คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (27): สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

                สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564

 

                                                                                                            ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (02/2565)

           

 

ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 ต่อจากครั้งที่แล้วนะครับ รวม 3 กรณี คือ กรณีที่ 5 กรณีที่ 6 และกรณีที่ 7 ดังนี้ครับ

กรณีที่ 5

กรณีแรงงานใช้ชีวิตตามปกติ เช่น ไปตลาด ซื้อของในห้างสรรพสินค้า หรือ ไปโรงพยาบาล แต่ปรากฏว่าสถานที่ดังกล่าวเป็นพื้นที่เสี่ยง และมีการติดเชื้อโควิด –19 หรือโอมิครอน ทำให้แรงงานต้องกักตัว เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดโรค ระหว่างกักตัวดังกล่าว แรงงานมีสิทธิได้รับค่าจ้าง หรือเงินช่วยเหลือหรือไม่ ใครมีหน้าที่ต้องจ่าย และหากนายจ้างมีประกาศหรือคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว โดยให้แรงงานแจ้งข้อมูลให้นายจ้างทราบ หากมิได้แจ้งถือเป็นความผิดทางวินัย การกระทำของนายจ้างดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย หรือไม่

ก่อนอื่นคงต้องกลับไปทบทวนความเข้าใจในเรื่องนายจ้างกับลูกจ้างเสียก่อนว่า ในการเป็นนายจ้างกับลูกจ้างนั้น ตามกฎหมายแรงงานให้อำนาจนายจ้างในการควบคุม ออกคำสั่ง  ให้ความดีความชอบ และลงโทษลูกจ้างได้ หากเป็นเรื่องที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน ดังนั้น แม้ว่าในเวลาทำงาน หรือเนื่องจากการทำงาน นายจ้างก็ไม่มีอำนาจกระทำการใด ๆ ที่เป็นการมาก้าวล่วงความเป็นส่วนตัวของลูกจ้าง เพราะการจ้างงานไม่ได้ทำให้ชีวิตของลูกจ้างตกเป็นสิทธิขาดของนายจ้าง ลูกจ้างยังคงเป็นเจ้าของชีวิต มีอิสระในการกำหนดและเลือกวิถีในการดำเนินชีวิตของตนเอง และยังได้รับการปกป้องคุ้มครองในสิทธิและเสรีภาพ รวมทั้งศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์

ตอนที่โควิด –19 ระบาดใหม่ ๆ หลายคนคงเคยประสบพบเจอ หรือได้ยินกันมาบ้างแล้วว่า นายจ้างหลายแห่งได้ออกประกาศและคำสั่งที่เกี่ยวกับโควิด – 19 ว่า หากพนักงานคนใดติดเชื้อโควิด ให้ถือว่าการจ้างงานสิ้นสุดลง หรือจะต้องถูกเลิกจ้างในทันที หรือจะต้องพักงานเพื่อไปรับการรักษาทางการแพทย์ โดยนายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ในระหว่างเวลาดังกล่าว

แต่ต่อมาสถานการณ์ปัญหาดังกล่าวเริ่มดีขึ้นบ้าง เนื่องจากหน่วยงานทางด้านสาธารณสุข และองค์กรภาคประชาสังคมที่ทำงานเกี่ยวกับสิทธิทางสุขภาพ และสิทธิมนุษยชน ได้สื่อสารความคิดว่า เกี่ยวกับสถานการณ์การแพร่ระบาดโรคโควิด – 19นั้น จะต้องช่วยกันสร้างความรู้และความเข้าใจร่วมกัน และจะต้องร่วมกัน ช่วยเหลือกัน ในการป้องกันและแก้ไขปัญหาการแพร่ระบาดโรค

อย่างไรก็ตาม ยังมีนายจ้างอีกหลายส่วนที่ยังดำเนินมาตรการต่าง ๆ ในลักษณะขว้างปัญหาให้พ้นตัว หรือแก้ปัญหาโดยการใช้อำนาจ คำสั่งหรือการลงโทษลูกจ้างแทนที่จะสร้างความรู้ ความตระหนัก เพื่อนำไปสู่ความร่วมไม้ร่วมมือกัน  ดังเช่น กรณีที่ลูกจ้างไปในพื้นที่เสี่ยง หรือพื้นที่ที่มีการติดเชื้อ แล้วไม่แจ้งให้นายจ้างทราบ และกักตัว ถือว่าผิดวินัยร้ายแรง จะต้องถูกเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย หรือกรณีที่ต้องกักตัวเพื่อป้องกันการแพร่ระบาดโรค นายจ้างจะไม่จ่ายค่าจ้างและสวัสดิการใด ๆ เป็นต้น

ประเด็นที่ต้องพิจารณาก็คือ เรื่องนี้มิใช่เรื่องที่เกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานโดยตรง และเหตุการณ์ก็มิได้เกิดขึ้นในสถานประกอบการ หรือระหว่างการทำงาน หรือเนื่องจากการทำงานให้นายจ้าง  แต่เป็นเรื่องการดำเนินชีวิตปกติของลูกจ้างและครอบครัว เพียงแต่ผลจากเรื่องดังกล่าวมันมีส่วนไปกระทบต่อการประกอบการหรือการทำงานให้นายจ้าง เนื่องจาก          หากลูกจ้างติดเชื้อ และไม่ป้องกัน เมื่อกลับเข้าไปทำงานตามปกติ ก็อาจแพร่เชื้อไปยังพนักงานคนอื่นได้

ดังนั้น หากจะมาตั้งแง่กันในทางกฎหมายว่า  คำสั่งของนายจ้างดังกล่าวเป็นเรื่องเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงานหรือไม่  คำสั่งนั้นชอบด้วยกฎหมายหรือไม่ หรือคำสั่งนั้น         เป็นธรรมหรือไม่ ก็ต้องนำคดีไปสู่ศาล หรือให้หน่วยงานของรัฐที่มีอำนาจหน้าที่ในการตีความหรือให้ความเห็นทางกฎหมาย ซึ่งอาจจะยิ่งส่งผลให้เกิดความเสียหายต่อการป้องกันและแก้ไขปัญหาการแพร่ระบาดโรค ทางที่ควรในแง่การตีความกฎหมายก็อาจจะดำเนินการกันไป แต่ใน        ความเป็นจริง ในทางปฏิบัติอันจะมีผลจริงจังต่อปัญหาที่เกิดขึ้น ก็คงต้องดำเนินการไปตาม หลักการ    การสร้างความรู้ ความเข้าใจ การร่วมไม้ร่วมมือ การให้โอกาสกันและกันในการป้องกันและแก้ไชปัญหาการแพร่ระบาดโรค ไม่ควรดำเนินการใด ๆ ที่จะนำไปสู่การสร้างหรือขยายปัญหาให้ลุกลาม     บานปลาย หรือทำให้ลูกจ้างและครอบครัวต้องตกอยู่ในภาวะยากลำบากยิ่งขึ้น จะกลายเป็นการสร้างปัญหาซ้ำเติมลูกจ้างและครอบครัว ในยามที่วิกฤติอยู่แล้ว ซึ่งจะเกิดผลกระทบหรือเสียหายแก่ธุรกิจเองในระยะยาว

อีกเรื่องหนึ่ง มีข่าวกระเซ็นกระสายออกมาว่า หากลูกจ้างคนใดยังไม่ฉีดวัคซีนป้องกันโควิด –19 นายจ้างจะเลิกจ้าง หรือจะไม่ต่ออายุสัญญาจ้าง โดยไม่จ่ายเงินใดๆกรณีเลิกจ้าง ก็ขอว่า อย่าให้เป็นจริงดังว่านั้นเลยครับ ถึงอย่างไรก็คงต้องยึดหลักสิทธิและเสรีภาพในชีวิตและร่างกายของแต่ละบุคคล และหลักความเต็มใจที่จะฉีดวัคซีน เพราะถึงฉีดวัคซีนแล้ว ก็ทั้งแพร่เชื้อได้ และ ติดเชื้อได้ เพียงแต่ลดความสูญเสียหรือความรุนแรงลงได้เท่านั้นเอง เข้าใจได้นะครับสำหรับนายจ้างที่มีท่าทีหรือความคิด หรือการปฏิบัติดังกล่าว เพราะก็ด้วยเจตนาดี มุ่งรักษาชีวิตของลูกจ้างและสังคมส่วนรวม และเป็นไปตามนโยบายที่ดีของรัฐบาล แต่ก็ต้องไม่ลืมว่า นายจ้างมีหลายแบบ บางคนบางแบบก็มีเจตนาแอบแฝง เช่น ต้องการลดกำลังคน หรือเลิกจ้างพนักงาน จึงฉวยเอาเรื่องวัคซีนมาเป็นเครื่องมือ ซึ่งในที่สุดปัญหาจะไม่จบ และเป็นรอยมลทินติดตรึงไปตราบเท่าที่มีคนจดจำ

อย่าไรก็ตาม  หากลูกจ้างที่ถูกกระทำการต่าง ๆ ดังกล่าว เห็นว่าไม่เป็นธรรม หรือไม่ชอบด้วยกฎหมายด้านแรงงาน ลูกจ้างก็มีสิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้ ซึ่งสามารถขอความช่วยเหลือทางกฎหมายไปยังหน่วยงานของสภาทนายความ สำนักงานอัยการจังหวัด ศูนย์ช่วยเหลือทางกฎหมายของคณะนิติศาสตร์ มหาวิทยาลัยต่าง ๆ และองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานได้ครับ เพื่อเป็นคดีตัวอย่าง เพื่อทำความชัดเจนทางกฎหมาย หรืออาจจะเสนอเรื่องราวต่อหน่วยงานที่มีหน้าที่แก้ไขปรับปรุงกฎหมายก็ได้

กรณีที่ 6

นายจ้างในกิจการอุตสาหกรรมจ้างแรงงานข้ามชาติ โดยอ้างว่าเป็นการจ้างตามมาตรา 64 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 ซึ่งมีกำหนดระยะเวลาคราวละ 3 เดือน และต่ออายุการจ้างไปเรื่อย ๆ คราวละ3 เดือน ชอบด้วยมาตรา 64 หรือไม่ และจะถือว่าการจ้างนั้นมีกำหนดระยะเวลาหรือไม่มีกำหนดระยะเวลา

ความเป็นมาของกรณีนี้ สืบเนื่องจากแรงงานข้ามชาติในโรงงานผลิตกางเกงในชายยี่ห้อดังที่อำเภอแม่สอด จังหวัดตาก  จำนวน 4 คน ได้มีบทบาทเป็นแกนนำในการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์  ตลอดมานายจ้างบอกลูกจ้างว่าเป็นการจ้างงานตามมาตรา 64  เป็นการจ้างงานชั่วคราว ซึ่งต้องขออนุญาตการทำงานทุกระยะเวลา 3 เดือน  โดยนายจ้างเป็นผู้เก็บเงินจากแรงงานและไปดำเนินการกับหน่วยราชการเอง ทุกครั้งที่ครบระยะเวลา 3 เดือน ไม่มีการทำสัญญาจ้างใด ๆ กันอีก

ต่อมาภายหลังที่ฝ่ายแรงงานข้ามชาติได้ยื่นข้อเรียกร้องแล้ว เมื่อใกล้ครบกำหนดระยะเวลา 3 เดือน นายจ้างได้ขอให้แรงงานลงชื่อในใบสมัครงานใหม่ และทำสัญญาจ้างใหม่ ฝ่ายแรงงานเกิดความสงสัยว่า ก็ตลอดเวลาที่ผ่านมา นายจ้างไม่ได้ทำอย่างนี้ จึงไม่ยอมลงลายมือชื่อในเอกสารดังกล่าว นายจ้างจึงไม่ยอมรับเงินค่าต่อใบอนุญาตการทำงาน ฝ่ายแรงงานจึงประสานไปยังเจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดตาก สาขาแม่สอด เพื่อช่วยแก้ไขปัญหา เพราะแรงงาน     ยังต้องการที่จะทำงานกับนายจ้าง เมื่อฝ่ายแรงงานไม่ยอมเซ็นชื่อในเอกสารที่นายจ้างจัดให้ นายจ้างจึงไม่อนุญาตให้แรงงานเข้าทำงาน และไม่จ่ายค่าจ้างให้แรงงาน

หลังจากนั้นแกนนำแรงงาน โดยการให้ความช่วยเหลือทางกฎหมาย ของมูลนิธิเพื่อสุขภาพและการเรียนรู้ของแรงงานกลุ่มชาติพันธุ์ หรือเรียกย่อๆว่า “มูลนิธิแมป” ซึ่งเป็นองค์กรพัฒนาเอกชนด้านแรงงานข้ามชาติ ได้ยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ขอให้มีคำสั่งให้นายจ้าง จ่ายเงินค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า  พนักงานตรวจแรงงาน สั่งจ่ายค่าชดเชย แต่ไม่สั่งจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า

พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่า เนื่องจากสัญญาจ้างแรงงานระหว่างแกนนำแรงงานข้ามชาติกับนายจ้าง เป็นการจ้างงานตามมาตรา 64 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 จึงเป็นการจ้างงานชั่วคราว มีกำหนดเวลาคราวละ 3 เดือน เมื่อไม่มีการต่ออายุการจ้างงาน  สัญญาจ้างจึงสิ้นสุดลงโดยอัตโนมัติ  นายจ้างจึงไม่ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่แรงงานข้ามชาติ มูลนิธิแมป จึงให้ความช่วยเหลือนำคดีไปสู่ศาลแรงงาน ตามความประสงค์ของแกนนำแรงงาน

ข้อควรทราบในเบื้องต้น

                   สาระสำคัญของการจ้างงานตามมาตรา 64

                   (1) บุคคลต่างด้าวที่จะมาทำงานตามมาตรานี้ จะต้องมีภูมิลำเนาอยู่ในเขตพื้นที่ตามที่กฎหมายกำหนดทั้งฝั่งประเทศพม่าและฝั่งไทย เพราะหากมิใช่พื้นที่ดังกล่าวแล้ว ไม่อาจมีการจ้างงานตามมาตรา 64 ได้โดยชอบด้วยกฎหมาย

(2)  ต้องเป็นการจ้างงานชั่วคราว หรือชั่วระยะเวลาหนึ่ง หรืองานที่มีลักษณะครั้งคราว งานตามฤดูกาล หรืองานเกษตรกรรมชั่วคราว

(3) กฎหมายกำหนดระยะเวลาที่อนุญาตให้คนต่างด้าวทำงานในราชอาณาจักรได้ คราวละไม่เกิน 3 เดือน

เดิมทีก่อนที่จะมีการจ้างงานตามมาตรา 64 ก็มีการจ้างงานที่เรียกว่าไปเช้าเย็นกลับ การจ้างงานชั่วคราว ซึ่งมักจะเป็นงานตามฤดูกาล หรืองานเกษตรกรรม อยู่ก่อนแล้วตามพระราชบัญญัติการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2550 กับอีกประเภทหนึ่งคือการจ้างงานแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา ซึ่งมักจะเป็นการจ้างงานในงานอุตสาหกรรมหรืองานผลิตในโรงงาน แต่พอมีกฎหมายเกี่ยวกับการจ้างงานตามมาตรา 64 ตามพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 นายจ้างจึงหันมาจ้างงานโดยอาศัยรูปแบบการจ้างงานตามมาตรา 64 ทำให้เกิดความสับสนและเข้าใจผิดว่า เป็นการจ้างงานชั่วคราว มีกำหนดระยะเวลาการจ้างคราวละ 3 เดือน ทั้ง ๆ ที่งานอุตสาหกรรมในโรงงานนั้นเกือบทั้งหมดหรือโดยปกติมิใช่งานชั่วคราว ส่วนเรื่องระยะเวลาสามเดือนก็อาจจะไม่ใช่ระยะเวลาการจ้าง แต่เป็นระยะเวลาที่กฎหมายอนุญาตให้แรงงานข้ามชาติหรือคนต่างด้าวทำงานได้ตามมาตรา 64

รูปแบบการจ้างงานที่ผิดเพี้ยนดังกล่าวนี้ ส่งผลกระทบต่อสิทธิแรงงานในหลาย ๆ เรื่อง กล่าวคือ เมื่อถูกเลิกจ้างโดยไม่มีความผิด นายจ้างก็ไม่จ่ายค่าชดเชย และไม่บอกกล่าวล่วงหน้า หรือไม่จ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่ดำเนินการให้แรงงานข้ามชาติขึ้นทะเบียนผู้ประกันตน ตามกฎหมายประกันสังคม และไม่ขึ้นทะเลียนเข้าระบบตามกฎหมายเงินทดแทน และตามกรณีที่ 6 นี้ นายจ้างก็อ้างว่าเป็นการจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา สัญญาจ้างจึงสิ้นสุดเองเมื่อครบกำหนดเวลา ไม่มีการเลิกจ้าง แรงงานข้ามชาติส่วนใหญ่ก็ขาดความรู้ความเข้าใจกฎหมายด้านแรงงานของไทย และมีข้อจำกัดในการเรียกร้องสิทธิตามกฎหมาย หรือการฟ้อองคดีต่อศาล

แม้ว่าตามกฎหมายด้านแรงงาน  แรงงานข้ามชาติที่ทำงานในโรงงานอุตสาหกรรม แม้จะอ้างว่าจ้างงานตามมาตรา 64 ก็จะมีสิทธิได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ กฎหมายประกันสังคม และกฎหมายเงินทดแทน รวมทั้งลูกจ้างเหล่านี้มีสิทธิเรียกร้องสิทธิต่อเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายด้านแรงงาน และฟ้องคดีต่อศาลแรงงานโดยเท่าเทียมกับลูกจ้างที่มีสัญชาติไทย

ประเด็นที่ควรพิจารณาก็คือ ในประเด็นที่เกี่ยวกับการจ้างงานตามมาตรา 64แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560

จากการไต่สวนหรือสืบพยานในคดีนี้ เห็นได้ว่า พนักงานตรวจแรงงาน มิได้สอบสวนให้ได้ความจริงโดยแจ้งชัด ถูกต้องและครบถ้วนตามระเบียบว่าด้วยการพิจารณาคำร้อง ตามแบบ คร. 7  ว่าการจ้างงานดังกล่าวมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขประการใดบ้าง เป็นไปตามมาตรา 64 กำหนดไว้หรือไม่ จากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงาน ได้ความแต่เพียงว่า เป็นการจ้างงานคราวละ 3เดือนและมีการต่ออายุทุกๆ 3 เดือนเท่านั้น  ตามคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ก็ไม่ปรากฏว่าได้ระบุหลักการและเจตนารมณ์ของการจ้างงานตามมาตรา 64  ทั้งมิได้ระบุหลักเกณฑ์และเงื่อนไขของการจ้างงานดังกล่าวไว้ ซึ่งถือเป็นสาระสำคัญที่พนักงานตรวจแรงงานจะต้องสอบสวนและรวบรวมไว้ในสำนวนเพื่อประกอบการพิจารณา วินิจฉัยและออกคำสั่ง

หัวใจสำคัญของการจ้างงานตามมาตรา 64  คือการจ้างงานที่เป็นการชั่วคราว ซึ่งไม่อาจปฏิเสธความจริงได้ว่า  เหตุที่มีการจ้างงานชั่วคราว ก็เพราะลักษณะและสภาพของงานนั้นย่อมเป็นงานชั่วคราวหากเป็นงานประจำ แต่กลับมาจ้างงานในลักษณะชั่วคราวซึ่งไม่สอดคล้องกับความเป็นจริง ก็จะเกิดการจ้างงานคราวละ 3 เดือน และต่ออายุการทำงานคราวละ 3 เดือนไปเรื่อย ๆ ไม่รู้จบ เพราะแท้จริงมิใช่งานชั่วคราว  ซึ่งย่อมมิใช่เจตนารมณ์ของการจ้างงานตามมาตรา 64

อย่างไรก็ตาม  ในงานประจำ หรืองานที่เป็นกระบวนการผลิตปกติ ก็อาจมีการจ้างงานตามมาตรา 64 ได้ แต่ก็ต้องอยู่ภายใต้เงื่อนไขที่ว่าเป็นการชั่วคราว หรือชั่วระยะเวลาหนึ่งแล้วก็จบสิ้นกันไป มิใช่ในลักษณะที่ต่ออายุการจ้างกันไปโดยไม่รู้จบสิ้น เช่น เป็นช่วงต้องเร่งการผลิตเพื่อส่งมอบให้ทันเวลา  เกิดความผิดพลาดในการผลิตจนทำให้สินค้าเสียหาย และจำเป็นต้องจ้างแรงงานเพื่อทำการซ่อมหรือแก้ไขความเสียหาย เพื่อจะได้ส่งสินค้าได้ทันเวลา หรือมีคำสั่งซื้อพิเศษเข้ามาเป็นจำนวนมากในช่วงระยะเวลาหนึ่ง ซึ่งอาจจะมากหรือน้อยกว่าระยะเวลา 3 เดือนที่กฎหมายอนุญาตให้ทำงานในราชอาณาจักรแต่ละคราวก็ได้

กรณีเช่นนี้หากงานชั่วคราวนั้นต้องใช้เวลาถึง 6 เดือน หรือจนกว่างานนั้นจะเสร็จ  นายจ้างย่อมมีเหตุผลที่จะจ้างงานตามมาตรา 64 ต่อไปได้คราวละ 3 เดือน จนกว่างานนั้นจะเสร็จซึ่งต้องมีจุดจบสิ้นของการจ้างงาน มิใช่จ้างต่อกันไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีวันยุติ  แต่กรณีนี้ไม่ปรากฏว่ามีเหตุจำเป็นเร่งด่วน หรือมีความจำเป็นต้องจ้างงานชั่วคราวอย่างไร   กรณีจึงชัดเจนว่า นายจ้างนำงานที่เป็นกระบวนการผลิตปกติ เป็นงานต่อเนื่องไม่รู้จบ ซึ่งมิใช่งานที่มีลักษณะครั้งคราว ชั่วคราวชั่วระยะเวลาหนึ่ง แต่มาอาศัยช่องทางของมาตรา 64 จ้างงานคราวละ 3 เดือนแล้วก็ต่ออายุกันไปเรื่อยๆ ไม่รู้จบสิ้น ย่อมมิใช่เจตนารมณ์ของการจ้างงานตามมาตรา 64

เมื่อมิใช่การจ้างงานตามมาตรา 64  ก็ต้องถือว่าสัญญาจ้างแรงงานกรณีนี้  มิใช่การจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน เพราะงานมีตลอดไป ต่ออายุกันตลอดไป ย่อมเป็นสัญญาจ้างหรือการจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา

เกี่ยวกับประเด็นระยะเวลาตามอายุใบอนุญาตการทำงานกับระยะเวลาในการจ้าง ซึ่งเป็นคนละเรื่องหรือคนละประเด็นกัน

ความต้องการของนายจ้างที่จะจ้างงานตามมาตรา 64 อาจมีระยะเวลายาวกว่า 3 เดือนก็ได้ เพราะกฎหมายมิได้ห้ามมิให้นายจ้างและลูกจ้างทำสัญญาจ้างเกินกว่า 3 เดือน ซึ่งเป็นเรื่องที่นายจ้างกับลูกจ้างต้องตกลงกันให้เกิดผลทางกฎหมายเป็นสัญญาจ้างแรงงานว่าจะมีการจ้างหรือทำงานให้กันจนกว่างานจะเสร็จหรือจนกว่าจะครบเวลาที่กำหนดซึ่งอาจจะยาวนานกว่า 3 เดือน แต่ต้องเป็นชั่วคราวหรือชั่วระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น ส่วนนี้ย่อมเป็นระยะเวลาในการจ้างหรือที่ตกลงทำสัญญาจ้าง แต่กฎหมายกำหนดระยะเวลาในการอนุญาตให้คนต่างด้าวทำงานในราชอาณาจักรได้ไม่เกินคราวละ 3 เดือนเท่านั้น หากงานเดิมยังไม่เสร็จ หรือยังไม่ถึงกำหนดเวลาตามที่ตกลงกัน ก็ต้องดำเนินการขอต่อใบอนุญาตการทำงานตามกฎหมาย ซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน

ดูเหมือนว่าในคดีนี้จะมีการปะปนกันระหว่างระยะเวลาในการจ้างกับระยะเวลาที่อนุญาตให้ทำงาน หรือในทำนองว่ากฎหมายอนุญาตให้ทำงานได้คราวละไม่เกิน 3 เดือน จำเลยที่ 2 หรือนายจ้างก็ขอจ้างเท่ากับระยะเวลาดังกล่าว หากกฎหมายอนุญาตให้ทำงานได้ไม่เกิน 1 ปี ก็จะจ้างกัน 1 ปีและต่ออายุการจ้างกันไปเรื่อย ๆ คราวละไม่เกิน 1 ปี โดยไม่มีวันยุติในการจ้าง ซึ่งมิใช่ความมุ่งหมายของกฎหมายและการจ้างงานตามมาตรา 64

คดีนี้แรงงานข้ามชาติได้รับความช่วยเหลือทางคดีจากมูลนิธิแมป และต่อมามูลนิธิแมปได้ร่วมกับมูลนิธิเพื่อสิทธิมนุษยชนและการพัฒนา ซึ่งเป็นองค์พัฒนาเอกชนที่ไม่แสวงหากำไร และดำเนินงานในประเด็นสิทธิมนุษยชนและสิทธิแรงงานข้ามชาติ ได้ร่วมกันกับแรงงานข้ามชาติและองค์กรชุมชนชาวพม่า คือ อารกัน และ ยังชีอูล ร่วมกันดำเนินการทางกฎหมายเพื่อเป็นคดีตัวอย่าง หรือคดีเชิงนโยบาย เพื่อให้เกิดความชัดเจนในบรรทัดฐาน การตีความ และการบังคับใช้กฎหมาย

ความคืบหน้าคดีในขณะนี้คือ ภายหลังจากที่แรงงานแพ้คดีในชั้นพนักงานตรวจแรงงาน เพราะพนักงานตรวจแรงงาน จ. ตาก วินิจฉัยว่า การจ้างงานตามมาตรา 64 เป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา 3 เดือน แต่แรงงานข้ามชาติมาชนะคดีในชั้นศาลแรงงานภาค 6 โดยศาลได้วินิจฉัยสรุปประเด็นสำคัญได้ดังนี้

(1) สัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541  มาตรา 17 วรรคหนึ่ง จะต้องเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดสัญญาเอาไว้แน่นอน ไม่มีการเปลี่ยนแปลงและจะต้องเลิกจ้างตามกำหนดระยะเวลานั้นด้วย

                        เมื่อพิจารณาสัญญาจ้างในคดีเริ่มต้นเป็นการจ้างตามมาตรา 64 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560งมีระยะเวลาการจ้าง 3 เดือน แต่ปรากฏว่ามีการต่ออายุสัญญาจ้างคราวละ 3 เดือนต่อมาอีกหลายครั้ง

                        (2) ข้อสัญญาก็กำหนดให้ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันต่ออายุสัญญาจ้างได้ ระยะเวลาการจ้างจึงไม่แน่นอน

                        (3)  หลังปี 2560 แรงงานข้ามชาติในไลน์การผลิตส่วนใหญ่เป็นลูกจ้างคราวละ   3 เดือนตามมาตรา 64  แสดงว่านายจ้างใช้ช่องทางการจ้างงานตามมาตรา 64 ให้ทำงานตามปกติของธุรกิจ มิใช่งานชั่วคราวตามเจตนารมณ์ของกฎหมายดังกล่าว และ

                        (4) การที่นายจ้างต่อใบอนุญาตทำงานให้คราวละ 3 เดือน ก็เป็นเพียงขั้นตอนการปฏิบัติให้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดเท่านั้น 

                        จึงเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอน นายจ้างต้องบอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้าง หรือต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย        (คำพิพากษาของศาลแรงงานภาค 6 คดีหมายเลขดำที่ ร 1185-1188/2563 และคดีหมายเลขแดงที่ ร 349-352/2564)

ที่ศาลแรงงานภาค 6 พิพากษา เพียงค่าจ้างแทนการบอกกล่าวฯ เพียงก้อนเดียว ก็เพราะพนักงานตรวจวินิจฉัยให้จ่ายค่าชดเชยและนายจ้างก็ยอมจ่ายเงินค่าชดเชยแล้ว คดีพิพาทกันเรื่องต้องบอกกล่าวหรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวฯ หรือไม่ เพียงก้อนเดียว

อย่างไรก็ตาม ถือว่าเป็นคำพิพากษาของศาลแรงงานชั้นต้น  ที่มีความก้าวหน้าในการตีความเจตนารมณ์ของกฎหมาย ยังไม่ทราบว่าฝ่ายนายจ้างจะใช้สิทธิอุทธรณ์คดีหรือไม่ คาดว่าน่าจะอุทธรณ์ เพราะมีผลกระทบต่อธุรกิจที่มีการจ้างงานตามมาตรา 64 อย่างมากในงานกระบวนการผลิต   หากกรณีนี้ถึงที่สุดแล้วศาลสูงเห็นพ้องด้วย แรงงานข้ามชาติที่ทำงานอยู่ในกระบวนการผลิต หรืองานธุรกิจการค้าที่เป็นงานปกติ ย่อมมิใช่งานครั้งคราวที่จะจ้างกันตามมาตรา 64

หากมีการจ้างก็ต้องถือว่า เป็นการจ้างแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา เมื่อมีการ     เลิกจ้าง หรือไม่ต่ออายุสัญญา นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชย  โดยนับรวมระยะเวลาการทำงานทั้งหมด ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามกฎหมาย และอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 อีกด้วย

พบกันใหม่ครั้งหน้าครับ/.