คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (30)
สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (04/2565)
ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 เป็นประเด็นสุดท้าย คือประเด็นสิทธิแรงงานกรณีที่ 10 ดังนี้ครับ
กรณีที่ 10
เกณฑ์ในการพิจารณากำหนดค่าเสียหายกรณีการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมของศาลแรงงาน ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 กับกรณีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ถึงมาตรา 123 เหมือนกัน หรือต่างกัน หรือไม่ อย่างไร
ในเบื้องต้นควรทำความเข้าใจหลักกฎหมายในเรื่อง การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 (ต่อไปนี้จะเรียกว่า”การเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม”) กับการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ถึงมาตรา 123 (ต่อไปนี้ จะเรียกว่า “การเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม”)เสียก่อน
เรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม เป็นหลักกฎหมายที่มีกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ความว่า การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่า การเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทน โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา
จะเห็นได้ว่ากฎหมายไม่ได้วางเกณฑ์หรือเงื่อนไขทางกฎหมายว่า กรณีอย่างไรจึงจะถือว่าเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม กฎหมายเพียงแต่กำหนดให้ศาลแรงงานเป็นผู้พิจารณาและพิพากษาว่า คดีที่ฟ้องกันมาเรื่องเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามกฎหมายหรือไม่ พอจะสรุปหลักกฎหมายที่ศาลแรงงาน ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษด้านแรงงาน และศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานได้วางหลักเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมไว้ กล่าวคือ
- การเลิกจ้างที่นายจ้างไม่มีเหตุผลและลูกจ้างมิได้ทำผิดใดๆ
- นายจ้างเลิกจ้างโดยฝ่าฝืนต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือไม่เป็นไปตามขั้นตอนในการเลิกจ้าง เช่น ต้องสอบสวนโดยคณะกรรมการสอบสวนเสียก่อน แต่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มีการสอบสวนโดยคณะกรรมการ กรณีความผิดนั้นนายจ้างจะต้องลงโทษโดยการตักเตือนเป็นหนังสือ 2 ครั้ง หากทำผิดครั้งที่ 3 จึงจะเลิกจ้างได้ ปรากฏว่าลูกจ้างทำผิดเพียง 2 ครั้งนายจ้างเลิกจ้างเลย เป็นต้น
- นายจ้างเลิกจ้างโดยฝ่าฝืนต่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ไม่ว่าข้อตกลงนั้นจะเกิดจากการเรียกร้องหรือไม่
- การเลิกจ้างที่เป็นกรณีนายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้าง
- การเลิกจ้างที่นายจ้างอ้างเหตุผลความจำเป็นของนายจ้าง เช่น ขาดทุนต่อเนื่อง ขาดสภาพคล่องทางการเงิน ต้องลดกำลังแรงงาน และปรับโครงสร้างองค์กร เนื่องจากกิจการขาดทุน แต่ปรากฏว่าเหตุที่อ้างดังกล่าวนั้น ยังเป็นกรณีเล็กน้อย เพิ่งเกิดขึ้น และไม่ถึงขนาดที่นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการต่อไปได้ หากไม่เลิกจ้างลูกจ้างนั้น
ในคดีที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมนั้น พบว่า ส่วนใหญ่ศาลแรงงานมักจะพิพากษาให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม โดยกำหนดให้เท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย คือเงินเดือนอัตราสุดท้าย บวกกับเงินอื่นๆที่ตามกฎหมายถือว่าเป็นค่าจ้าง ตามอายุงานของลูกจ้าง เช่นอายุงาน 15 ปี ก็ให้ค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 15 เดือน มีบางคดีแต่น้อยมากที่ศาลกำหนดให้ค่าเสียหายสูงกว่าปีละเดือน และมีน้อยมากที่พิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างที่ชนะคดีกลับเข้าทำงาน
ส่วนเรื่องการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม เป็นหลักกฎหมายที่มีกำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ถึงมาตรา 123 กล่าวคือ
การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ มีทั้งการกระทำของนายจ้างหรือบุคคลอื่นที่มิใช่นายจ้าง ครอบคลุมการกระทำทั้งที่เป็นการเลิกจ้างและการกระทำอื่นใดที่ทำให้ลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานไม่อาจทนทำงานต่อไปได้ที่มิใช่การเลิกจ้าง เช่น การย้ายแผนกงานให้ไปทำงานที่หนักขึ้น การไม่ให้พักอาศัยในหอพัก รวมทั้งการลงโทษที่เกินกว่าเหตุ แต่ในกรณีนี้จะกล่าวถึงเฉพาะกรณีการกระทำอันไม่เป็นธรรมที่เป็นการเลิกจ้างเท่านั้น
กรณีนี้มีบัญญัติไว้ในมาตรา 121 , 122 และมาตรา 123 ครอบคลุมตั้งแต่การเตรียมการเพื่อยื่นข้อเรียกร้อง การจัดทำข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง การไกล่เกลี่ย การปิดงาน หรือนัดหยุดงาน การชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน จนกระทั่งมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือมีการยุติข้อพิพาทแรงงานโดยการถอนข้อเรียกร้อง
สาระสำคัญของการคุ้มครอง จำแนกได้ดังนี้
(1) ลูกจ้างร่วมกันจัดประชุม เพื่อเลือกตั้งแกนนำ สำรวจความต้องการของลูกจ้างในการเรียกร้อง และจัดทำข้อเรียกร้อง ถือว่าเป็นการเตรียมการเพื่อยื่นข้อเรียกร้อง
(2) ดำเนินการเกี่ยวกับการจัดทำข้อเรียกร้อง การตั้งตัวแทนเจรจาข้อเรียกร้อง การยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง การเข้าร่วมการไกล่เกลี่ย หรือการชี้ขาด การร่วมกันใช้สิทธินัดหยุดงาน
(3) ดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อพนักงานเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น พนักงานตรวจแรงงาน เจ้าหน้าที่สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด
(4) ดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อนายทะเบียน พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน ผู้ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงาน หรือกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
(5)ดำเนินการฟ้องร้อง หรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อศาลแรงงาน
หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานกำลังจะกระทำการในข้อ (1) ถึง (4) ดังกล่าว
เกี่ยวกับคดีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ครส. มีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงานและจ่ายค่าเสียหายเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายในขณะที่เลิกจ้างจนกว่าจะรับกลับเข้าทำงาน หรือให้ชดใช้ค่าเสียหายเพียงอย่างเดียว ในกรณีที่ให้ชดใช้ค่าเสียหายเพียงอย่างเดียว พบว่าอัตราค่าเสียหายในกรณีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 จะเป็นอัตราเดียวกันกับค่าเสียหายในกรณีการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 ดังกล่าวแล้ว
ข้อควรพิจารณาหรือข้อสังเกต
- เมื่อพิจารณาหลักกฎหมายตามมาตรา 49 ที่บัญญัติว่า “.โดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง และเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา” มาประกอบกับ คำพิพากษาของศาลแรงงาน พบว่า ศาลแรงงานมีแนวทางในการกำหนดค่าเสียหายกรณีการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมในลักษณะที่ค่อนข้างตายตัว คืออัตราเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้ายคูณกับอายุงานโดยคำนวณปีละเดือน มีคดีจำนวนน้อยมากที่ศาลกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมสูงกว่าอัตราปีละเดือนดังกล่าว
ครั้งหนึ่งที่คณะอนุกรรมการสิทธิมนุษยชนด้านแรงงานในคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติชุดแรก ได้จัดเวทีความคิด เรื่องกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน ผู้แทนของศาลแรงงาน ให้ความเห็นต่อเวทีว่า ค่าเสียหายเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมปีละเดือนดังกล่าว เป็นเพียงเกณฑ์ขั้นต่ำ ศาลแรงงานมีอำนาจที่จะกำหนดค่าเสียหายสูงกว่านั้นได้ โดยเฉพาะขึ้นกับคำฟ้องของลูกจ้าง ข้อต่อสู้ของนายจ้าง และการนำสืบพยานของฝ่ายลูกจ้าง ในเวทีก็ยังยืนยันว่า แม้ชนะคดีเรื่องเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างก็ได้ค่าเสียหายปีละเดือนแทบทั้งสิ้น
มีข้อสังเกตว่า หากศาลกำหนดค่าเสียหายปีละเดือนเป็นเกณฑ์ทั่วไปในคำพิพากษา ย่อมพิจารณาได้ว่า หลักกฎหมายในมาตรา 49 ที่ให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง และมูลเหตุแห่งการเลิกจ้างย่อมไม่สะท้อนตามความเป็นจริง เพราะหากมีการพิจารณาปัจจัยดังกล่าว ค่าเสียหายย่อมแตกต่างกันไปในแต่ละคดี เนื่องจากข้อเท็จจริงและสภาพแวดล้อมในแต่ละคดีแตกต่างกัน
- มีเสียงสะท้อนมาจากภาคประชาสังคม และภาคแรงงานหลายกลุ่มหลายทิศทางว่า การกำหนดค่าเสียหายของศาลแรงงานตามข้อ 1 ยังไม่สามารถเยียวยาความเป็นธรรมอันเกิดจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ เพราะอัตราค่าจ้างสุดท้ายของลูกจ้างส่วนใหญ่ยังอยู่ในระดับที่ต่ำ ค่าเสียหายจึงต่ำ เพราะใช้ฐานเงินเดือนอัตราสุดท้ายในการคำนวณค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม
อัตราค่าเสียหายดังกล่าวยังไม่สามารถป้องกันการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม และศาลแรงงานยังมิได้พิจารณาถึงความเสียหายหรือผลกระทบที่ครอบครัวหรือผู้ที่อยู่ในอุปการะของลูกจ้างได้รับ เพื่อประกอบการพิจารณาในการกำหนดค่าเสียหาย
3.เรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 กับการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 ถึงมาตรา 123 เป็นคนละเรื่องคนละกรณีกัน
มีบัญญัติไว้ในกฎหมายคนละฉบับ คนละเจตนารมณ์กัน ดังนั้นแม้จะเป็นกรณีการเลิกจ้างเหมือนกัน แต่การกำหนดค่าเสียหายเห็นว่าควรต้องแตกต่างกัน
4.ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม หรือการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ซึ่งกฎหมายทั้ง 2 ฉบับได้บัญญัติมาตรการคุ้มครองไว้ในลักษณะให้ศาลแรงงาน หรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ใช้ดุลพินิจในทางสั่งให้กลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหาย แต่เมื่อพิจารณาถึงเจตนารมณ์หรือหลักการทางกฎหมายในการคุ้มครองการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ก็คือการคุ้มครองสิทธิการมีงานทำหรือความมั่นคงในการทำงานของลูกจ้าง
โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ซึ่งเป็นกรณีลูกจ้างใช้สิทธิและเสรีภาพในการรวมตัว การเจรจาต่อรองร่วม และการใช้สิทธิยื่นคำร้อง ฟ้องหรือเป็นพยาน หรือให้หลักฐานต่อเจ้าพนักงานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานและกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ผู้บังคับใช้กฎหมายไม่ว่าครส. หรือศาลแรงงาน ควรต้องให้ความสำคัญกับการบังคับใช้กฎหมายเพื่อให้ลูกจ้างได้กลับเข้าทำงาน เพราะเป็นกรณีถูกกลั่นแกล้งอันเนื่องจากการใช้สิทธิตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และมีการปฏิบัติต่อลูกจ้างที่ละเมิดต่อกฎหมายในเรื่องสำคัญ
ส่วนกรณีที่ผู้บังคับใช้กฎหมายเห็นว่า ให้ชดใช้ค่าเสียหายแทนที่การกลับเข้าทำงาน ก็ต้องแสดงเหตุผลและความจำเป็นของนายจ้างที่ชัดเจนและเป็นกรณีถึงขนาดจริงๆ มิใช่พิจารณาจากตัวอักษรในกฎหมายที่ใช้คำว่าให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงาน หรือชดใช้ค่าเสียหายเท่านั้น
- การฟ้องคดีหรือการใช้สิทธิทางกฎหมายทั้ง 2 เรื่องนี้ ถือเป็นคดีที่มีความซับซ้อน แม้ระบบของศาลแรงงานเป็นกระบวนการไต่สวน มีนิติกรและศาลแรงงานเป็นผู้มีบทบาทสำคัญหรือมีส่วนช่วยลูกจ้างในการแสวงหาข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานก็ตาม แต่ระบบไต่สวนดังกล่าวก็ยังไม่พร้อมสมบูรณ์ และในทางปฏิบัติจริงยังมีข้อจำกัดและปัญหาอีกมากมาย
ดังนั้นลูกจ้างที่ฟ้องคดีเรื่องดังกล่าว ควรได้รับความช่วยเหลือจากองค์กรแรงงาน หรือสถาบันช่วยเหลือประชาชนทางกฎหมาย หรือสภาทนายความ หรือควรมีทนายความที่มีความรู้ความเข้าใจในประเด็นแรงงานช่วยเหลือดำเนินคดี
โดยเฉพาะอย่างยิ่งการตั้งประเด็นในเรื่องการกลับเข้าทำงาน และหากมีเหตุสำคัญและจำเป็นที่ไม่อาจกลับเข้าทำงานได้ จึงต้องให้ชดใช้ค่าเสียหายแทน จะได้มีการตั้งประเด็นฟ้องเรียกค่าเสียหายที่ชัดเจน และนำสืบพยานให้ศาลแรงงานหรือคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์รับรู้และเข้าใจถึงความเสียหายที่ลูกจ้างและครอบครัวได้รับจากการเลิกจ้าง ทั้งที่กำหนดไว้ในมาตรา 49 และความเสียหายที่เป็นจริงที่สอดคล้องกับสถานการณ์
กล่าวคือ ในประเด็นที่เกี่ยวกับอายุของลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง ควรให้เกิดความชัดเจน เพราะในความเป็นจริงลูกจ้างที่มีอายุตั้งแต่ 40 ปีขึ้นไป นายจ้างก็มักจะไม่รับเข้าทำงานแล้ว มิใช่ว่าจะต้องถึงขนาดสูงวัย
ในส่วนที่เกี่ยวกับมูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง มีได้ตั้งแต่ไม่มีสาเหตุที่จะเลิกจ้าง ซึ่งเท่ากับเป็นการกลั่นแกล้ง กรณีอย่างนี้หากมีเหตุที่ไม่สามารถกลับเข้าทำงานได้ ศาลแรงงานควรกำหนดให้นายจ้างชดใช้ค่าเสียหายให้สมแก่เหตุและเป็นธรรมแก่ลูกจ้าง
ในส่วนที่เกี่ยวกับความเดือดร้อนของลูกจ้าง พบว่า คำฟ้องของลูกจ้างในส่วนนี้ ยังขาดความชัดเจนว่า เสียหายในเรื่องใดบ้าง และเสียหายจำนวนมากน้อยเพียงใด คงบรรยายฟ้องแต่เพียงว่า เป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ทำให้ลูกจ้างและครอบครัวเดือดร้อน เสียหาย จึงขอเรียกค่าเสียหายเป็นเงินจำนวนหนึ่ง การบรรยายฟ้องให้ชัดก็เพื่อศาลจะได้พิจารณากำหนดความเสียหายให้สอดคล้องกับความเป็นจริงและตรงตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย
พบกันครั้งหน้าครับ/
