คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (28) : สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (03/2565)
ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 ต่อจากครั้งที่27 นะครับ คือกรณีที่ 8 ดังนี้ครับ
กรณีที่ 8
ลูกจ้างร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ขอรับเงินค่าชดเชยจากการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างมิได้ทำความผิดร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และได้รับเงินไปแล้ว ลูกจ้างมาร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ต่อไปจะเรียกว่า ครส.) ว่า นายจ้างเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ขอกลับเข้าทำงานหรือให้ชดใช้ค่าเสียหายแทนการกลับเข้าทำงาน ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่า ลูกจ้างใช้สิทธิสองทาง เป็นการขัดกัน ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีสิทธิมาร้องครส.
ขอเริ่มต้นกรณีที่ 8 ดังนี้ครับ
ความเป็นมาของกรณีนี้ สืบเนื่องจากแรงงานข้ามชาติในโรงงานผลิตกางเกงในชายยี่ห้อดังที่อำเภอแม่สอด จังหวัดตาก จำนวน 4 คน ได้มีบทบาทเป็นแกนนำในการยื่นข้อเรียกร้อง เพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ตลอดมานายจ้างบอกลูกจ้างว่าเป็นการจ้างงานตามมาตรา 64 เป็นการจ้างงานชั่วคราว ซึ่งต้องขออนุญาตการทำงานทุกระยะเวลา 3 เดือน โดยนายจ้างเป็นผู้เก็บเงินจากแรงงานและไปดำเนินการกับหน่วยราชการเอง ทุกครั้งที่ครบระยะเวลา 3 เดือน ไม่มีการทำสัญญาจ้างใด ๆ กันอีก
ต่อมาภายหลังที่ฝ่ายแรงงานข้ามชาติได้ยื่นข้อเรียกร้องแล้ว เมื่อใกล้ครบกำหนดระยะเวลา 3 เดือน นายจ้างได้ขอให้แรงงานลงชื่อในใบสมัครงานใหม่ และทำสัญญาจ้างใหม่ ฝ่ายแรงงานเกิดความสงสัยว่า ก็ตลอดเวลาที่ผ่านมา นายจ้างไม่ได้ทำอย่างนี้ จึงไม่ยอมลงลายมือชื่อในเอกสารดังกล่าว นายจ้างจึงไม่ยอมรับเงินค่าต่อใบอนุญาตการทำงาน ฝ่ายแรงงานจึงประสานไปยังเจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดตาก สาขาแม่สอด เพื่อช่วยแก้ไขปัญหา เพราะแรงงาน ยังต้องการที่จะทำงานกับนายจ้าง เมื่อฝ่ายแรงงานไม่ยอมเซ็นชื่อในเอกสารที่นายจ้างจัดให้ นายจ้างจึงไม่อนุญาตให้แรงงานเข้าทำงาน และไม่จ่ายค่าจ้างให้
หลังจากนั้นแรงงานข้ามชาติจึงได้ไปเรียกร้องขอรับสิทธิจากพนักงานตรวจแรงงาน ตามแบบ คร. 7 เพื่อเรียกเงินค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งให้นายจ้างจ่าค่าชดเชย นายจ้างไม่อุทธรณ์คดี และนำเงินไปวางต่อพนักงานตรวจแรงงาน แรงงานข้ามชาติได้รับเงินค่าชดเชยแล้ว
ต่อมาแรงงานข้ามชาติได้ไปร้องทุกข์ต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ว่า ถูกนายจ้างเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม เพราะเป็นการเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องมีผลใช้บังคับ และเพราะเหตุที่แรงงานเหล่านั้นเป็นแกนนำและเข้าชื่อในการยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง เพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง (ตามมาตรา 121 และมาตรา 123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518)
ครส. วินิจฉัยว่า การที่นายจ้างไม่ต่ออายุใบอนุญาตการทำงานให้แรงงานข้ามชาติและไม่ให้แรงงานข้ามชาติทำงานให้นายจ้าง ถือได้ว่านายจ้างได้เลิกจ้างแล้ว และจากเหตุดังกล่าวถือเป็นกรณีมีเหตุจำเป็นในการบริหารจัดการของนายจ้าง เป็นการสิ้นสุดสัญญาจ้างตามที่กำหนดในระยะเวลาการจ้าง นายจ้างไม่มีเจตนากลั่นแกล้ง ไม่ถือเป็นการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมที่ฝ่าฝืนมาตรา ๑๒๓ กฎหมายแรงงานสัมพันธ์
ฝ่ายแรงงานข้ามชาติโดยการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายของ มูลนิธิเพื่อสุขภาพและการเรียนรู้ของแรงงานกลุ่มชาติพันธุ์ ( “มูลนิธิแมป” ) ซึ่งเป็นองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานข้ามชาติ จึงได้นำคดีขึ้นสู่ศาลแรงงานภาค 6(นครสวรรค์ แต่พิจารณาคดีที่ศาลจังหวัดแม่สอด) เพื่อขอให้เพิกถอนคำสั่งของครส.
ศาลแรงงานภาค 6 พิพากษาว่า แม้ว่าพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 และพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 จะกำหนดหลักเกณฑ์และวิธีการเยียวยาแก่ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไว้แตกต่างกันและเป็นกฎหมายคนละฉบับ แต่ก็เป็นเรื่องที่มีวัตถุประสงค์จะให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้าง ไม่ให้ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำความผิดเช่นเดียวกัน
และพิพากษาว่า การที่แรงงานข้ามชาติยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อขอรับค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และได้รับเงินชดเชยแล้ว แม้จะมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็ตาม แต่แรงงานข้ามชาติจะถือเอาประโยชน์จากคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งมาจากเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันทั้งสองทางมิได้ เพราะเป็นการซ้ำซ้อนกัน ไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ของกฎหมาย โจทก์ทั้งสี่จะต้องเลือกรับเอาประโยชน์ตามคำสั่งดังกล่าวอย่างใดอย่างหนึ่งเพียงอย่างเดียว แม้พนักงานตรวจแรงงาน จะมีคำสั่งให้ยกคำร้อง แรงงานข้ามชาติก็ไม่มีสิทธิฟ้องขอให้เพิกถอนและบังคับให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานหรือให้จ่ายค่าเสียหายนับแต่วันถูกเลิกจ้างจนถึงวันที่รับกลับเข้าทำงานได้ แรงงานข้ามชาติเห็นว่า คำวินิจฉัยดังกล่าวยังคลาดเคลื่อนต่อหลักการและเจตนารมณ์ของกฎหมายทั้งสองฉบับดังกล่าว
ทีมทนายฝ่ายแรงงานข้ามชาติเห็นว่า คำวินิจฉัยดังกล่าวยังคลาดเคลื่อนต่อหลักการและเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 121 ถึงมาตรา 123 เนื่องจากลักษณะหรือประเภทของกฎหมายเกี่ยวกับแรงงานหรือการจ้างงานของประเทศไทยนั้น ตราขึ้นในลักษณะแบ่งแยกกฎหมายแรงงานออกเป็นสิทธิแรงงานแต่ละด้าน ในลักษณะแยกสิทธิแยกส่วน แยกอำนาจการวินิจฉัย การออกคำสั่งและกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน รวมทั้งการบริหารและการบังคับใช้กฎหมายของฝ่ายบริหารไว้เป็นการเฉพาะในแต่ละฉบับ
กล่าวคือ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เกี่ยวกับสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐาน หรือมาตรฐานแรงงานขั้นต่ำ เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด วันหยุดและการทำงานในวันหยุด การเลิกจ้างและค่าชดเชย เป็นต้น
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เกี่ยวกับสิทธิแรงงานด้านแรงงานสัมพันธ์ อันเกี่ยวกับการรวมตัวจัดตั้งองค์กร การเจรจาต่อรอง และข้อพิพาทแรงงานอันเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง รวมทั้งเรื่องการคุ้มครองการกระทำอันไม่เป็นธรรม เป็นต้น
พระราชบัญญัติประกันสังคม เกี่ยวกับหลักประกันทางสังคม เช่น กรณีเจ็บป่วย ประสบอันตราย การสงเคราะห์บุตร การว่างงาน การเสียชีวิต เป็นต้น อันไม่เกี่ยวกับการทำงาน
พระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. 2537 เกี่ยวกับการคุ้มครองและสุขภาพและความปลอดภัยที่เกี่ยวเนื่องจากการทำงาน หรือการเจ็บป่วยหรือโรคอันเกิดจากการทำงาน เป็นต้น
พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 เกี่ยวกับการส่งเสริมและพัฒนาทักษะฝีมือของแรงงาน
พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2545 เกี่ยวกับการคุ้มครองสุขภาพ ความปลอดภัย และอาชีวอนามัยในการทำงาน เป็นต้น
จะเห็นได้ว่าหลักการและเจตนารมณ์ของกฎหมายมีลักษณะเฉพาะด้าน ที่กฎหมายแต่ละฉบับมุ่งประสงค์ให้การปกป้องคุ้มครองและแก้ไขเยียวยา วัตถุประสงค์ในการคุ้มครองลูกจ้างจึงย่อมแตกต่างกันไปตามเจตนารมณ์ของกฎหมายแต่ละฉบับ แม้ว่าในกฎหมายแต่ละฉบับมีบทบัญญัติในเรื่องการแสดงเจตนาหรือการกระทำของนายจ้างอย่างเดียวกัน เช่น การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน หรือการบอกเลิกจ้าง ย่อมก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างหลากหลายประเด็นสิทธิแรงงาน แต่สิทธิแรงงานเหล่านั้นกลับบัญญัติไว้ในกฎหมายแรงงานในลักษณะแยกฉบับ
นอกจากนี้ ในการเลิกจ้างก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างและลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หากลูกจ้างมิได้กระทำความผิดร้ายแรงตามที่มาตรา 119 บัญญัติไว้ ซึ่งมีบัญญัติไว้ในอนุมาตรา (1) ถึง อนุมาตรา (6) เท่านั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้างทันทีที่เลิกจ้าง หากเป็นกรณีที่นายจ้างกลั่นแกล้งไม่จ่ายค่าชดเชย หรือจงใจไม่จ่ายโดยปราศจากเหตุผลอันสมควร พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9 ยังได้บัญญัติให้นายจ้างต้องรับผิดชำระเงินเพิ่มอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะเวลา 7 วันจนกว่านายจ้างจะปฏิบัติถูกต้องตามกฎหมาย เงินค่าชดเชยนี้นายจ้างและลูกจ้างไม่อาจตกลงกันสละสิทธิ หรือยอมรับเงินที่ต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้ได้ หากมีการตกลงดังกล่าว ก็ย่อมตกเป็นโมฆะ หากนายจ้างฝ่าฝืนมาตราดังกล่าวนี้ อาจมีความผิดและต้องรับโทษทางอาญาตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ด้วย
อย่างไรก็ตาม การเลิกจ้างยังก่อให้เกิดสิทธิและหน้าที่ของนายจ้างกับลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างในเรื่องการประกันสังคมกรณีว่างงาน ซึ่งต้องไปพิจารณาตามพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533
นอกจากนี้ หากเป็นกรณีการเลิกจ้างที่เข้าข่ายหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขตามที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 31 กรณีการเลิกจ้างลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง ในระหว่างการเรียกร้องหรือเจรจาต่อรอง กฎหมายบัญญัติให้ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างดังกล่าวมีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ โดยไม่ต้องใช้สิทธิผ่าน ครส. ดังเช่นกรณีการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 121 ถึงมาตรา 123
กรณีตามมาตรา 52 นายจ้างต้องการเลิกจ้างกรรมการลูกจ้าง นายจ้างจะต้องขออนุญาตต่อศาลแรงงาน
มาตรา 121 และมาตรา 123 กรณีเลิกจ้างหรือกระทำการใดๆ อันอาจเป็นผลให้ลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานอยู่ต่อไปได้ เพราะเหตุที่ลูกจ้างใช้สิทธิในการเข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้อง เจรจาต่อรองอันเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือเพราะเหตุลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือลูกจ้างให้ข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานต่อจ้าหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ หรือฟ้องคดี หรือเป็นพยานในคดีแรงงาน หรือเพราะเหตุที่ลูกจ้างเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องและเป็นการเลิกจ้างในระหว่างที่ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับ เป็นต้น ซึ่งกรณีนี้กฎหมายบัญญัติไว้ชัดเจนว่าเป็นเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม เป็นบทบัญญัติให้การคุ้มครองเป็นพิเศษ มีเงื่อนไขการคุ้มครองที่ชัดเจนตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ ในมาตรา 121 ไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับข้อยกเว้นที่นายจ้างเลิกจ้างได้ แต่ในมาตรา 123 กลับมีบทบัญญัติเกี่ยวกับการกระทำความผิดร้ายแรงที่นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้
แต่อย่างไรก็ตาม ศาลฎีกาก็ได้วินิจฉัยข้อกฎหมายไว้เป็นแนวบรรทัดฐานว่า การตีความและบังคับใช้กฎหมายในเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรมโดยเฉพาะมาตรา 123 ว่า กฎหมายมิได้มุ่งหมายเฉพาะความผิดร้ายแรงของลูกจ้างเท่านั้น หากเป็นกรณีที่นายจ้างมีเหตุผลอันสมควร หรือมีความจำเป็นถึงขนาดที่ไม่อาจประกอบกิจการต่อไปได้ จึงจำเป็นต้องเลิกจ้าง ก็ไม่อาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรมตามมาตรา 123 และหากลูกจ้างประสงค์จะใช้สิทธิดังกล่าว จะต้องยื่นคำร้องต่อครส. เพื่อวินิจฉัยชี้ขาดและออกคำสั่ง
หากคู่กรณียังไม่พอใจหรือไม่เห็นพ้องด้วยกับคำสั่งของครส. ก็มีสิทธิฟ้องคดีเพิกถอนคำสั่งดังกล่าวต่อศาลแรงงาน และในกรณีที่มีการฝ่าฝืนหรือมิได้ปฏิบัติตามคำสั่งของครส. ผู้ฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามอาจมีความผิดและต้องรับโทษในทางอาญา
ดังนั้น หลักการ วัตถุประสงค์ และเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 กับพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 121 และมาตรา 123 จึงเป็นคนละเรื่อง คนละกรณี แตกต่างกันในทางหลักการและสาระสำคัญโดยสิ้นเชิง ที่ศาลแรงงานภาค 6 วินิจฉัยว่า ทั้งสองกรณีเป็นเรื่องที่มีวัตถุประสงค์จะให้ความคุ้มครองแก่ลูกจ้าง ไม่ให้ถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ได้กระทำความผิดเช่นเดียวกัน โจทก์ทั้งสี่เห็นว่ายังคลาดเคลื่อนต่อการตีความและตามเจตนารมณ์ของกฎหมายทั้งสองฉบับดังกล่าว
การใช้สิทธิเรียกร้องของฝ่ายแรงงานข้ามชาติ เป็นการใช้สิทธิตามกฎหมายโดยสุจริตและโดยกระบวนนิติวิธีทางด้านแรงงานที่เคร่งครัด เป็นไปตามที่กฎหมายบัญญัติให้สิทธิ อีกทั้งเป็นไปตามขั้นตอนและกระบวนการยุติธรรมทางด้านแรงงานในเรื่องดังกล่าวซึ่งมีความชัดเจน แต่มีความแตกต่างกัน อีกทั้งเป็นบทบัญญัติในกฎหมายที่เกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน ซึ่งจะต้องตีความกฎหมายโดยเคร่งครัด กรณีจึงมิใช่เรื่องที่แรงงานข้ามชาติถือเอาประโยชน์จากคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งมาจากเหตุแห่งการเลิกจ้างเดียวกันทั้งสองทาง
แม้ว่าลูกจ้างไม่ขอรับเงินค่าชดเชย นายจ้างก็มีหน้าที่ตามกฎหมายที่จะต้องจ่ายค่าชดเชยให้แก่ลูกจ้าง หากนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยฝ่าฝืนมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างอาจมีความผิดและต้องรับโทษทางอาญา เงินค่าชดเชยจึงเป็นสิทธิโดยชอบธรรมของลูกจ้างตามที่กฎหมายบัญญัติ ไม่ว่าลูกจ้างจะร้องขอรับสิทธินั้นหรือไม่ ผลการได้รับเงินค่าชดเชยและการใช้สิทธิทางกฎหมายเพื่อขอกลับเข้าทำงานก็มิได้แตกต่างกัน
อีกประการหนึ่ง ปัญหาถ้าหากมีก็เป็นเรื่องของระบบกฎหมายและระบบกระบวนการยุติธรรมทางด้านแรงงาน ที่อาจก่อให้เกิดปัญหาการคุ้มครองแรงงานตามเจตนารมณ์ของกฎหมาย ซึ่งมีอยู่หลายฉบับ และอาจมีความเหลื่อมซ้อนอยู่บ้างในเรื่องสิทธิแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่ผู้บังคับใช้กฎหมายจะต้องยึดหลักการและเจตนารมณ์ของกฎหมายเป็นสำคัญ และตีความหรือบังคับใช้กฎหมายให้สามารถปฏิบัติได้และให้การคุ้มครองได้สมดั่งเจตนารมณ์ของกฎหมายเชิงสังคม หรือเชิงมหาชน
ดังเช่นในคดีนี้ เมื่อลูกจ้างได้รับเงินชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ไปแล้ว ต่อมาได้ดำเนินคดีเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม แม้จะมีคำขอให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานพร้อมค่าเสียหายจนกว่าจะรับกลับเข้าทำงาน หรือขอให้ชดใช้ค่าเสียหายเพียงอย่างเดียว ศาลแรงงานย่อมสามารถใช้ดุลพินิจพิจารณาเหตุผลและหลักกฎหมาย และพิพากษาไปตามรูปคดีได้ ซึ่งหากศาลจะพิพากษาให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ศาลก็ย่อมกำหนดมาตรการหรือพิพากษาให้ลูกจ้างคืนเงินค่าชดเชยได้ ซึ่งสอดคล้องกับอำนาจหน้าที่ของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ที่จะออกคำสั่งในเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 40(4) ซึ่งนอกจากอำนาจที่จะสั่งตามคำขอดังกล่าวแล้ว ครส. ยังมีอำนาจที่จะสั่งให้ผู้ฝ่าฝืนปฏิบัติหรือไม่ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่งได้ตามที่เห็นสมควร ซึ่งศาลก็ย่อมใช้อำนาจตามที่กฎหมายบัญญัติไว้เช่นว่านั้นได้เช่นเดียวกัน
ประกอบกับตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 52 ได้บัญญัติวางหลักไว้ว่าในกรณีที่ศาลแรงงานเห็นสมควรเพื่อความเป็นธรรมแก่คู่ความ จะพิพากษาหรือสั่งเกินคำขอบังคับก็ได้ กล่าวคือแม้โจทก์ทั้งสี่จะมีคำขอให้จำเลยที่ 2 รับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงานพร้อมทั้งจ่ายค่าเสียหายจนกว่าจะรับกลับเข้าทำงาน ศาลก็มีอำนาจที่จะใช้ดุลพินิจด้วยเหตุผลและหลักกฎหมายเปลี่ยนเป็นให้จำเลยที่ 2 ชดใช้ค่าเสียหายเพียงอย่างเดียว หรือจะสั่งให้จำเลยที่ 2 ในฐานะนายจ้างรับโจทก์ทั้งสี่กลับเข้าทำงาน โดยมีเงื่อนไขให้โจทก์ทั้งสี่ชำระค่าชดเชยตามที่ได้รับไปแล้วก็ได้
นอกจากนี้ ยังปรากฏข้อเท็จจริงอันเป็นที่รับทราบกันทั่วไปมานานแล้วเพื่อเป็นกรณีเทียบเคียงว่า กรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิตามกฎหมายเพื่อรับเงินชดเชยกรณีเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด และได้รับเงินชดเชยตามกฎหมายแล้ว ก็ยังคงมีสิทธิโดยสมบูรณ์ในการใช้สิทธิทางศาลฟ้องคดีเรื่องการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งผู้ฟ้องคดีดังกล่าว ก็มีคำขอให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงานพร้อมค่าเสียหายนับแต่เลิกจ้างจนกว่าจะรับกลับเข้าทำงาน หรือให้ชดใช้ค่าเสียหายเพียงอย่างเดียว ซึ่งไม่ปรากฏว่ามีปัญหาการวินิจฉัยคดีในเรื่องการขอรับประโยชน์สองทาง หรือรับประโยชน์ที่ขัดกันแต่อย่างใด แม้ว่าลูกจ้างได้รับเงินชดเชยไปแล้ว กรณีที่ศาลพิพากษา หรือไกล่เกลี่ยและนายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน ก็มีการคืนเงินค่าชดเชยให้แก่นายจ้าง คำวินิจฉัยและคำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 6 ในประเด็นนี้ จึงยังคลาดเคลื่อนต่อเจตนารมณ์ของกฎหมายและระบบกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน
ทางหนึ่งก็รอดูว่าศาลสูงจะมีความเห็นว่าอย่างไร อีกทางหนึ่งประชาชนที่ย่อมได้รับผลกระทบจากการตีความหรือการบังคับใช้กฎหมายและผู้ที่มีหน้าที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมาย ก็ควรได้ถกเถียงกัน เพื่อการมีส่วนร่วมในการพัฒนากฎหมายและการบังคับใช้กฎหมาย เพื่อประโยชน์แห่งความยุติธรรม
พบกันใหม่ครั้งหน้าครับ/…
