศาลแรงงาน ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49  กับกรณีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ถึงมาตรา 123 เหมือนกัน หรือต่างกัน หรือไม่ อย่างไร   ในเบื้องต้นควรทำความเข้าใจหลักกฎหมายในเรื่อง การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 (ต่อไปนี้จะเรียกว่า”การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม”)  กับการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 […]

สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

                                                                     คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (29)                 สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564                                                                                                               ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (04/2565)   ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 ต่อจากครั้งที่28 คือประเด็นสิทธิแรงงานกรณีที่ 9 ดังนี้ครับ กรณีที่ 9 ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 กำหนดให้รัฐวิสาหกิจหนึ่งมีสหภาพแรงงานได้เพียงองค์กรเดียว และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่สหภาพแรงงานทำไว้กับรัฐวิสาหกิจผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างให้สวัสดิการตามข้อตกลงฯแก่ลูกจ้างทุกคน ไม่ว่าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่ และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็กำหนดให้ปฏิบัติต่อลูกจ้างทุกคนตามหลักความเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ อีกทั้งสอดคล้องกับจรรยาบรรณขององค์กรรัฐวิสาหกิจด้วย                         กรณีนี้ทั้งศาลแรงงานชั้นต้นและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ(ด้านแรงงาน) พิพากษาว่าสิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างผูกพันเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถปฏิบัติต่อลูกจ้างเข้าใหม่ หรือลูกจ้างเก่าที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานแตกต่างจากข้อตกลงฯ ได้ ฝ่ายสหภาพแรงงานขออนุญาตฎีกา ซึ่งศาลฎีกาได้อนุญาตให้ฎีกาได้ รอฟังคำพิพากษาของศาลฎีกา สรุปสาระความเป็นมาของคดีนี้เพื่อเข้าใจง่าย ดังนี้                     เดิมนายจ้างหรือจำเลยจ่ายเงินค่าวิชาชีพด้านเทคนิค ให้ลูกจ้างที่ปฏิบัติงานสายเทคนิคมาก่อน ต่อมาเพิ่มยอดเงิน แต่หลักเกณฑ์เดิม จนกระทั่งมีการจัดตั้งสร.รัฐวิสาหกิจ จึงได้นำเรื่องนี้มายื่นเป็นข้อเรียกร้องและทำข้อตกลงไว้ตามกฎหมาย ต่อมานายจ้างได้เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงิน ในทางที่เพิ่มภาระให้แก่ลูกจ้างกับลูกจ้างใหม่  หลังจากสร. ทำข้อตกลงแล้ว กล่าวคือ […]

คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (28) : สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

กรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายเพื่อรับเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด และได้รับเงินชดเชยตามกฎหมายแล้ว   ก็ยังคงมีสิทธิโดยสมบูรณ์ในการใช้สิทธิทางศาลฟ้องคดีเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49

คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (27): สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

หากมีการจ้างก็ต้องถือว่า เป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เมื่อมีการ     เลิกจ้าง หรือไม่ต่ออายุสัญญา นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย  โดยนับรวมระยะเวลาการทำงานทั้งหมด ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย และอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อีกด้วย

1 2 3 15