ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
นับเป็นเวลาหลายสิบปีแล้วที่ผู้เขียนได้มีโอกาสคลุกคลีกับการรับเรื่องร้องทุกข์จากผู้นำสหภาพแรงงาน(ต่อไปจะเรียกว่าสร.) การฝึกอบรมและการเรียนรู้สิทธิแรงงานและกฎหมายแรงงาน ตลอดจนการร่วมประชุมกับผู้นำสร.บางรายที่มีข้อพิพาทแรงงาน หรืออยู่ในระหว่างนัดหยุดงานหรือถูกปิดงาน และต้องการที่จะเรียนรู้และทำความเข้าใจกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ในขณะนั้น และเมื่อไม่นานมานี้ผู้เขียนก็ได้รับเชิญให้ทำหน้าที่วิทยากรสร้างการเรียนรู้เกี่ยวกับกฎหมายด้านแรงงานสำหรับผู้นำสร. ทำให้เกิดแรงบันดาลใจที่จะเขียนงานชิ้นนี้
มีข้อห่วงใยบางประการที่อยากจะคุยและแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในที่นี้
ข้อแรก การฝึกอบรมและการเรียนรู้กฎหมายด้านแรงงานของสร.มีลักษณะผลุบๆ โผล่ๆ ขาดความต่อเนื่อง ไม่มีกระบวนการฝึกอบรมและสร้างการเรียนรู้แบบต่อเนื่อง มีสถานการณ์ปัญหาที่เจียนตัวแล้ว จึงจัดประชุมหรืออบรมสัมมนากัน ซึ่งหลายครั้งไม่อาจแก้ไขปัญหาได้ทันกาล หรือเมื่อแก้ไขปัญหานั้นได้แล้ว หรือปัญหายุติลงแล้ว ก็ไม่มีกระบวนการอบรมหรือกิจกรรมการเรียนรู้อีกจนกว่าจะมีปัญหาใหม่เกิดขึ้น ในส่วนสร.ที่มีการวางแผนงานกิจกรรมประจำปี พบว่ามีการอบรมหรือการเรียนรู้กฎหมายด้านแรงงานน้อยมาก หรือไม่มีเลย
ข้อที่สอง สร.โดยฝ่ายการศึกษามักจะกำหนดโครงการหรือกิจกรรมที่เกี่ยวกับกฎหมายด้านแรงงาน ในลักษณะที่ตายตัวและแยกส่วน เช่น ครึ่งเช้ากำหนดให้วิทยากรบรรยายพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. ๒๕๓๓ ครึ่งบ่ายให้วิทยากรบรรยายพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ รูปแบบการอบรมก็จำกัดอยู่เพียงการบรรยายและให้ซักถาม
ปรากฏการณ์ที่พบก็คือ ด้วยความปรารถนาที่จะให้คนงานมีความรู้ทางกฎหมายอย่างเต็มที่ จึงนำเสนอเนื้อหากฎหมายให้มากที่สุด ในขณะที่เวลาที่ให้ซักถามมีน้อย และการซักถามก็มีน้อยด้วยเช่นกัน จากการสอบถามผู้นำสร. หรือที่ประสบด้วยตนเอง พบว่า วิทยากรก็ได้รับแจ้งว่าให้มาบรรยายกฎหมายฉบับนั้นฉบับนี้ มิได้มีการรวบรวมข้อมูลปัญหาของคนงานที่เกี่ยวกับกฎหมายแต่ละฉบับเพื่อเป็นข้อมูลให้แก่วิทยากร เพื่อวิทยากรจะได้จัดกระบวนการอบรมให้เข้ากับเรื่องราวที่คนงานเผชิญอยู่ และที่สำคัญกระบวนการฝึกอบรมจะพุดคุยกันน้อยในเรื่อง ทำไมกฎหมายจึงต้องให้การคุ้มครองในเรื่องดังกล่าว กฎหมายมีเหตุผลอะไร ซึ่งก็คือเจตนารมณ์ของกฎหมายนั่นเอง กระบวนการอบรมเป็นการเสนอข้อมูลเพื่อให้จดจำ มากกว่าการสร้างความเข้าใจโดยเริ่มจากปัญหาของคนงานและเชื่อมโยงกลับไปสู่การปฏิบัติหรือชีวิตจริงของคนงาน
ข้อที่สาม ผู้นำสร.บางส่วนมีแนวคิด ทัศนคติหรือมุมมองต่อกฎหมายแรงงานในลักษณะที่เป็นลบมากเกินไป เช่น กฎหมายเป็นเรื่องซับซ้อน คนงานเข้าใจได้ยาก และกฎหมายเป็นผลผลิตหรือเครื่องมือของนายทุนและรัฐบาล จึงมิใช่เครื่องมือที่คนงานจะใช้เพื่อปกป้องคุ้มครองตนเองและองค์กรแรงงานได้ ผู้บังคับใช้กฎหมายโดยส่วนใหญ่ก็มีท่าทีหรือทัศนคติที่ไม่ค่อยจะเข้าใจการใช้สิทธิของคนงาน และมักจะสื่อสารในทำนองให้คนงานยอมรับเงินตามที่ผู้บังคับใช้กฎหมายเห็นว่าเหมาะสมและเป็นธรรมแล้ว ซึ่งคนงานยังเห็นต่างหรือยังไม่เห็นพ้องด้วย กระบวนการยุติธรรมด้านแรงงานก็ยังไม่เอื้อให้เกิดความเป็นธรรมแก่คนงานอย่างแท้จริง ผู้นำสร.ในกลุ่มนี้จึงไม่ค่อยให้ความสนใจในการสร้างการเรียนรู้กฎหมายด้านแรงงานแก่ผู้นำสร.และคนงาน
ในขณะที่ผู้นำแรงงานบางส่วนคิดแตกต่างจากความคิดดังกล่าว โดยยังเห็นว่า สังคมแรงงานของไทยไม่อาจหลีกเลี่ยงหรือปฏิเสธกฎหมายด้านแรงงานได้ ธุรกิจและหน่วยงานของรัฐก็ยังคงมีบทบาทอย่างมากในการผลักดันให้มีกฎหมายหรือแก้ไขกฎหมายตามความประสงค์หรือแนวคิดของตน
อย่างไรก็ตาม ในส่วนขององค์กรแรงงานและเครือข่ายองค์กรแรงงานระดับประเทศ ก็มีผู้นำแรงงานจำนวนไม่น้อยที่ได้มีโอกาสร่วมทำงานกับองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงาน องค์กรภาคประชาสังคมด้านอื่น ๆ สถาบันทางวิชาการ เช่น มหาวิทยาลัย และนักกฎหมาย ทำให้เกิดการเรียนรู้จากการปฏิบัติและการได้ร่วมกิจกรรมที่สำคัญเกี่ยวกับกฎหมายด้านแรงงาน เช่น การรณรงค์ขับเคลื่อนให้มีการปฏิรูปกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม กฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ และกฎหมายว่าด้วยการจัดตั้งศาลแรงงานฯ เป็นต้น
ที่โดดเด่นที่สุดและต่อเนื่องยาวนาน ก็คือ การปฏิรูปกฎหมายว่าด้วยการประกันสังคม แม้ยังไม่บรรลุเป้าหมายที่มุ่งหวังไว้ แต่ก็ถือได้ว่าเกิดการเรียนรู้และประสบการณ์ในการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายด้านแรงงาน เกิดคณะทำงานในการขับเคลื่อนในระดับพื้นที่หรือกลุ่มย่าน มีการประสานงานเป็นเครือข่ายการทำงานในระดับประเทศเพื่อประสานและเจรจาต่อรองกับหน่วยนโยบายของรัฐ เช่น สำนักงานประกันสังคม รวมทั้งเกิดผลลัพธ์และสิทธิประโยชน์ที่เป็นธรรมกับคนงานไม่น้อยทีเดียว นอกจากนี้ ในส่วนการบังคับใช้กฎหมายหรือกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงานแม้ยังมีอุปสรรคอยู่มากและเป็นเรื่องใหญ่ องค์กรแรงงานและภาคประชาสังคมก็จะต้องมีส่วนในการแก้ไขปรับปรุงหรือปฏิรูป ดังเช่นที่มีการดำเนินการในเรื่องนี้กับหลายหน่วยงานหรือหลายสถาบัน ซึ่งผู้เขียนมีความเห็นคล้อยตามกับแนวความคิดของผู้นำแรงงานส่วนนี้
ข้อห่วงใยประการสุดท้าย ก็คือ สมาชิกสร.หลายส่วนมีความคิดว่า สร.ดำเนินการปรับปรุงสภาพการจ้างให้มีความก้าวหน้า ให้คนงานมีคุณภาพชีวิตที่ดีและมีความมั่นคงในการทำงาน ก็พอใจแล้ว ไม่จำเป็นจะต้องไปจัดโครงการหรือกิจกรรมการฝึกอบรมหรือการเรียนรู้ให้ยากลำบากเลย อีกทั้งสิ้นเปลืองงบประมาณอีกด้วย นี่ก็เป็นอีกปัญหาใหญ่ปัญหาหนึ่งของขบวนสหภาพแรงงาน ในเรื่องความคิดและการมีส่วนร่วมของคนงานและสมาชิกสร.
อันที่จริงในเรื่องนี้ จำเป็นต้องพูดคุยและถกเถียงกันอย่างทั่วถึงรอบด้าน แต่ด้วยความจำกัดของข้อเขียนชิ้นนี้ ผู้เขียนขอรวบรัดในการสะท้อนปัญหาและเสนอแนะบางประการพอเป็นแนวทางให้แก่ผู้นำสร.เพื่อนำไปปรับใช้ในการปฏิบัติอันจะเป็นประโยชน์ต่อมวลคนงานต่อไป
ประเด็นแรก ในเบื้องต้นสร.ควรต้องสร้างการเรียนรู้เรื่องสิทธิแรงงาน กฎหมายและความยุติธรรมด้านแรงงาน โดยยึดโยงอยู่กับสถานการณ์ปัญหาหรือความเป็นจริงของคนงานในสถานประกอบการ ขอยกกรณีตัวอย่าง เช่น
ตัวอย่างที่ ๑ ในสถานประกอบการ มีการลดจำนวนคนงานลง แต่ไม่มีการรับคนงานเพิ่ม งานที่มีจึงเกลี่ยไปให้คนงานเท่าที่มีอยู่ช่วยกันทำ คนงานจึงต้องทำงานหลายหน้าที่และในปริมาณที่เพิ่มขึ้นในขณะที่ผลตอบแทนเท่าเดิม หรือถึงแม้จะมีการจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มเติม คนงานบางส่วนก็อาจไม่ตกลงด้วยเพราะ งานหนักเกินกว่าที่จะรับได้แล้ว
ตัวอย่างที่ ๒ คนงานที่ทำงานสัมผัสกับสารเคมีจำพวกน้ำมัน ในระหว่างการทำงานคนงานหมดสติล้มลง ไม่แน่ใจว่าเสียชีวิตตั้งแต่ที่โรงงานหรือไปเสียชีวิตที่โรงพยาบาล แพทย์ลงความเห็นว่า ผู้ตายเป็นวัณโรค ประเด็นก็คือว่า ผู้นำแรงงานสงสัยว่าจะเป็นโรคเนื่องจากการทำงานหรือไม่ แต่นายจ้างก็ได้มีการจ่ายเงินช่วยเหลือให้แก่ทายาทผู้ตาย แล้วเรื่องก็เงียบไป
ตัวอย่างที่ ๓ งานในกระบวนการผลิตซึ่งมิใช่งานครั้งคราว หรืองานที่มีการสิ้นสุดของงานที่นายจ้างสามารถจ้างงานแบบมีกำหนดระยะเวลาการจ้างได้ แต่ก็ยังคงมีการจ้างงานแบบนี้กันมากมาย คนงานเหล่านี้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพเช่นเดียวกับลูกจ้างประจำที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแต่กลับได้รับสวัสดิการที่ต่ำกว่าหรือน้อยกว่าลูกจ้างประจำแบบไม่มีกำหนดเวลา ไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้างเหล่านี้เป็นอย่างยิ่ง
สามตัวอย่างข้างต้นนี้ คือสถานการณ์ปัญหาจริงที่คนงานและผู้นำแรงงานเผชิญอยู่ สิ่งที่ผู้นำแรงงานควรทำก็คือ ชักชวนกรรมการสร. หรืออนุกรรมการ หรือสมาชิกที่มีความสนใจมาพูดคุยกัน รวบรวมข้อมูลเบื้องต้น แลกเปลี่ยนถกเถียงกัน ในขั้นแรกยังไม่จำเป็นที่จะต้องกล่าวถึงกฎหมายแรงงานก็ได้ คุยกันในประเด็นที่ว่า การกระทำนั้นเป็นธรรมต่อลูกจ้าง หรือไม่ แต่ละคนรู้สึกและคิดเห็นอย่างไรกับเหตุการณ์หรือการกระทำนั้น หากเห็นว่าไม่เป็นธรรม ก็ควรจะคุยกันว่าไม่เป็นธรรมอย่างไร ในขั้นตอนต่อไป ก็อาจจะเริ่มคุยกันว่า จะมีวิธีการในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างไร ใครมีหน้าที่หลักในการแก้ไขปัญหา ซึ่งในขั้นตอนนี้ ก็อาจมีการศึกษาหรือเชิญผู้ที่มีความรู้หรือประสบการณ์ทางกฎหมายด้านแรงงาน ซึ่งอาจเป็นผู้นำสร.ที่มีความเชี่ยวชาญแล้วก็ได้ การแลกเปลี่ยนก็จะทำให้เกิดความรู้และเห็นช่องทางในการแก้ไขปัญหา ซึ่งมีทั้งตามที่กฎหมายกำหนดไว้ หากจะเลือกใช้ และวิธีการอื่น ๆ ซึ่งไม่เกี่ยวกับกฎหมาย แต่คนงานหรือผู้นำก็สามารถเลือกวิธีที่จะดำเนินการได้
จะเห็นได้ว่าแต่ละตัวอย่าง มีความเกี่ยวข้องกับคุณภาพชีวิตของคนงานส่วนใหญ่ และซึ่งเกี่ยวข้องกับกฎหมายด้านแรงงานด้วยเช่น และบางเรื่องเกี่ยวข้องกฎหมายแรงงานหลายฉบับ ดังนั้นหากคนงานหรือผู้นำแรงงานต้องการที่จะใช้กฎหมายเป็นเครื่องมือในการแก้ไขปัญหาหรือคุ้มครองสิทธิของตน ก็ต้องศึกษาเรียนรู้ให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้อง โดยทำข้อมูลปัญหาให้ถูกต้องครบถ้วน แล้วพิจารณาว่าจะนำกฎหมายมาใช้ได้หรือไม่ อย่างไร เพราะกฎหมายแรงงานก็ไม่อาจบัญญัติไว้ครอบคลุมปัญหาของคนงานทุกเรื่อง และกฎหมายยังได้กำหนดอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการตามกฎหมาย หรือเจ้าหน้าที่ที่มีอำนาจหน้าที่ตามกฎหมาย และขั้นตอนในการดำเนินการไว้ในแต่ละฉบับ บางกรณีก็เคร่งครัดว่าจะต้องดำเนินการภายในกี่วัน ต้องยื่นคำร้องต่อใคร มีขั้นตอนอุทธรณ์ต่อบุคคลหรือคณะบุคคลตามที่กฎหมายกำหนด และการฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน บางกรณีก็ไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้เลย บางกรณีต้องไปร้องต่อคณะกรรมการหรือเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายแต่ละฉบับเสียก่อน เช่น
- การกระทำอันไม่เป็นธรรมตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ผู้ถูกกระทำต้องไปยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ภายใน ๖๐ วันนับแต่วันที่ถูกกระทำ
- การเรียกร้องสิทธิที่เป็นตัวเงินตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ต้องยื่นคำร้องตามแบบคือ คร.๗ ต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัด และกลุ่มงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเขตพื้นที่ในกรุงเทพมหานคร
- การเรียกร้องสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายประกันสังคมและกฎหมายเงินทดแทน ต้องยื่นต่อเจ้าหน้าที่ในส่วนงานที่เกี่ยวกับเงินทดแทน หรือประกันสังคมเสียก่อน และต้องผ่านขั้นตอนอุทธรณ์เสียก่อน จึงจะไปสู่ขั้นตอนศาลแรงงานหากกรณีไม่ยุติ
- หากจะฟ้องนายจ้างว่าเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ซึ่งคนละกรณีกับการกระทำอันไม่เป็นธรรม ต้องฟ้องต่อศาลแรงงานเท่านั้น
เป็นต้น
อย่างไรก็ตาม มีบางกรณีที่พิจารณาดูแล้วโดยเฉพาะในกรณีที่มีทนายความหรือนักกฎหมายมาช่วยพิจารณาแล้ว เห็นว่าอาจมีข้อจำกัดในการใช้สิทธิทางกฎหมาย เช่น ยังไม่มีกฎหมายบัญญัติในเรื่องดังกล่าว หรืออาจมีปัญหาในเรื่องพยานหลักฐาน ก็อาจต้องหาทางแก้ไขในทางอื่น เท่าที่สังเกตพบว่า เคยมีการร้องเรียนต่อองค์กรหรือหน่วยงานต่าง ๆ เช่น
- คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ เช่น ร้องเรียนว่านายจ้างละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ ละเมิดสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วมของคนงาน เป็นต้น
- คณะกรรมาธิการการแรงงาน สภาผู้แทนราษฎร
- รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน และนายกรัฐมนตรี
- องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ไอแอลโอ) ตลอดจน องค์กรระหว่างประเทศด้านแรงงานอื่น ๆ เช่น องค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (โออีซีดี) เป็นต้น
เมื่อย้อนกลับมาพิจารณากรณีตัวอย่างปัญหา จะเห็นได้ว่าองค์กรแรงงานยังมีข้อจำกัดในเรื่องข้อมูลและการสร้างกระบวนการเรียนรู้ เนื่องจากยังขาดการรวบรวมข้อมูลที่ครบถ้วนสมบูรณ์ การประชุมถกเถียงในวงเล็ก โดยเฉพาะบางเรื่อง มีความจำเป็นที่จะต้องอาศัยการประสานงานและความร่วมมือกันระหว่างองค์กรแรงงานกับสถาบันทางวิชาการ นักเคมีหรือแพทย์ เช่น กรณีสงสัยว่าการเจ็บป่วยหรือการตายมีสาเหตุมาจากสารเคมีหรือการทำงานหรือไม่ ซึ่งอาจจะต้องทำเป็นแผนงานต่อเนื่องระยะยาว และจำเป็นจะต้องหาแหล่งเงินทุนมาสนับสนุนกิจกรรมดังกล่าว
บางกรณี การใช้สิทธิทางกฎหมาย ไม่ก่อให้เกิดผลการคุ้มครองได้ทันเหตุการณ์ เช่น กรณีนายจ้างกลั่นแกล้งไม่ให้คณะกรรมการสหภาพแรงงาน หรือตัวแทนลูกจ้างในการเจรจาข้อเรียกร้อง หรือแกนนำบางคนเข้ามาทำงาน หรือเข้ามาในสถานประกอบการ ในระหว่างที่มีการยื่นข้อเรียกร้องและยังอยู่ในระหว่างการเจรจาต่อรอง หรือการกลั่นแกล้งย้ายงาน เนื่องจากในกระบวนการของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ยังไม่มีกฎหมายบัญญัติในเรื่องการคุ้มครองชั่วคราวก่อนที่ครส.จะมีคำสั่ง เพราะตามสถานการณ์จำเป็นต้องแก้ไขปัญหาหรือคุ้มครองทันทีทันใด แต่ตามขั้นตอนทางกฎหมายไม่อาจแก้ไขสถานการณ์ได้ทันท่วงที ซึ่งในเรื่องนี้องค์กรแรงงานและเครือข่ายองค์กรแรงงานระดับประเทศจะต้องรีบเร่งหามาตรการอื่น ๆ ที่มิใช่กฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาดังกล่าว
จะเห็นได้ว่าในการใช้กฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาของสร.นั้น สร.จะต้องเข้าถึงข้อมูลสถานการณ์ปัญหาของคนงาน มีการสร้างกิจกรรมและกระบวนการเรียนรู้วงเล็กๆ อย่างต่อเนื่อง รูปแบบเรียบง่ายที่คนงานถนัดกัน ไม่จำเป็นต้องไปสัมมนากันที่โรงแรมหรือรีสอร์ทเสมอไป และมีทีมกฎหมายที่มีประสบการณ์ด้านแรงงานมาร่วมแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกัน คิดและตัดสินใจร่วมกัน การดำเนินการทางกฎหมายจึงจะมีความเชื่อมโยงคนงานกับองค์กร มิใช่ผู้นำหรือทนายความแยกส่วนไปดำเนินการตามลำพัง โดยคนงานหรือสร. ขาดการมีส่วนร่วม ซึ่งจะไม่เกิดการเรียนรู้ หรือมีก็แต่น้อย และไม่มีพลัง
นอกจากนี้ ผู้นำสร.ควรมีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในประเด็นปัญหาเดียวกันระหว่างหลายๆสถานประกอบการ รวมทั้งต่างอุตสาหกรรมและต่างพื้นที่ และรวบรวมประเด็น บทเรียนและข้อคิดเห็นต่าง ๆ เพื่อดำเนินงานในระดับประเทศหรือระดับนโยบายต่อไป ซึ่งก็คือการเสนอแนะให้มีการแก้ไขปรับปรุงกฎหมาย และกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงานที่คนงานมีส่วนร่วมและต้องการเข้าร่วมเพราะเห็นและได้เรียนรู้และเข้าใจปัญหามาระดับหนึ่งแล้ว
ท้ายนี้ผู้เขียนขอเสนอแนะว่า มีหลักกฎหมายด้านแรงงานที่ผู้นำแรงงานและสร.สามารถศึกษาเรียนรู้และนำไปใช้เพื่อประโยชน์ในการดำเนินงานตามวัตถุประสงค์ขององค์กรและเพื่อประโยชน์ในการคุ้มครองคนทำงาน ดังนี้
ข้อ ๑. พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๔/๑
มาตรา๑๔/๑ตามกฎหมายฉบับนี้มีหลักอยู่ว่า ในกรณีที่สัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร ศาลแรงงานมีอำนาจสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับฯ ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างมีผลใช้บังคับเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี
กรณีสัญญาจ้าง ข้อบังคับฯ ระเบียบหรือคำสั่งขัดต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สิ่งดังกล่าวไม่มีผลบังคับใช้เลย คนงาน หรือสร. มีสิทธิ์ยื่นเรื่องต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานเพื่อแก้ไขปัญหา แต่กรณีตามมาตรา ๑๔/๑ นี้มิใช่กรณีขัดต่อกฎหมาย แต่เป็นกรณีนายจ้างเอาเปรียบเกินควร หรือทำให้คนงานเดือดร้อนเกินควร ซึ่งปกติสร.มักจะยื่นข้อเรียกร้องเพื่อให้แก้ไขสิ่งดังกล่าวอยู่แล้ว แต่ยังบรรลุผลได้น้อย มาตรา ๑๔/๑ จึงเพิ่มอำนาจให้ศาลแรงงานทำหน้าที่ช่วยตรวจสอบเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมอีกช่องทางหนึ่ง
ตามกรณีตัวอย่างปัญหาหลายกรณีลูกจ้าง หรือสร. มีสิทธิยื่นเรื่องหรือฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ และหากเป็นกรณีระเบียบหรือคำสั่ง หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งใช้กับลูกจ้างโดยทั่วไป แม้ว่ามีลูกจ้างเพียงบางรายนำคดีไปสู่ศาล ศาลก็สามารถพิพากษาให้มีผลต่อลูกจ้างที่มิได้ฟ้องคดีได้ด้วย
ข้อ ๒.พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา๑๑๕/๑
มาตรา ๑๑๕/๑ ตามกฎหมายฉบับนี้มีหลักอยู่ว่า เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานตรวจแรงงาน ให้นายจ้างซึ่งมีลูกจ้างรวมกันตั้งแต่ ๑๐ คนขึ้นไป ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพการทำงานต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายในเดือนมกราคมของทุกปี ซึ่งพนักงานตรวจแรงงานจะส่งแบบดังกล่าวให้นายจ้างภายในเดือนธันวาคมของทุกปี หากนายจ้างฝ่าฝืนมาตรานี้และถูกพนักงานตรวจแรงงานออกหนังสือเตือนแล้วยังไม่ปฏิบัติอีกมีโทษอาญาปรับไม่เกิน ๒๐,๐๐๐ บาท
เป็นที่ทราบกันดีว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงานได้คุ้มครองแรงงานไว้หลายประการ แต่ความจริงก็พบว่า ยังมีการฝ่าฝืนกฎหมายไม่น้อยเช่นกันในขณะที่กำลังเจ้าหน้าที่ไม่เพียงพอรวมทั้งปัญหาประสิทธิภาพในการตรวจ นอกจากนี้ นายจ้างมักนิยมกำหนดสิทธิประโยชน์และสวัสดิการซึ่งถือเป็นสภาพการจ้างไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือตามระเบียบหรือประกาศของนายจ้าง และยังมีกรณีสิทธิประโยชน์ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. ๒๕๔๑ อีกหลายประการที่นายจ้างได้จัดให้เอง ก็อยู่ในความหมายสภาพการจ้างตามกฎหมายฉบับนี้ ซึ่งกฎหมายฉบับนี้จะทำให้เกิดความชัดเจนขึ้น
กฎหมายจึงสร้างเครื่องมือตามมาตรานี้ขึ้นมา มีชื่อว่า แบบ คร. ๑๑ เพื่อช่วยเหลือการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าหน้าที่ ดังนั้นเพื่อเป็นการมีส่วนร่วมในการบริหารและการบังคับใช้กฎหมาย คณะกรรมการลูกจ้าง หรือคณะกรรมการสหภาพแรงงานจึงมีสิทธิที่จะขอทราบข้อมูลที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งตามมาตรานี้ เพื่อมาพิจารณาและช่วยกันดูว่า ถูกต้องครบถ้วนหรือไม่ โดยเฉพาะในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างเหมาค่าแรง ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างแน่นอน หรือที่เรามักจะเรียกกันว่าการจ้างงานระยะสั้น ซึ่งในปัจจุบันก็พบว่ายังมีจำนวนมาก มีประเด็นว่าลูกจ้างเหล่านี้ได้รับสิทธิประโยชน์ถูกต้องครบถ้วนตามกฎหมายหรือไม่ (รวมทั้งและเป็นธรรมหรือไม่)
ความจริงในส่วนลูกจ้างเหมาค่าแรง น่าจะยังมีปัญหาทางกฎหมายและในทางปฏิบัติว่า เมื่อกฎหมายให้ถือว่าสถานประกอบกิจการเป็นนายจ้างของลูกจ้างรับเหมาค่าแรง สถานประกอบกิจการก็ต้องยื่นแบบ คร. ๑๑ ในส่วนลูกจ้างเหมาค่าแรงด้วย เพราะนายจ้างแท้จริงของลูกจ้างเหล่านี้ไม่มีสถานประกอบกิจการและไม่มีสภาพการทำงานเป็นของตนเอง แต่ไปทำงานอยู่ในสถานประกอบกิจการอื่น
แต่พึงเข้าใจไว้ด้วยว่า ยังมีสิทธิประโยชน์และสวัสดิการต่าง ๆ อันเป็นสภาพการจ้าง หรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ที่เกิดจากการที่นายจ้างให้เอง หรือเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ ที่นายจ้างไม่มีหน้าที่ต้องยื่นตามแบบ คร. ๑๑ ซึ่งเป็นไปตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ซึ่งเป็นคนละฉบับกัน สิทธิประโยชน์และสภาพการจ้างในส่วนนี้ ผู้นำสร. ก็จะต้องไปจัดทำหรือสรุปเพื่อประโยชน์ในการติดตามและตรวจสอบว่าลูกจ้างได้รับสิทธิถูกต้องครบถ้วนหรือไม่
ข้อ ๓.พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา๕๐
มาตรา ๕๐ ตามกฎหมายฉบับนี้มีหลักอยู่ว่า นายจ้างต้องจัดให้มีการประชุมหารือกับคณะกรรมการลูกจ้างอย่างน้อยสามเดือนต่อหนึ่งครั้ง หรือกรณีกรรมการลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่ง หรือสร. ร้องขอให้ประชุมโดยมีเหตุผลสมควร
การประชุมนั้นเพื่อดำเนินการในเรื่องดังต่อไปนี้ (๑)จัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง (๒) กำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันจะเป็นประโยชน์ต่อนายจ้างและลูกจ้าง (๓)พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง หรือ (๔) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ
ในกรณีที่คณะกรรมการลูกจ้างเห็นว่า การกระทำของนายจ้างจะทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร คณะกรรมการลูกจ้าง ลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงาน มีสิทธิร้องขอให้ศาลแรงงานพิจารณาวินิจฉัย
จะเห็นได้ว่าเจตนารมณ์ของกฎหมายมาตรานี้ มุ่งหมายให้คณะกรรมการลูกจ้างกับนายจ้างมีการประชุมปรึกษาหารือเพื่อแก้ไขปัญหาร่วมกัน แต่ต้องเป็น ๔ ภารกิจตามที่กฎหมายกำหนดไว้ แต่เนื่องจากเป็นการประชุมสองฝ่ายที่เรียกว่ากลไกทวิภาคี อาจหาข้อยุติไม่ได้ หรือเห็นต่างกัน จนไม่อาจมีมติร่วมกันได้ ซึ่งจะมีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตคนงาน กฎหมายจึงให้อำนาจศาลแรงงานเข้ามาแก้ไขปัญหาเฉพำในกรณีที่การกระทำของนายจ้างจะทำให้ลูกจ้างไม่ได้รับความเป็นธรรม หรือได้รับความเดือดร้อนเกินสมควร
โดยให้สิทธิลูกจ้างที่ได้รับความเสียหายหรือเดือดร้อน หรือคณะกรรมการลูกจ้าง หรือคณะกรรมการสร. ยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานเพื่อวินิจฉัยเรื่องดังกล่าวได้ แต่ศาลเคยตีความว่า การจะยื่นคำร้องต่อศาลในกรณีนี้ได้นั้น จะต้องผ่านการประชุมร่วมกันของนายจ้างกับคณะกรรมการลูกจ้างมาก่อน แต่ถ้าขอให้ประชุม หรือเลยกำหนดเวลาแต่นายจ้างก็ไม่ยอมประชุมโดยไม่มีเหตุผลเพียงพอ หรือลูกจ้างได้รับความเดือดร้อนมาก ผู้เขียนเห็นว่า สามารถยื่นคำร้องต่อศาลได้
ผู้เขียนเชื่อว่า หากผู้นำแรงงานหรือสร. หรือคณะกรรมการลูกจ้างได้ศึกษาเรียนรู้ข้อกฎหมายตามที่กล่าวมาอย่างต่อเนื่องจริงจัง ภายใต้กระบวนการการเรียนรู้แบบมีส่วนร่วม และมีการนำไปปฏิบัติอย่างจริงจัง ก็จะบังเกิดประโยชน์ การเรียนรู้ และการเข้าถึงสิทธิและคุณภาพชีวิตที่ดีของคนงาน และเกิดมิติใหม่ของการเรียนรู้สิทธิทางกฎหมายด้านแรงงานขององค์กรแรงงาน อันจะเป็นประโยชน์ในการสร้างความเข้มแข็งขององค์กรแรงงานสืบไป
@@@@@@@@@
