คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (๖)
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
ก่อนอื่นต้องกราบขออภัยทุกท่าน ที่รักและสนใจใฝ่รู้ใฝ่คิดในประเด็นสิทธิแรงงาน และติดตามคลินิกกฎหมายด้านแรงงานมาโดยตลอด เดือนที่แล้วไม่ได้มาพูดคุยความคิดกับท่านทั้งหลาย ด้วยปัญหาภารกิจการงานของกระผมเอง รวมทั้งปัญหาวิกฤติสุขภาพของมวลมิตรและเครือญาติหลายคน อย่างไรก็ตามขณะนี้ก็กลับมาสื่อสารความคิดกับท่านแล้วนะครับ
กรณีที่ ๑: หักค่าจ้างประกันสังคมมาตรา ๓๓ ซ้อนมาตรา ๓๙
คงจำกันได้นะครับเรื่องของคณะกรรมการลูกจ้างของบริษัท นากาชิมา รับเบอร์ (ประเทศไทย) จำกัด ที่นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ขออนุญาตศาลแรงงานเสียก่อน อ้างเหตุว่า คณะกรรมการลูกจ้างสิ้นอายุทันที เนื่องจากลูกจ้างในสถานประกอบการลดจำนวนลงเกินครึ่งหนึ่งของลูกจ้างที่มีอยู่เดิม แต่ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า มิได้สิ้นอายุในทันที แต่เป็นเหตุให้ต้องไปดำเนินการเลือกตั้งหรือแต่งตั้งคณะกรรมการลูกจ้างใหม่ จึงพิพากษาว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายและให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างย้อนหลังนับแต่วันเลิกจ้าง จนกว่านายจ้างจะรับกลับเข้าทำงาน
ประเด็นปัญหาก็คือ หลังจากถูกเลิกจ้างแล้ว ลูกจ้างบางคนก็ได้ไปทำงานกับนายจ้างอื่นและกลับเข้าระบบประกันสังคมตามมาตรา ๓๓ ดังเดิม บางคนทำงานอาชีพอิสระ หรือเป็นแรงงานนอกระบบ แต่ไม่สนใจหรืออาจไม่รู้ เลยไม่ได้สมัครเข้ามาตรา ๔๐ แต่เลือกเข้าประกันสังคมมาตรา ๓๙ คือจ่ายเงินสมทบเองทั้งส่วนตัวเองและส่วนที่เป็นของนายจ้าง(ถ้ามี) พอศาลสั่งให้รับกลับและจ่ายค่าจ้างย้อนหลังเป็นเวลา ๔ ปี ๔ เดือนเศษ นายจ้างก็จะหักเงินสมทบประกันสังคมจากค่าจ้างตามมาตรา ๓๓ เพื่อนำส่งกองทุนประกันสังคมย้อนหลังไป ๔ ปี ๔ เดือนเศษ
ท่านคงเห็นแล้วใช้ไหมครับว่า บางคนจะถูกหักตามมาตรา ๓๓ ซ้อนกัน เท่ากับว่าในห้วงเวลาหนึ่งมีนายจ้าง ๒ ราย ถูกหักตามมาตรา ๓๓ ซ้อนกัน ส่วนพวกที่เข้ามาตรา ๓๙ ก็เท่ากับมาตรา ๓๙ ก็ไปซ้อนอยู่กับมาตรา ๓๓ พูดให้จบประโยคไปเลยก็คือว่า แล้วตอนที่ถูกเลิกจ้าง ลูกจ้างในฐานะผู้ประกันตนตามกฎหมายประกันสังคมก็จะได้รับประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน ใช้สิทธิกันไปเรียบร้อยแล้ว พอศาลพิพากษาแบบนี้คือให้รับกลับและจ่ายค่าจ้างย้อนหลังไปถึงวันที่เลิกจ้าง เท่ากับว่าลูกจ้างมิได้ว่างงานใช่หรือไม่ นี่คือปัญหาที่เกิดขึ้นและเจ้าหน้าที่ประกันสังคมไม่อาจให้ความชัดเจนทางกฎหมายได้ จะต้องหารือระดับนโยบายของกระทรวงแรงงาน
ข้อสังเกตของผมก็คือ มาตรา ๓๓ และมาตรา ๓๙ จะไปอยู่ซ้อนกันในห้วงเวลาเดียวกันไม่ได้แน่ นายจ้างจะหักเงินค่าจ้างนำส่งกองทุนประกันสังคมทั้ง ๒ มาตรา ในห้วงเวลาเดียวไม่น่าจะถูกเรื่อง แต่ถ้าจะตีความกฎหมายให้หักเงินสมทบตามมาตรา ๓๓ ย้อนหลัง แล้วกรณีตามมาตรา ๓๙ จะปฏิบัติกันอย่างไร จ่ายเงินไปแล้ว บางรายมีการจ่ายประโยชน์ทดแทนแล้วด้วย และตามกฎหมายประกันสังคมก็ไม่เห็นว่ามีบทกฎหมายให้คืนเงินสมทบตามมาตรา ๓๙ ได้ นอกจากนี้ ในความเป็นจริงและในอนาคตทำไมการจ้างงานจะมีหลายคู่หลายนายจ้างลูกจ้างในเวลาเดียวกันไม่ได้ ถ้าแรงงานเขามีศักยภาพ ประกอบกับการจ้างงานที่มีความยืดหยุ่นแต่เป็นธรรม ย่อมเป็นสิ่งที่เราจะต้องช่วยกันเสริมสร้างครับ ใส่ใจและช่วยกันคิดต่อนะครับ และนี่ก็คือสิ่งที่เรียกกันว่าปัญหาเชิงระบบของกฎหมาย ซึ่งสำนักงานประกันสังคมและกระทรวงแรงงาน จะต้องเร่งทำความชัดเจนและหากจำเป็นก็จะต้องแก้ไขกฎหมายให้สอดคล้องกับสภาพการณ์ ท่านทั้งหลายทั้งที่เป็นและไม่เป็นผู้นำแรงงาน จะเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน หรือมิได้เป็น ก็ควรจะได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้และช่วยกันติดตามผลักดันให้มีการแก้ไขให้เกิดความถูกต้อง ชัดเจนและเป็นธรรมครับ เพราะนี่คือสิทธิแรงงานและเป็นหน้าที่ของพลเมืองทุกคนที่ต้องร่วมมือกันครับ
กรณีที่ ๒ : ผู้รับงานไปทำที่บ้าน
วันก่อนผมได้รับเชิญไปร่วมให้ข้อคิดเห็นประกอบการวิจัย ในประเด็นการพัฒนากฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน (พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน พ.ศ. ๒๕๕๓) ซึ่งวิจัยโดย รศ.ชนินาฏ ลีดส์ อาจารย์ประจำคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช (มสธ.) โดยได้รับทุนอุดหนุนการวิจัยจากกองทุนรัตนโกสินทร์สมโภช ๒๐๐ ปี ประจำปี ๒๕๕๙
ก่อนอื่นก็ต้องขอขอบคุณผู้วิจัย คณะนิติมสธ. และกองทุนฯ ที่สนับสนุนงานทางวิชาการเพื่อให้เกิดการพัฒนากฎหมายเรื่องนี้ ซึ่งถือเป็นแรงงานนอกระบบกลุ่มแรกที่ภาคประชาชนเรียกร้องขับเคลื่อนจนมีการประกาศใช้เป็นกฎหมาย ผมเองในฐานะที่ได้มีส่วนร่วมกับอีกหลายคน โดยเฉพาะมูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ ซึ่งพูดได้ว่าเป็นผู้ริเริ่มศึกษาเรื่องนี้อย่างจริงจัง เพื่อหวังให้เกิดผลในทางปฏิบัติและการคุ้มครองอย่างแท้จริง และโดยการมีส่วนร่วมของผู้รับงานไปทำที่บ้านและขบวนทางด้านแรงงาน นับตั้งแต่วิกฤติต้มยำกุ้งปี ๒๕๔๐ ทำงานกันอย่างหนัก ต่อเนื่องเรื่อยมา จนกระทั่งมีการประกาศใช้กฎหมายในปี ๒๕๕๓ แม้หลังประกาศใช้แล้ว ก็ยังต้องทำงานติดตามผลักดันกันต่ออีก เนื่องจากมีความล่าช้ามากในชั้นการออกกฎหมายลำดับรองหรือที่เรียกกันว่ากฎหมายลูก เช่น กฎกระทรวง ฯ ตราบจนกระทั่งทุกวันนี้ เครือข่ายภาคประชาชน ก็ยังคงทำหน้าที่อย่างหนักเช่นเดิมครับ
ก่อนที่จะพูดถึงปัญหาหลักของกฎหมายฉบับนี้ ควรจะได้ทำความเข้าใจเรื่องงานที่รับไปทำที่บ้านเสียก่อน เนื่องจากตามกฎหมายให้ความคุ้มครองเฉพาะงานอุตสาหกรรม ยังไม่รวมถึงงานบริการ
— กฎหมายเรียกคนที่จ้างให้ทำงานว่า “ผู้จ้างงาน” และเรียกคนทำงานว่า “ผู้รับงานไปทำที่บ้าน”
— การงานที่จ้างให้ทำต้องเป็นงานอุตสาหกรรม ลักษณะการทำงาน คือการผลิต (ทำให้เกิดผลิตภัณฑ์หรือสิ่งของที่ต้องการ) หรือการประกอบชิ้นงาน ส่วนวัตถุดิบ วัสดุ หรืออุปกรณ์/เครื่องมือ/เครื่องจักรการทำงานจะเป็นของใคร หรือใครมีหน้าที่จัดหาไม่ใช่ประเด็น
— สถานที่ทำงานคือที่บ้านของตนเอง หรือบ้านใครก็ตามที่มิใช่สถานประกอบการของผู้จ้างงาน เมื่อผู้รับงานฯทำงานและส่งมอบงานถูกต้องเรียบร้อยตามที่ว่าจ้างกันแล้ว ผู้จ้างงานก็จะจ่ายค่าตอบแทนให้ จะเห็นได้ว่าเรื่องนี้ ต้องมีการจ้างงานกัน มีคู่สัญญาที่ว่าจ้างกันสองฝ่าย และงานนั้นทำที่บ้านหรือสถานที่ที่มิใช่สถานประกอบการของผู้จ้างงาน
การจ้างงานดังกล่าวนี้ จึงมิใช่กรณีนายจ้างกับลูกจ้าง ตามที่กฎหมายเรียกว่าจ้างแรงงาน เรียกค่าจ้างว่า “ค่าตอบแทน” ลักษณะพิเศษอีกประการหนึ่งก็คือ ผู้จ้างงานเน้นเรื่องความสำเร็จเรียบร้อยของงานที่ว่าจ้าง ผู้จ้างงานไม่มีอำนาจบังคับบัญชาหรือลงโทษผู้รับงานฯ ผู้รับงานฯไม่ต้องขออนุญาตลากิจลาป่วย หรือไม่ต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบวินัยของผู้จ้างงาน ดังที่กฎหมายกำหนดไว้ในเรื่องนายจ้างกับลูกจ้าง สิทธิและหน้าที่ของผู้จ้างงานและผู้รับงานไปทำที่บ้าน จึงต้องเป็นไปตามที่พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน พ.ศ. ๒๕๕๓ กำหนด จะไม่ไปเกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานฉบับอื่นๆ อย่างไรก็ตาม หากผู้จ้างงานและผู้รับงานฯ มีปัญหากันและต้องการใช้สิทธิตามกฎหมายก็มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ครับ
อย่างไรก็ตาม มักจะเข้าใจผิดและสื่อสารกันผิดบ่อยครั้งว่า ใครที่ทำงานงานที่บ้าน เป็นผู้รับงานไปทำที่บ้าน เช่น กรณีการแปรรูปอาหาร หรือการผลิตสินค้าขึ้นมาเองโดยที่ไม่มีใครว่าจ้าง แล้วไปเร่ขายในตลาดต่าง ๆ ที่เรียกกันว่า “ผลิตเพื่อขาย” เข้าข่ายเป็นการทำงานอิสระ หรืออาชีพอิสระ
ส่วนปัญหาหลักของกฎหมายฉบับนี้ น่าจะอยู่ที่หลายส่วนเช่นกัน คือ
— พฤติกรรมการจ้างงานมักจะมีการกระจายงานกันอย่างกว้างขวาง หลายซับหลายซ้อน และมุ่งหากำไรจากค่าว่าจ้างหรือค่าตอบแทน ที่เรียกกันว่า “ค่าหัวคิว” คิดแต่เพียงว่าได้งานมาแล้ว ถ้าไปกระจายให้คนอื่นทำ จะได้ค่าหัวคิวกี่บาท ไม่ได้คิดกันในเชิงที่จะส่งเสริมการจ้างงานหรือการพัฒนาทักษะฝีมือ จะได้ทำงานกันต่อเนื่องยืดยาว เกิดความไว้วางใจกัน มีความสัมพันธ์อันดีต่อกัน และเกิดความยั่งยืนด้วยกันทั้งสองฝ่าย
— ผู้จ้างงานเกิดความกลัวหรือวิตกกังวลว่า ถ้าต้องทำตามกฎหมาย กำไรคงหดหาย หรือกิจการคงล่มจมเป็นแน่แท้ หรือไม่ก็เพราะรับงานต่อจากผู้รับเหมาช่วง ทำให้ค่าว่าจ้างก็ถูกหักหัวคิวไปแล้ว ถ้าจะต้องทำตามกฎหมายก็คงไม่เหลืออะไร และโดยที่ไม่สนใจศึกษาทำความเข้าใจว่าแท้จริงแล้วกฎหมายกำหนดอะไรไว้บ้าง ส่วนผู้รับงานฯ ก็กลัวว่าถ้าจะไปทวงถามหรือบอกให้ผู้จ้างงานทำตามกฎหมาย เขาก็คงไม่จ้างงานแน่ (คิดไปเอง) เช่น กฎหมายกำหนดให้งานที่ทำอยู่ในโรงงาน ถ้าเป็นประเภทเดียวกัน ปริมาณเท่ากัน ถ้าจ้างผู้รับงานฯทำ ก็ต้องจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ หรือกฎหมายกำหนดให้ผู้จ้างงานทำเอกสารการจ้างงานเป็นหนังสือ มีการบันทึกข้อมูลที่สำคัญเกี่ยวกับงาน ค่าตอบแทน กำหนดเวลาส่งมอบ และเงื่อนไขต่าง ๆ ในการทำงาน เป็นต้น เพื่อให้เกิดหลักฐานการจ้างที่ชัดเจน ง่ายต่อการแก้ไขข้อขัดแย้ง หรือการพิจารณาว่าใครมีสิทธิหรือมีหน้าที่อะไรบ้างในการจ้างงาน อันเป็นเครื่องมือหรือที่เรียกกันว่า”กลไก” ที่เจ้าหน้าที่ของรัฐจะได้ใช้ในการบริหารจัดการ หรือบังคับใช้กฎหมายให้สมดังเจตนารมณ์ เพราะเราพูดกันมาหลายสิบปีแล้วว่า กระทรวงแรงงานไม่มีงบประมาณเพียงพอในการจ้างข้าราชการเพื่อตรวจแรงงาน
— ในส่วนของเจ้าหน้าที่ของรัฐ ซึ่งมีหน้าที่โดยตรงในการส่งเสริม ให้บริการ และบังคับใช้กฎหมาย ก็มีข้อจำกัดเช่นกัน กล่าวคือ
(๑) การจ้างงานกระจายอยู่ทั่วไปทั้งในเขตเมืองใหญ่ เขตเทศบาล และในชุมชนท้องถิ่น
หน่วยงานมีทั้งกระทรวงแรงงาน กระทรวงอื่น และหน่วยงานส่วนท้องถิ่น ทำให้มีปัญหาว่าจะประสานความร่วมมือ หรือบูรณาการการทำงานของหน่วยงานต่าง ๆ ให้มีประสิทธิภาพได้อย่างไร
(๒) กระทรวงแรงงานซึ่งเป็นหน่วยงานหลักรับผิดชอบเรื่องนี้ ก็ยังมีข้อจำกัดในเรื่องฐานข้อมูลของการจ้างงานนี้ จึงไม่ทราบว่ามีการจ้างงานนี้หนาแน่นอยู่ในส่วนหรือเขตพื้นที่ใดบ้าง มีความต้องการในเรื่องใดบ้าง เจ้าหน้าที่กระทรวงแรงงานเองก็คุ้นเคยและมีประสบการณ์การบังคับใช้กฎหมายในสถานประกอบการ และยังขาดการเรียนรู้หรือเกิดการพัฒนาพื้นที่ปฏิบัติการเพื่อพัฒนาการบังคับใช้กฎหมาย ปัญหานี้ ยังได้ส่งผลให้เกิดความล่าช้าในการออกกฎหมายลูกอีกด้วย จนทำให้ประชาชนเกิดความไม่สบายใจ และไม่ค่อยพึงพอใจบทบาทหน้าที่ของกระทรวงแรงงาน ซึ่งก็นับว่ามีส่วนจริงอยู่มากว่า เรื่องการคุ้มครองผู้รับงานไปทำที่บ้าน เป็นไปอย่างล่าช้ามาก ทั้งๆที่การรับงานไปทำที่บ้านถือว่ามีส่วนช่วยสนับสนุนให้การผลิตหรืออุตสาหกรรมในภาพใหญ่ขับเคลื่อนไปได้ เรื่องนี้หากร่วมด้วยช่วยกันด้วยความจริงใจ เกื้อกูลกันและกัน จะช่วยพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ กระจายรายได้ ลดความเหลื่อมล้ำ และลดการย้ายถิ่นเข้ามาแออัดยัดเยียดกันในเขตเมือง ซึ่งเกิดปัญหาทับถม หรือหมักหมมมากพออยู่แล้ว
นอกจากนี้ การจะพัฒนากฎหมายฉบับนี้ไปได้ จะต้องเกิดความร่วมไม้ร่วมมือกันในหลายภาคส่วน แต่ที่สำคัญคือ สภาอุตสาหกรรมจะต้องช่วยเป็นธุระ เอสเอ็มอี สถานประกอบการที่ส่งงานไปทำที่บ้าน และสหภาพแรงงานก็ต้องช่วยกัน องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น ก็ต้องช่วยกัน เชื่อว่าจะเกิดความคืบหน้าและเป็นผลดีแน่นอน
เรื่องที่กล่าวมาทั้งหมดนี้ ผมจึงได้ฝากผู้วิจัยและทีมงานให้ช่วยกันศึกษาและคิดต่อไปว่า เราจะพัฒนากฎหมายเรื่องนี้กันไปอย่างไร ให้ประชาชนลืมตาอ้าปากได้ และทุกฝ่ายก็ได้รับประโยชน์อย่างเป็นธรรม และในส่วนของภาคประชาสังคมและสถาบันทางวิชาการ ก็นับว่ามีความสำคัญยิ่งที่จะช่วยศึกษาวิจัยเพื่อการพัฒนาและการคุ้มครองแรงงานในส่วนนี้ ในโอกาสหน้า ค่อยมาคุยประเด็นนี้กันแบบลงลึกเจาะประเด็นสำคัญ ๆ กันต่อไปครับ เพราะแรงงานในระบบและนอกระบบต้องเชื่อมประสานกัน ส่วนราชการทั้งในเขตเมืองและชุมชนท้องถิ่นก็ต้องประสานกัน ภาครัฐและภาคประชาสังคมก็ต้องเชื่อมกันหนุนเสริมกันครับ ทั้งในเรื่องการส่งเสริมการจ้างงาน การพัฒนาทักษะฝีมือ การดูแลเรื่องความปลอดภัย และความรับผิดชอบร่วมกันในชุมชนท้องถิ่นที่มีการจ้างงาน บนความซื่อสัตย์ ความไว้วางใจ ความรับผิดชอบ การไม่เอาเปรียบกัน และการเกื้อกูลแบ่งปันกัน เราก็จะสู่ฝันที่เป็นจริงและเป็นธรรมได้ครับ
กรณีที่ ๓: สิทธิของลูกจ้างภาครัฐ
หลายท่านคงได้รับรู้ข่าวทางสื่อสารมวลชนเรื่องความไม่เป็นธรรมของลูกจ้างภาครัฐในช่วงนี้แล้วนะครับ สืบเนื่องมาจากการพิจารณาแก้ไขพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ ของสภานิติบัญญัติแห่งชาติ เพื่อจะขยายการคุ้มครองให้ครอบคลุมส่วนลูกจ้างภาครัฐทั้งหมด ปรากฏว่าลูกจ้างภาครัฐเข้าระบบประกันสังคมแล้วเก้าแสนคนเศษ แต่มีปัญหาในส่วนลูกจ้างภาครัฐที่เรียกกันว่า “จ้างเหมาบริการ” ประมาณ ๔-๕ แสนคนที่ยังไม่มีการคุ้มครองใดๆ โดยเฉพาะในส่วนกระทรวงมหาดไทย กระทรวงศึกษาธิการ กระทรวงสาธารณสุขและกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ กระทรวงแรงงานจึงให้ความสำคัญและหาทางแก้ไขปัญหาการจ้างเหมาบริการนี้ ในทางกฎหมายเรียกว่าจ้างทำของ คือการจ้างเน้นผลสำเร็จของงาน ไม่มีการควบคุม ไม่มีกฎระเบียบและการลงโทษคนทำงาน เรียกผู้จ้างว่า “ผู้ว่าจ้าง” และเรียกคนทำงานว่า “ผู้รับจ้าง” ความสัมพันธ์ในการจ้างมิใช่นายจ้างกับลูกจ้าง แต่ในความจริง พบว่า การทำงานเป็นแบบนายจ้างกับลูกจ้าง คือมีเวลาทำงาน เวลาพัก มีกฎระเบียบต่างๆ มีการบังคับบัญชาและลงโทษ เท่ากับว่า การจ้างไม่ตรงกับสภาพงาน อาจมองได้ว่าเป็นการเอาเปรียบหรือหลบเลี่ยงกฎหมาย เพราะตามสัญญาจ้างทำของไม่อยู่ในการบังคับใช้ของกฎหมายแรงงานทั้งหมด นำไปสู่ปัญหาเรื่องความไม่เสมอภาคด้านแรงงาน หรือความไม่ยุติธรรมของคนทำงาน
ส่วนข้าราชการแท้จริงก็เป็นลูกจ้างของรัฐ แต่อยู่ภายใต้กฎหมายและระเบียบชุดหนึ่ง ซึ่งกล่าวได้ว่า ได้รับการคุ้มครองดูแลจากรัฐขั้นสูงสุด และไม่เกี่ยวข้องกับกฎหมายแรงงานแม้แต่ฉบับเดียว ต่อมามีพัฒนาการเรื่องการบริหารของรัฐ มีรูปแบบหน่วยงานและการจ้างงานของรัฐรูปแบบใหม่หลายแบบ มีกฎหมายเกี่ยวข้องเฉพาะและที่สำคัญกฎหมายเหล่านี้ก็ระบุชัดเจนว่าไม่ให้ใช้กฎหมายแรงงานกับคนกลุ่มนี้ แต่คนกลุ่มนี้จะได้รับสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐานตามมาตรฐานของกฎหมายแรงงาน ปัญหาที่รุนแรงที่สุดน่าจะเป็นกลุ่มจ้างเหมาบริการดังกล่าวแล้ว
ปัญหาดังกล่าวนี้ เมื่อปี ๒๕๕๑ คณะอนุกรรมการสิทธิแรงงาน ในคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ปี ๒๕๕๑ (วาระคณะกรรมการชุดที่ ๑ ปี ๒๕๔๔-๒๕๕๐) ได้จัดทำรายงานสถานการณ์การละเมิดสิทธิแรงงานและบทเรียนหกปีของคณะอนุกรรมการฯ ซึ่งได้ตรวจสอบเรื่องร้องเรียน มีการสำรวจข้อมูลและรับฟังข้อเท็จจริง พร้อมกับได้เสนอข้อคิดเห็นและข้อเสนอแนะต่อรัฐบาล แต่ไม่ปรากฏว่ามีการตอบสนองจากรัฐบาล จนกระทั่งเมื่อมีการพิจารณากฎหมายว่าด้วยเงินทดแทน จึงปรากฏเป็นข่าวขึ้นอีกครั้งหนึ่ง และมีเครือข่ายองค์กรแรงงานและภาคประชาสังคมได้เคลื่อนไหวและเรียกร้องให้มีการคุ้มครองแรงงานจ้างเหมาบริการ
ผมใคร่ขอยกข้อมูลและข้อคิดเห็นของคณะอนุกรรมการสิทธิแรงงานโดยย่อมากล่าวไว้ในที่นี้ เพื่อจะได้เป็นฐานข้อมูลในการพิจารณาแก้ไขปัญหาต่อไป
–สภาพปัญหาที่พบ ได้แก่ การจ้างงานไม่ตรงตามวุฒิการศึกษา เป็นการจ้างงานระยะสั้น หรือจ้างแบบมีกำหนดระยะเวลาสั้น เช่น ๑ ปี คนทำงานได้รับค่าจ้างต่ำ สวัสดิการน้อย ไม่ได้รับเงินบำเหน็จบำนาญจากกองทุนบำเหน็จบำนาญข้าราชการหลังออกจากงาน ไม่อยู่ในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ตามกฎหมายเกี่ยวกับกองทุนดังกล่าว แม้ว่าจะมีความพยายามให้หน่วยงานระดับกระทรวงกำหนดแนวทางการบริหารจัดการเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม แต่ก็ไม่มีความคืบหน้า รวมทั้งลูกจ้างภาครัฐไม่มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานหรือเข้าร่วมเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ตามกฎหมายเกี่ยวกับการแรงงานสัมพันธ์
นอกจากนี้ ยังปรากฏว่า กฎหมายที่เกี่ยวกับแรงงานหลายฉบับเช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ และบางกลุ่มไม่ได้รับการคุ้มครองตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. ๒๕๓๓ และพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ เหตุที่กฎหมายไม่ให้บังคับใช้ มีความหมายว่า ลูกจ้างเหล่านี้ ได้รับการคุ้มครองดูแลเป็นอย่างดีแล้วและไม่ต่ำกว่ามาตรฐานด้านแรงงาน แต่ในความเป็นจริงไม่ใช่
ลูกจ้างเหล่านี้หวานอมขมกลืนมาหลายสิบปี ไม่มีการขยับเขยื้อนใดๆเลย และเพิ่งมาปรากฏเป็นข่าวดังกล่าวแล้ว ผมยังจำได้ว่า เมื่อครั้งที่ได้ปฏิบัติหน้าที่อนุกรรมการสิทธิแรงงาน ในคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ ได้รับฟังเสียงสะท้อนของแรงงานกลุ่มนี้ ถึงความไม่เป็นธรรมหลายประการ เรียกว่าได้รับสิทธิต่ำกว่าที่กฎหมายแรงงานกำหนด แต่ที่ต้องทนทำงานส่วนหนึ่งมาจากเหตุที่ว่า ความสำนึกความเป็นมนุษย์ที่ไม่อาจทิ้งผู้ป่วยที่ตนมีหน้าที่ดูแลไปไม่ได้ รู้สึกทำผิดและเป็นเรื่องร้ายในจิตใจ ทั้ง ๆ ที่มีทางเลือกอื่นในอาชีพ เป็นต้น
จากรายงานการศึกษาดังกล่าว มีความเห็นและข้อเสนอแนะที่สำคัญ เช่น
(๑) ประเด็นที่มีการละเมิดมากที่สุด เป็นเรื่องการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม การจ้างงานระยะสั้น เกิดความไม่มั่นคงในการทำงาน ไม่มีความสุขในการทำงาน ไม่มีช่องทางหรือกลไกในการยื่นข้อเรียกร้องหรือเจรจาต่อรองกับผู้บริหารของหน่วยงาน ทำให้ไม่สามารถปรับปรุงคุณภาพชีวิตในการทำงานได้
(๒)หน่วยงานภาครัฐจะยึดถือและอ้างอิงระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการพัสดุ พ.ศ. ๒๕๓๕ ในส่วนที่เกี่ยวกับการจ้างเหมาบริการ โดยเคร่งครัด จากระเบียบดังกล่าวนี้ นำไปสู่การจ้างงานที่ไม่ตรงกับความเป็นจริง และเกิดความไม่มั่นคงในการทำงาน
(๓) มูลเหตุการณ์ละเมิด เกิดจากนโยบายของรัฐ และการบริหารราชการแผ่นดินที่เกิดการเลือกปฏิบัติ และไร้ธรรมาภิบาล
(๔)ข้อเสนอแนะนโยบายบางส่วน
–รัฐบาลต้องให้ความสำคัญกับการกำกับดูแลให้ลูกจ้างภาครัฐได้รับหลักประกันสิทธิด้านแรงงานและความมั่นคงในการทำงาน ให้ได้รับการคุ้มครองแรงงานตามมาตรฐานแรงงาน รวมทั้งแก้ไขปรับกฎหมายต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องให้สอดคล้องกับรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. ๒๕๕๐ และมาตรฐานแรงงานสากล
ถือว่าเป็นข้อมูลพื้นฐานและข้อคิดเห็นหรือข้อเสนอแนะเพื่อจะได้คิดอ่านแก้ไขปัญหากันต่อไปครับ และนี่คือตัวอย่างของความเหลื่อมล้ำหรือความไม่เสมอภาคในสิทธิขั้นพื้นฐานของคนทำงาน ไม่ว่าเขาเหล่านั้นจะมีสถานะทางกฎหมายอย่างไร
@@@@@@@@@
