คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (33)
ประเด็นสิทธิแรงงานที่ภาคประชาชนขับเคลื่อนในปี 2567
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (07/2567)
เรื่องที่ 1 : กฎหมายเพื่อการส่งเสริมและคุ้มครองแรงงานนอกระบบ
ร่างกฎหมายฉบับนี้คือ ร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอิสระ พ.ศ. …. ซึ่งกระทรวงแรงงานเป็นเจ้าภาพจนถึงขั้นเสนอร่างกฎหมายเข้าสู่กระบวนการของรัฐสภา แต่ไม่ทันในรัฐบาลชุดที่แล้ว ร่างกฎหมายฉบับนี้เป็นฉบับที่รัฐบาลประกาศชัดเจนว่า จะเป็นกฎหมายที่เป็นความหวังและทางออกให้กับแรงงานนอกระบบทั้งหมด จนมีการสื่อสารทางสถานีโทรทัศน์บางช่องราวกับว่า ร่างกฎหมายฉบับนี้ได้ประกาศใช้แล้วและพี่น้องแรงงานนอกระบบจะได้รับการคุ้มครองดูแลโดยกฎหมายอย่างครบถ้วนสมบูรณ์ อย่างไรก็ตาม ภาคประชาชนบางส่วนยังมีความเห็นแย้ง โดยเฉพาะกลุ่มไรเดอร์ในระบบแพลตฟอร์ม โดยเห็นว่า แรงงานกลุ่มนี้มีสถานะไม่ต่างจากลูกจ้าง จึงควรได้รับการคุ้มครองดูแลในมาตรฐานเดียวกันกับแรงงานในระบบ ไม่เห็นด้วยที่ร่างกฎหมายฉบับรัฐบาลจัดให้แรงงานกลุ่มนี้เป็นแรงงานกึ่งอิสระและการคุ้มครองแรงงานยังไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่ควรจะเป็น ภาคประชาชนส่วนนี้จึงแสดงท่าทีชัดเจนไม่สนับสนุนร่างกฎหมายฉบับนี้
นอกจากนี้จะขอกล่าวถึงท่าทีของมูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ (โฮมเนท) ซึ่งเป็นองค์กรที่ทำงานเพื่อประโยชน์สาธารณะและขับเคลื่อนนโยบายและกฎหมายด้านแรงงานนอกระบบมานาน ซึ่งได้มีท้าทีและความเห็นต่อหลักการของร่างกฎหมายฉบับนี้ในประเด็นสำคัญบางส่วน ดังนี้
- เหตุผลในการตรากฎหมาย (กม.)
ตามร่างระบุว่า เพื่อให้แรงงานอิสระเข้าถึงสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงานหรือการประกอบอาชีพ ความปลอดภัยในการทำงาน หลักประกันทางสังคม และการรวมกลุ่มหรือรวมตัวกันในการจัดตั้งกลุ่มหรือองค์กรเพื่อสร้างอำนาจต่อรองให้เกิดความเป็นธรรมในการทำงาน
แต่เมื่อพิจารณาสาระของร่างกฎหมายแล้ว พบว่า ในขณะที่ไม่มีหลักการของกฎหมายว่าแรงงานนอกระบบจะต้องได้รับการคุ้มครองตามที่ร่างกฎหมายระบุเหตุผลไว้
คำถามก็คือ แรงงานเหล่านี้จะเข้าถึงอะไร หากไม่มีหลักประกันการคุ้มครองไว้ในร่างกฎหมายนี้ หรือตามกฎหมายที่บังคับใช้แล้ว ซึ่งถือเป็นปัญหาหลักการในการจัดทำกฎหมาย
- ร่างกฎหมายฉบับนี้สะท้อนแนวคิดที่ไม่ถูกต้องตามหลักการ
กระทรวงแรงงานในฐานะผู้จัดทำร่างกฎหมายมีแนวคิดว่า แรงงานที่มีนายจ้างกับลูกจ้าง หรือมีคู่สัญญาการจ้างงานจึงจะมีการคุ้มครองแรงงานได้ หากเป็นแรงงานนอกระบบ คือผู้ทำงานที่ไม่มีนายจ้างหรือไม่มีการว่าจ้างให้ทำงาน ย่อมไม่อาจมีการคุ้มครองแรงงาน เนื่องจากไม่มีนายจ้างหรือผู้ว่าจ้างที่จะมีหน้าที่ปฏิบัติเกี่ยวกับสิทธิหน้าที่ในการจ้างงานและการทำงาน และซึ่งรัฐจะบังคับใช้กฎหมายให้เกิดการคุ้มครองแรงงานได้ เช่น
ประเด็นแรก ตามร่างพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานอิสระ พ.ศ. …. มาตรา 7 ก็บัญญัติ ในลักษณะการส่งเสริมและการคุ้มครองแรงงานนอกระบบ(แรงงานอิสระ) โดยใช้ถ้อยคำว่า “ต้องคำนึงถึงหลักการ” ดังที่กำหนดไว้ใน มาตรา 7 โฮมเนทเห็นว่า การคำนึงถึงหลักการไม่ใช่หลักประกันการคุ้มครองแรงงาน
คำถามและข้อเสนอก็คือ คนทำงานทุกภาคส่วนไม่ว่าในระบบหรือนอกระบบ ไม่ว่าจะมีนายจ้างหรือไม่ต้องได้รับทั้งการคุ้มครองแรงงานและการส่งเสริมพัฒนา รวมถึงการแก้ไขเยียวยาด้วย
กล่าวคือ หลักการพื้นฐานที่แรงงานนอกระบบหรือแรงงานอิสระจะต้องได้รับการคุ้มครองก็คือ (1) หลักประกันรายได้ที่เป็นธรรม (2) สุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน (3) เสรีภาพในการรวมตัว การสร้างเครือข่ายอาชีพ และการเรียกร้องต่อรองเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง การทำงาน และการประกอบอาชีพ (4) หลักประกันสังคม (5) มีหลักประกันการใช้สิทธิในกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน
แต่เมื่อพิจารณาร่างกฎหมายฉบับรัฐบาลดังกล่าวแล้ว พบว่า
- ประเด็นการคุ้มครองความปลอดภัยฯ เป็นเรื่องส่งเสริมให้เข้าถึง ประเด็นคือ มีหลักประกันความปลอดภัย เรื่องใด หรือด้านใดบ้างที่แรงงานหรือคนทำงานจะได้รับ ไม่มีบัญญัติไว้ในร่างกม.
- ประเด็นหลักประกันทางสังคม มีขอบเขตอะไรบ้างที่จะได้รับ ปรากฏว่า การคุ้มครองในเรื่องดังกล่าวไม่มีบัญญัติไว้ในร่างกม.
- สิทธิพื้นฐานในการทำงานของแรงงานอิสระหรือแรงงานนอกระบบที่จะได้รับมีอะไรบ้าง ปรากฏว่าการคุ้มครองเรื่องดังกล่าวไม่มีบัญญัติในร่างกม.
- การเรียกร้องและเจรจาต่อรองเกี่ยวกับสภาพการจ้าง การทำงานและอาชีพ ยังไม่มีความชัดเจนว่าแรงงานนอกระบบหรือแรงงานอิสระมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรอง เพื่อทำข้อตกลงเกี่ยวกับอาชีพ และสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ กับผู้ประกอบการทางธุรกิจหรือหน่วยงานอื่นใดได้อย่างไรและมีการคุ้มครองทางกฎหมายอย่างไร
- ร่างกฎหมายฉบับนี้กำหนดให้การจ้างงานแพลตฟอร์ม เช่น ไรเดอร์ เป็นแรงงานกึ่งอิสระ คือมีผู้ว่าจ้าง กับผู้รับจ้างทำงาน
แต่ภาคประชาชนหลายส่วนยังมีข้อโต้แย้งว่า ผู้ว่าจ้างนั้น แท้จริงแล้วเป็นนายจ้าง เพราะมีการควบคุมและการลงโทษไรเดอร์ โดยอาศัยระบบดิจิทัล
แต่เมื่อพิจารณารายละเอียดเกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานกลุ่มนี้ตามร่างกฎหมายพบว่า ยังมีการคุ้มครองแรงงานที่ไม่เหมาะสมหลายประการ เช่น ยังไม่มีหลักประกันในเรื่องค่าจ้างหรือรายได้ขั้นต่ำหรือรายได้ที่เป็นธรรม ไม่มีหลักประกันสิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ไม่มีหลักประกันเรื่องสุขภาพและความปลอดภัยในการทำงาน เป็นต้น โฮมเนทและภาคีเครือข่ายแรงงานนอกระบบจึงมีข้อเสนอให้รัฐบาลได้จัดทำกฎหมายเพื่อให้การคุ้มครองและส่งเสริมพัฒนาแรงงานนอกระบบให้สอดคล้องกับหลักการดังกล่าวข้างต้น มิใช่ส่งเสริมให้แรงงานนอกระบบเข้าถึงสิทธิหรือการคุ้มครองโดยที่ยังไม่มีกฎหมายรองรับสิทธิและการคุ้มครองแรงงานนอกระบบ จึงเป็นปัญหาสำคัญที่จะต้องร่วมกันคิดและหาทางออกต่อไป
เรื่องที่ 2 : การประเมินผลสัมฤทธิ์พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518
ด้วยเครือข่ายองค์กรแรงงานด้านประชากรข้ามชาติ (MWG) เห็นว่า พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เป็นกฎหมายสำคัญฉบับหนึ่งที่กระทรวงแรงงานกำหนดให้มีการจัดทำรายงานการประเมินผลสัมฤทธิ์ ของกฎหมาย ทั้งนี้ตามที่รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยบัญญัติไว้ กล่าวคือ รัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ. 2560 มาตรา 77 มีสาระสำคัญ ดังนี้
(1) ประเทศควรมีกฎหมายบังคับใช้เพียงเท่าที่จำเป็น ดังนั้นจึงจำเป็นต้องยกเลิกกฎหมายที่เกินความจำเป็นและไม่สอดคล้องกับสถานการณ์และสภาพสังคม และแก้ไขปรับปรุงกฎหมายให้สอดคล้อง
(2) เพื่อพัฒนากฎหมายให้สอดคล้องหลักการทางสากล
(3) ทบทวนกฎหมายเพื่อลดความซ้ำซ้อนและความขัดแย้งของกฎหมาย
(4) เพื่อลดความเหลื่อมล้ำทางกฎหมาย อันจะก่อให้เกิดความเท่าเทียมและมีความเป็นธรรมในสังคม
(5) เพื่อเพิ่มความสามารถในการแข่งขันของประเทศ เพราะมีการกีดกันทางกฎหมายจากต่างประเทศซึ่งก็ต้องปรับให้สอดคล้องกับมาตรฐานสากล
เครือข่ายองค์กรแรงงานด้านประชากรข้ามชาติ (MWG) ซึ่งเกี่ยวข้องและได้รับผลกระทบจากการบังคับใช้กฎหมายฉบับดังกล่าว จึงมีความเห็นร่วมกันว่าภาคประชาชนควรจะได้มีส่วนร่วมในการเสนอแนะเกี่ยวกับการประเมินผลสัมฤทธิ์ของกฎหมายต่อกระทรวงแรงงานและรัฐบาล อันเป็นไปตามเจตนารมณ์ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทยและแนวนโยบายพื้นฐานแห่งรัฐตามหลักการการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง หรือผู้ทำงานซึ่งเป็นผู้เกี่ยวข้องสำคัญในการบังคับใช้กฎหมาย เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ที่ส่งเสริม สร้างสรรค์และคุ้มครองในประเทศไทย จึงได้ร่วมกันจัดทำรายงานการประเมินผลสัมฤทธิ์กฎหมาย ผู้ที่สนใจศึกษาในรายละเอียดสามารถสืบค้นหาอ่านได้จากแหล่งข้อมูลขององค์กรข้างต้น
ขอกล่าวถึงเฉพาะบทสรุปการประเมินผลสัมฤทธิ์โดยสังเขป ดังนี้
- เกี่ยวกับกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ในภาพรวม
กฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์ของไทยแยกส่วนไปตามประเภทของลูกจ้างและกิจการ เช่น ลูกจ้างภาครัฐและข้าราชการ อยู่ภายใต้ระเบียบหรือข้อกำหนดของรัฐ ลูกจ้างเอกชนภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 รัฐวิสาหกิจภายใต้พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 และยังจำกัดอยู่ภายใต้สัญญาจ้างแรงงาน หรือความเป็นนายจ้างกับลูกจ้างตามกฎหมายเท่านั้น ในส่วนแรงงานนอกระบบหรือที่ฝ่ายรัฐเรียกว่าแรงงานอิสระและแรงงานกึ่งอิสระ ยังไม่มีกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์รองรับ นอกจากนี้รูปแบบการจ้างงานและรูปแบบของธุรกิจมีความสลับซับซ้อนและเปลี่ยนแปลง ไปมาก เช่น การจ้างระยะสั้น การจ้างเหมาช่วง การจ้างเหมาค่าแรง การจ้างงานในระบบแพลตฟอร์ม และการจ้างงานในภาคเศรษฐกิจที่ไม่เป็นทางการหรือที่เรียกแรงงานนอกระบบ จำเป็นที่จะต้องสร้างกฎหมาย ที่สอดคล้อง สร้างความเสมอภาคเท่าเทียม และป้องกันมิให้รูปแบบการจ้างงานดังกล่าวเป็นอุปสรรคต่อการรวมตัวจัดตั้งองค์กรและการเรียกร้องเจรจาต่อรอง
ผลจากกฎหมายที่แยกส่วนและแยกความสัมพันธ์ในการจ้างงานดังกล่าว ส่งผลให้มาตรฐานแรงงานสัมพันธ์ เกิดความเบี่ยงเบน เหลื่อมล้ำ และหลายมาตรฐาน เช่น ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 หนึ่งนายจ้าง หนึ่งสถานประกอบการ มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน (สร.) ได้หลายองค์กร ผู้มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องมีทั้งลูกจ้างเข้าชื่อ หรือสหภาพแรงงาน(สร.) แต่ในรัฐวิสาหกิจ ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 หนึ่งรัฐวิสาหกิจมีได้เพียงหนึ่งสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจ (สร.ร.) และเฉพาะสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจเท่านั้นที่มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง พนักงานรัฐวิสาหกิจไม่มีสิทธิเข้าชื่อเพื่อยื่นข้อเรียกร้องในการปรับปรุงสภาพการจ้างตามกฎหมาย ปัญหาดังกล่าวนี้มีความไม่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศด้วย
จึงมีข้อเสนอ ให้ทำกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์เป็นฉบับเดียว มีความครอบคลุมคนทำงานทุกภาคส่วนและไม่ว่าจะมีความสัมพันธ์ทางกฎหมายตามสัญญาจ้างแรงงานหรือไม่ก็ตามและควรต้องมีบทบัญญัติในส่วนที่เกี่ยวกับหลักการสำคัญของระบบแรงงานสัมพันธ์
2.ในส่วนที่เกี่ยวกับพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 สรุปสาระสำคัญการประเมินผลสัมฤทธิ์ได้ ดังนี้
2.1 ขอบเขตของสภาพการจ้างตามกฎหมาย ยังไม่สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไป เช่น นายจ้างหรือธุรกิจมีการดำเนินธุรกิจในรูปแบบเครือข่ายธุรกิจ หรือกลุ่มธุรกิจ และมีการดำเนินนโยบายที่เกี่ยวกับประเด็นนโยบายสาธารณะ เช่น โรงงานสีขาว ผลกระทบโลกร้อน ธุรกิจกับผลกระทบต่อชุมชน หรือผลกระทบจากนโยบายการพัฒนาอุตสาหกรรมที่กระทบต่อแรงงานส่วนรวม ซึ่งหลายประเด็นไม่อาจตีความได้ว่า เป็นประโยชน์อื่นของนายจ้างหรือลูกจ้างอันเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ในส่วนสหภาพแรงงานการดำเนินงานของสหภาพแรงงานย่อมเกี่ยวข้องกับประโยชน์ลูกจ้างส่วนรวม ย่อมเป็นสภาพการจ้างตามกฎหมาย แต่การตีความทางกฎหมายว่าไม่เป็นสภาพการจ้าง เป็นต้น
จึงมีข้อเสนอให้แก้ไขปรับปรุงกฎหมายให้ครอบคลุมและสอดคล้องกับสภาวการณ์
2.2 การรวมตัวของลูกจ้างเพื่อจัดตั้งองค์กรต้องได้รับการจดทะเบียนจากรัฐและผู้มีสิทธิริเริ่มก่อการจัดตั้งองค์กรและเป็นกรรมการสหภาพแรงงาน(สร.) ต้องมีสัญชาติไทยเท่านั้น ทำให้แรงงานข้ามชาติจำนวนนับล้านคนถูกจำกัดสิทธิดังกล่าว มีขั้นตอนทางกฎหมายมากมายและเป็นภาระแก่ลูกจ้าง เท่ากับลูกจ้างยังไม่มีอิสระและเสรีภาพในการรวมตัวจัดตั้งองค์กรของตน นอกจากนี้ ลูกจ้างที่ต่างนายจ้าง หรือต่างกิจการ ลูกจ้างรับเหมาช่วง ลูกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในสถานประกอบการ และแรงงานนอกระบบทั้งหมด ไม่อาจรวมตัวกันเพื่อจัดตั้งองค์กรและใช้สิทธิตามกฎหมายนี้ได้ ซึ่งไม่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ
จึงมีข้อเสนอให้ยกเลิกและแก้ไขมาตราต่าง ๆที่เกี่ยวข้องเพื่อให้ลูกจ้าง และสร. มีอิสระและเสรีภาพในการรวมตัวและจัดตั้งองค์กรสอดคล้องกับหลักการตามมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ
2.3 กระบวนการและขั้นตอนต่างๆตามกฎหมายมีรายละเอียดมากเกินไป มีกรอบเวลาที่ไม่สอดคล้องและเคร่งครัดเกินไป ลูกจ้างและสร.อีกจำนวนไม่น้อยต้องติดกับดักกระบวนการดังกล่าวทำให้การเรียกร้องต่อรองต้องยุติลง ล้มเลิก รวมทั้งถูกกลั่นแกล้งต่าง ๆ นานา ผลักภาระให้ลูกจ้างและสร.ต้องไปใช้สิทธิในกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน หลายกรณีเกี่ยวพันทั้งคดีแพ่งและทางอาญา เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการตามกฎหมาย และกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน ทั้ง คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.)และศาลแรงงาน ก็ยังไม่สามารถบังคับใช้กฎหมายให้เกิดผลในการคุ้มครองอย่างแท้จริง อีกทั้งในปัญหาความชอบด้วยกฎหมายของการเรียกร้อง และการเจรจาต่อรองจนจบกระบวนการ ก็ยังไม่มีกลไกกระบวนการยุติธรรมที่สอดคล้อง(รวดเร็วและเป็นธรรม) ในการชี้ขาดข้อกฎหมายต่าง ๆ เพื่อให้กระบวนการเดินต่อไปโดยไม่ชะงักตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย จึงมีข้อเสนอให้แก้ไขปรับปรุงกฎหมาย
2.4 กระบวนการระงับข้อพิพาทแรงงาน เป็นการบริหารจัดการภายในขององค์กรที่มีหน้าที่ ยังขาดระเบียบที่มีความชัดเจน ขาดประสิทธิภาพ ความโปร่งใส และภาคส่วนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องไม่มีส่วนร่วมอย่างเพียงพอ ไม่มีมาตรการทางกฎหมายที่เอื้อให้ฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายสร.เข้าถึงข้อมูลสำคัญที่จำเป็นในการเจรจาต่อรอง กลไกการไกล่เกลี่ย และชี้ขาดยังขาดความเป็นมืออาชีพ และเป็นการใช้อำนาจรัฐที่มีขอบเขตกว้างขวาง ขาดหลักเกณฑ์ทางกฎหมายและกระทบต่อสิทธิแรงงานในระบบแรงงานสัมพันธ์ เช่น การเจรจาต่อรองในระบบทวิภาคี การนัดหยุดงานและการปิดงาน ประเภทกิจการที่ห้ามใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงาน อย่างมีนัยสำคัญ อีกทั้งกระบวนการดังกล่าวยังไม่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ จึงมีข้อเสนอให้แก้ไขปรับปรุงกฎหมาย
2.5 การคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพฝ่ายลูกจ้างในการรวมตัวและการเจรจาต่อรองร่วม รวมทั้งการดำเนินงานหรือการใช้สิทธิตามกฎหมายยังมีลักษณะแยกส่วน มิได้วางมาตรการทางกฎหมายเพื่อแก้ไขปัญหาที่ต้นเหตุและที่ถูกจุด เช่น ช่วงที่เตรียมการก่อตั้ง ห้วงเวลาสำคัญในการต่อรอง แม้กระทั่งภายหลังทำข้อตกลงฯแล้ว และยังไม่มีมาตรการทางกฎหมายที่ให้การคุ้มครองแกนนำหรือลูกจ้างที่มีบทบาทสำคัญได้อย่างแท้จริง เนื่องจากนายจ้างยังคงกระทำการเช่น กลั่นแกล้งหรือเลิกจ้างแกนนำทันที การกระทำนั้นจะชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ เป็นเรื่องที่ลูกจ้างต้องไปใช้สิทธิทางศาล ซึ่งก็เป็นปัญหาว่าลูกจ้างเข้าไม่ถึงกระบวนการยุติธรรมในขณะเดียวกันกระบวนการยุติธรรมโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทั้งคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์(ครส.) และศาลแรงงาน ก็ยังไม่สามารถบังคับใช้กฎหมายให้เกิดการคุ้มครองสมกับเจตนารมณ์ของกฎหมายและที่ควรจะเป็น จึงมีข้อเสนอให้แก้ไขปรับปรุงกฎหมาย
2.6 นายจ้างส่วนใหญ่ยังไม่เคารพหรือยอมรับสิทธิและเสรีภาพของลูกจ้างในการรวมตัวจัดตั้งองค์กรและการใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรองร่วม เพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างให้มีความเหมาะสมและเกิดความเป็นธรรม แม้ว่าในทางกฎหมายยังมีข้อจำกัดมากมายก็ตาม อีกทั้งยังได้ใช้อำนาจที่เหนือกว่าทั้งในทางเศรษฐกิจและช่องทางอื่น ๆ เพื่อตอบโต้ ทำลาย หรือคุกคามการใช้สิทธิของลูกจ้างและสร. ทุกวีถีทาง ทำให้ลูกจ้างหรือกรรมการ สร. เกิดความกลัว วิตกกังวล และไม่มั่นใจในการใช้สิทธิตามกฎหมาย ส่งผลให้การรวมตัวจัดตั้งองค์กรของลูกจ้างเพิ่มน้อยมาก และเป็นที่ทราบกันโดยทั่วไปว่า ในสถานประกอบการหรือที่ทำงานใด ที่ลูกจ้างไม่มีองค์กรของตน ปัญหาการเอาเปรียบหรือการละเมิดสิทธิด้านแรงงานจะมีมากกว่าหรือรุนแรงกว่าที่ลูกจ้างมีองค์กรของตน
จึงมีข้อเสนอ ให้แก้ไขและพัฒนากฎหมาย เพื่อเสริมสร้างความเข้มแข็งให้แก่องค์กรของลูกจ้าง กำหนดเงื่อนไข หลักเกณฑ์ ขั้นตอนกระบวนการ กรอบระยะเวลาต่าง ๆ และมาตรการต่าง ๆ ในภาพรวม ในการดำเนินการตามกฎหมายที่เหมาะสอดคล้อง ไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการ และการใช้สิทธิรวมทั้งการคุ้มครองลูกจ้างและสร. ที่ดำเนินการหรือใช้สิทธิตามกฎหมายอย่างจริงจัง โดยสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ น่าเชื่อว่าจะสามารถแก้ไขปัญหาหรือลดความเสี่ยงที่เกิดจากภัยคุกคาม หรือการกลั่นแกล้งจากฝ่ายธุรกิจหรือฝ่ายนายจ้างได้
2.7 สรุปข้อกฎหมายที่ยังไม่สอดคล้องหรือขัดกับมาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ
(1) ผู้มีสิทธิจัดตั้งสร. (สหภาพแรงงาน) และเป็นกรรมการสร. ต้องมีสัญชาติไทย ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่องการจัดตั้งองค์กรโดยเสรี ปราศจากการเลือกปฏิบัติ
(2) หลักเกณฑ์การจัดตั้งสร. และการดำเนินงาน รวมทั้งอำนาจของนายทะเบียนที่สั่งให้กรรมการสร. พ้นจากหน้าที่ได้ (มาตรา 106) เช่น ลูกจ้างต้องมีจำนวน 10 คนริเริ่มจัดตั้ง ต้องยื่นคำขอ ต้องจดทะเบียนทั้งองค์กร กรรมการ ข้อบังคับ เจ้าหน้าที่รัฐมีอำนาจเข้าไปตรวจสอบกิจการและการดำเนินงานของสร.เป็นต้น ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่องเจ้าหน้าที่รัฐต้องละเว้น การแทรกแซงหรือขัดขวางการดำเนินงานของสร.
(3) สิทธิการรวมตัวเป็นสหพันธ์แรงงาน กรณีสร.เอกชนไม่สามารถรวมกับสร.รัฐวิสาหกิจ เพื่อจัดตั้งสหพันธ์แรงงาน หรือสภาองค์การลูกจ้างได้ หรือกำหนดให้สหพันธ์แรงงานรัฐวิสาหกิจเข้าเป็นสมาชิกของสภาองค์การลูกจ้างได้ ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่ององค์กรลูกจ้างมีสิทธิก่อตั้งและเข้าร่วมสหพันธ์โดยเสรี
(4) การห้ามลูกจ้างเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน เช่น ลูกจ้างที่เป็นผู้ปฏิบัติการและลูกจ้างที่เป็นผู้บังคับบัญชาจะเป็นสมาชิกสร.ที่ต่างกับสถานะของตนเองดังกล่าวไม่ได้ ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่องหลักการรวมตัวอย่างเสรีของแรงงานโดยไม่ถูกจำกัดสิทธิ
(5) ที่ปรึกษาในการเจรจาต่อรอง ต้องมีคุณสมบัติตามที่รัฐกำหนดและต้องได้รับจดทะเบียนจึงจะปฏิบัติหน้าที่ได้ ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่อง สิทธิของสร.ในการบริหารงานหรือดำเนินงานโดยไม่ถูกแทรกแซงจากรัฐ
(6) สิทธิเกี่ยวกับการนัดหยุดงาน เช่น สร.เอกชนจะนัดหยุดงานได้ต้องมีมติของสมาชิกคะแนนเสียงเกินกึ่งหนึ่งของสมาชิกทั้งหมด โดยวิธีลงคะแนนลับ รัฐมีอำนาจกำหนดเรื่องการนัดหยุดงานหรือ การปิดงาน กฎหมายห้ามบางกิจการนัดหยุดงานและปิดงาน กิจการรัฐวิสาหกิจห้ามนัดหยุดงานและปิดงาน เป็นต้น ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 87 เรื่อง เจ้าหน้าที่รัฐต้องละเว้นการแทรกแซงการดำเนินงานของสร. และฉบับที่ 98 เรื่องเจ้าหน้าที่รัฐแทรกแซงการเจรจาต่อรอง
(7) การคุ้มครองผู้จัดตั้งสร.และการรวมตัวต่อรอง กล่าวคือ กฎหมายไม่คุ้มครองผู้ริเริ่มจัดตั้งองค์กร กฎหมายไม่ห้ามการปิดงานเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสร. หรือที่เข้าร่วมยื่นข้อเรียกร้อง และไม่ห้ามนายจ้างรับลูกจ้างหรือจัดหาบุคคลมาทำงานในระหว่างปิดงานหรือนัดหยุดงาน ซึ่งขัดกับอนุสัญญาไอแอลโอ ฉบับที่ 98 เรื่ององค์กรของแรงงานไม่ได้รับการคุ้มครองอย่างเพียงพอ หรือถูกแทรกแซงจากนายจ้าง
ดังนั้นเมื่อพิจารณาการประเมินผลสัมฤทธิ์กฎหมายฉบับนี้ในภาพรวม เห็นได้ว่ากฎหมายฉบับนี้มีส่วนทำให้ลูกจ้างได้รวมตัวจัดตั้งองค์กรและมีสิทธิที่จะยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้างได้ ในขณะที่แรงงานที่ไม่มีสถานะลูกจ้างไม่มีกฎหมายรองรับ เพียงแต่เมื่อพิจารณาถึงสัดส่วนของลูกจ้างทั้งประเทศกับลูกจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องเห็นได้ชัดเจนว่ายังมีสัดส่วนที่ต่ำมาก ในขณะที่เมื่อพิจารณาถึงอำนาจในการเจรจาต่อรองร่วม และความพร้อมที่จะใช้สิทธินัดหยุดงานเพื่อสร้างการต่อรอง เห็นได้ว่าเกิดผลสำเร็จในระดับที่ต่ำลงเรื่อยๆ
นอกจากนี้ ยังมีการขับเคลื่อนของภาคประชาสังคมให้มีการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายด้านแรงงานหรือที่เกี่ยวกับสิทธิแรงงานอีกหลายเรื่อง เช่น กฎหมายที่เกี่ยวกับการคุ้มครองลูกจ้างทำงานบ้าน (ผู้ให้บริการเกี่ยวกับงานบ้าน) โดยเครือข่ายลูกจ้างทำงานบ้าน มูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ (โฮมเนท)และภาคีต่าง ๆ ซึ่งประเด็นนี้ใช้เวลาขับเคลื่อนกันมานานถึงสิบปีเศษจนกระทั่งปี 2567 จึงมีการประกาศใช้กฎกระทรวงฉบับที่แก้ไขปรับปรุงและมีการขยายการคุ้มครองในหลายประเด็น กฎหมายที่เกี่ยวกับการจ้างงานหรือบุคลากรภาครัฐ ที่สืบเนื่องมาจากกลุ่มคนทำงานที่คุ้นชื่อกันว่าการจ้างเหมาบริการ โดยสภาองค์การลูกจ้างพัฒนาแรงงานแห่งประเทศไทย และการแก้ไขปรับปรุงกฎหมายที่เกี่ยวกับการคุ้มครองแรงงานภาคเกษตรกรรม โดยคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยเชียงใหม่ ร่วมกับองค์กรภาคประชาสังคมด้านแรงงานข้ามชาติและด้านสิทธิมนุษยชน ซึ่งได้รับการสนับสนุนจากสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ(สสส.) ซึ่งจะได้นำเสนอรายละเอียดในครั้งต่อไปนะครับ/