คำตัดสินของศาลฎีกาในคดีที่เกี่ยวกับการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (2/2563)
ตอนที่แล้ว( 23) ได้คุยกันเรื่องการจ้างงานกับภาวะวิกฤติเศรษฐกิจ เนื่องจากหลายเดือนมานี้ ในวงการแรงงานมีการกล่าวถึงภาวะเศรษฐกิจที่ไม่ดีในหลายประเทศทั่วโลก และสำหรับประเทศไทยก็ไม่น้อยหน้าใคร ปรากฏเป็นข่าวมาระยะหนึ่งแล้วว่า หลายโรงงานมีการปิดตัว และเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ซึ่งมีทั้งกรณีนายจ้างบอกล่วงหน้าและไม่บอกล่วงหน้า มีทั้งกรณีที่นายจ้างมีแผนงานและกรอบเวลาที่ชัดเจนในการเลิกจ้าง เพื่อให้พนักงานมีข้อมูลและมีการเตรียมความพร้อมเพื่อรับสถานการณ์ดังกล่าว และมีทั้งที่จ่ายเงินหรือปฏิบัติถูกต้องครบถ้วนในเรื่องสิทธิพื้นฐานตามกฎหมาย รวมทั้งเงินช่วยเหลือพิเศษนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนดไว้อีกจำนวนหนึ่ง เช่น 2 เดือน หรือ 4 เดือนจากยอดเงินเดือนของแต่ละคน และกรณีที่นายจ้างไม่ปฏิบัติให้ถูกต้องครบถ้วนตามกฎหมาย
ตอนที่แล้วจึงได้พุดคุยกันเรื่องภาวะวิกฤติทางเศรษฐกิจที่ประเทศไทยเราเคยเผชิญ และบทเรียนที่ขบวนการแรงงานและผู้ปฏิบัติงานด้านประชาสังคมได้ร่วมกันสรุปบทเรียนและจัดทำข้อเสนอแนะต่าง ๆ มาพูดคุยเล่าสู่กันฟังไปแล้ว ต่อไปนี้ ก็จะมาพิจารณาและเรียนรู้ดูว่า ในฟากของการบังคับใช้กฎหมายในเรื่องดังกล่าวนี้ ศาลแรงงาน หรือกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงาน มีความคิดความเห็นในทางกฎหมาย รวมทั้งการวินิจฉัย และตัดสินคดีในเรื่องดังกล่าวนี้ไว้ว่าอย่างไรบ้าง แต่ต้องขอเรียนไว้เบื้องต้นว่า ผู้เขียนไม่มีโอกาสไปดูข้อเท็จจริงในรายละเอียด คงดูจากคำพิพากษาศาลฎีกาฉบับย่อเท่านั้น ซึ่งยอมรับว่า ยังไม่มีข้อเท็จจริงรายละเอียดที่เพียงพอ หากท่านใดสนใจก็ควรไปศึกษาในรายละเอียดนะครับ
สำหรับบางท่านหรือหลายท่านอาจรู้สึกว่าคำตัดสินของศาลเป็นเรื่องเข้าใจยาก ซับซ้อน และน่าจะไม่เหมาะกับตัวเอง ก็อยากจะบอกว่า ลองเปิดใจ เปิดความคิด มาเรียนรู้เรื่องที่ใครๆเขาว่ายากดูสักครั้ง อาจจะพบว่า แท้จริงแล้ว ก็ไม่เท่าไหร่หรอก เรียนรู้กันได้ ถ้าใจปรารถนา
ประการที่สำคัญก็เพราะคำตัดสินที่ว่านี้ มันมีผลกระทบต่อชีวิตของเรา กระทบประโยชน์ของเราและลูกหลาน ถ้าเราไม่สนใจแล้วใครอื่นจะมาทุกข์ร้อนแทนเราได้ละครับ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ผู้นำแรงงานที่ทำหน้าที่ฝ่ายรับเรื่องร้องทุกข์ ฝ่ายคุ้มครองแรงงาน ผู้นำแรงงานที่เคยให้ความช่วยเหลือทางกฎหมายแก่แรงงาน รวมทั้งผู้นำแรงงานที่สนใจและติดตามความเคลื่อนไหวในประเด็นกฎหมายและกระบวนการยุติธรรมด้านแรงงานมาอย่างยาวนาน บางท่านก็เป็นผู้พิพากษาสมทบในศาลแรงงาน ผมคิดว่า ประเด็นที่พูดคุยกันนี้ ท่านน่าจะพอเรียนรู้และช่วยกันขบคิดและหาทางสร้างความยุติธรรมโดยกระบวนการทางกฎหมายได้ อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนก็จะพยายามสื่อสารในทางที่ง่ายต่อความเข้าใจของท่านครับ
การเรียนรู้ 1
กรณีนี้ปรากฏข้อเท็จจริงว่า
(1) เกิดเหตุสภาพการผลิตสินค้าของนายจ้างลดลง เพราะเศรษฐกิจถดถอย
(2) นายจ้างจึงลดกำลังคนลงเพื่อลดค่าใช้จ่าย(ความจริงต้องดูว่าลดลงในสัดส่วนเท่าใด) แต่ไม่ปรากฏว่ากิจการของนายจ้างขาดทุน หรือต้องยุบหน่วยงาน หรือแผนกงาน
(3) นายจ้างแก้ไขปัญหาดังกล่าวด้วยการเลิกจ้างลูกจ้าง เพราะเหตุที่วันลาของลูกจ้างย้อนหลังไป 3 ปี รวมกันเกิน 45วัน โดยไม่ปรากฏว่า การลาในรอบปีดังกล่าวของลูกจ้าง ฝ่าฝืนหรือขัดต่อระเบียบหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน
(4) ศาลฎีกาเห็นว่า นายจ้างยังไม่มีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างได้
คดีนี้ มีประเด็นซ้อนขึ้นมาว่า ลูกจ้างที่นายจ้างจะเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว เป็นกรรมการลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งกฎหมายกำหนดว่า หากนายจ้างจะเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างไม่ว่าด้วยสาเหตุใด ต้องมายื่นคำร้องต่อศาลแรงงาน เพื่อให้ศาลพิจารณาไต่สวนเสียก่อนว่า (1) กรรมการลูกจ้างกระทำความผิดถึงขั้นเลิกจ้างได้หรือไม่ (2) นายจ้างมีเหตุผลสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่ เมื่อศาลไต่สวนแล้ว ก็จะออกคำสั่งได้ 2 ทาง คืออนุญาตให้เลิกจ้างได้ หรือไม่อนุญาตให้เลิกจ้าง ส่วนจะจ่ายค่าชดเชยหรือไม่ ต้องไปว่ากันอีกทีหนึ่งครับ
แต่ในทางปฏิบัติ ศาลอาจไต่สวน พูดคุย หรือสอบถามข้อเท็จจริงทั้ง 2 ฝ่าย ซึ่งศาลอาจเสนอทางออกที่ทั้งสองฝ่ายยอมรับได้ เช่น มีเหตุผลเพียงพอถึงขนาดเลิกจ้างได้ แต่ลูกจ้างไม่มีความผิดอะไร จึงขอให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างจะได้ไม่ต้องเป็นคดีเรื่องค่าชดเชยกันอีก ซึ่งถ้าทั้งสองฝ่ายตกลงเรื่องก็จบ ซึ่งกรณีนี้ก็เคยปรากฏตัวอย่างว่ามีการเจรจาต่อรองกัน โดยนายจ้างยอมจ่ายเงินพิเศษเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างเพิ่มอีก 3 ถึง 5 เดือนก็มี ขึ้นกับแต่ละกรณี ท่านที่สนใจไปศึกษารายละเอียด ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4511-4512/2541ได้ครับ
ข้อสังเกตของผู้เขียนเพื่อการเรียนรู้
- หลักเกณฑ์ที่ศาลฎีกาวางหลักไว้ ในการวินิจฉัยว่าการเลิกจ้างนั้นเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรม
ตามกฎหมาย คือ ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49โดยพิจารณาว่า เหตุในการเลิกจ้างนั้น มีเหตุสมควรและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้วหรือไม่
- คดีนี้ศาลพิจารณาว่า นายจ้างมิได้ขาดทุน ไม่มีการยุบหน่วยงาน และนายจ้างคงอ้างเหตุว่า ลูกจ้างลางานมากคือในรอบ 3 ปี เกิน 45 วัน แต่ไม่มีเรื่องว่าลูกจ้างลางานผิดระเบียบ หรือลางานฝ่าฝืนระเบียบ ศาลฎีกาจึงวินิจฉัยว่า เหตุที่ว่านี้จึงไม่มีเหตุสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้าง แสดงว่าเหตุที่สมควรและเพียงพอต้องถึงขนาดที่นายจ้างขาดทุนหรือต้องยุบหน่วยงานจนส่งผลให้ต้องเลิกจ้างลูกจ้างโดยมิได้มีเจตนากลั่นแกล้งลูกจ้างหรือมิได้เลือกปฏิบัติ การขาดทุนกับการยุบหน่วยงานและเลิกจ้างก็ต้องได้สัดส่วนกัน หรือเทียบเท่ากันเพื่อให้กิจการของนายจ้างดำรงอยู่ต่อไปได้
- คดีลักษณะนี้เป็นการยากพอสมควรที่จะให้ยอมรับและยึดถือเป็นบรรทัดฐาน เพราะรายละเอียดในข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานที่เกี่ยวข้อง อาจเปลี่ยนแปลงหรือแตกต่างไป ดังนั้น การจะอ้างคำพิพากษาของศาลฎีกาไปประกอบในคดีเรื่องอื่นที่พิพาทกันอยู่ อาจเป็นเพียงเรื่องที่คล้ายกัน หรือใกล้เคียงกันระดับหนึ่ง อาจยังไม่พอที่จะให้ยึดถือฎีกาที่แต่ละฝ่ายนำมาอ้างต่อศาล คงต้องอาศัยหลักการสมานฉันท์ด้านแรงงาน การเกื้อกูลกันและกัน และหลักความจริงใจ
- เกี่ยวกับความเป็นกรรมการลูกจ้างนั้น ผู้เขียนเห็นว่า ลูกจ้างมีสถานะเป็นกรรมการตามกฎหมาย มีภาระหน้าที่ตามที่กฎหมายกำหนด ได้แก่ (1) งานจัดสวัสดิการแก่ลูกจ้าง (2) ปรึกษาหารือเพื่อจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน (3) พิจารณาคำร้องทุกข์ของลูกจ้าง และ(4) หาทางปรองดองและระงับข้อขัดแย้งในสถานประกอบกิจการ
จะเห็นได้ว่างานที่กรรมการลูกจ้างทำ เป็นงานเพื่อส่วนรวม เพื่อสังคม คือเป็นประโยชน์ทั้งของนายจ้างและลูกจ้างโดยส่วนรวม ถือได้ว่าเป็นผู้ช่วยหรือสนับสนุนการปฏิบัติงานของภาครัฐด้วย โดยไม่มีค่าตอบแทนพิเศษเพิ่มขึ้นจากค่าจ้าง จึงต้องถือว่างานในหน้าที่กรรมการลูกจ้างเป็นจิตอาสา บุคคลากรเหล่านี้ย่อมมีคุณค่าและเป็นประโยชน์ต่อระบบแรงงานสัมพันธ์และการจ้างงาน อันเป็นประโยชน์ต่อประเทศชาติ
ดังนั้น การที่จะพิจารณาเหตุผลสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างที่เป็นกรรมการลูกจ้างด้วยนั้น จึงควรต้องพิจารณาถึงภารกิจและบทบาทหน้าที่ของกรรมการลูกจ้างตามกฎหมายด้วย
การเรียนรู้ 2
นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพราะ
(1) นายจ้างประสบภาวะเศรษฐกิจ ลูกค้าของนายจ้างลดการสั่งซื้อสินค้า
(2) ทำให้การผลิตลดลง เป็นเหตุให้นายจ้างต้องลดอัตรากำลังคนให้พอเหมาะแก่ปริมาณงานที่แท้จริง
(3) ทั้งก่อนนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างนั้น นายจ้างก็ได้คัดเลือกลูกจ้างออกจากงานตามหลักเกณฑ์ที่ทุกฝ่ายยอมรับ โดยไม่เลือกปฏิบัติหรือกลั่นแกล้งลูกจ้าง
การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อต้องการพยุงกิจการของนายจ้างให้อยู่รอดต่อไปได้เช่นนี้ จึงเป็นการเลิกจ้างที่มีสาเหตุอันจำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้ว (เป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้วตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49)
ผู้สนใจไปศึกษารายละเอียดคดีนี้ได้ ตามคำพิพากษาของศาลฎีกาที่ 1353/2542 ซึ่งศาลฎีกาได้วินิจฉัยวางหลักเกณฑ์การวินิจฉัยคดี เรื่อง การเลิกจ้างว่าเป็นธรรมหรือไม่เป็นธรรมไว้ว่า “ หลักเกณฑ์การพิจารณาเรื่องการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ศาลจำต้องพิจารณาว่ามีสาเหตุแห่งการเลิกจ้างหรือไม่ และสาเหตุดังกล่าวมีเหตุเพียงพอแก่การเลิกจ้างหรือไม่เป็นสำคัญ แม้การเลิกจ้างนั้นจะเป็นเหตุให้ลูกจ้างเดือดร้อนก็ตาม แต่หากเป็นความจำเป็นทางด้านนายจ้างที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงได้ เพื่อให้กิจการของนายจ้างยังคงดำรงอยู่ต่อไป โดยหวังว่ากิจการของนายจ้างจะมีโอกาสกลับฟื้นคืนตัวได้ใหม่ ย่อมเป็นสาเหตุที่จำเป็นและเพียงพอแก่การเลิกจ้างแล้ว ไม่ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”
ข้อสังเกตของผู้เขียนเพื่อการเรียนรู้
- คดีนี้ นายจ้างอ้างเหตุภาวะทางเศรษฐกิจเพียงประการเดียวว่า คำสั่งซื้อลดลง จนเป็นเหตุให้ต้องลดกำลังคนงานลงให้พอเหมาะกับปริมาณงานที่เหลืออยู่ และในการลดกำลังคนลงนั้น นายจ้างก็มิได้กลั่นแกล้งหรือลำเอียง แต่ได้กำหนดหลักเกณฑ์การคัดเลือกคนออกที่ทุกฝ่ายยอมรับได้
- ประเด็นเรื่องคำสั่งซื้อลดลงหรือไม่ เพียงใด ก็เป็นเรื่องที่ต้องพิจารณาตรวจสอบข้อมูลกันให้ได้ความชัดเจน นายจ้างบางรายบางกิจการอาจมีคำสั่งซื้อสินค้ากันไว้ล่วงหน้า อย่างน้อยก็เป็นปี นายจ้างจึงย่อมมีเวลาในการบริหารจัดการ ซึ่งอาจหาคำสั่งซื้อใหม่มาทดแทนได้ หรือเหตุคำสั่งซื้อลดลง อาจเกิดขึ้นเป็นการชั่วคราวระยะหนึ่ง นายจ้างสามารถใช้มาตรการบริหารจัดการทางธุรกิจ หรือการใช้มาตรการทางแรงงานสัมพันธ์ เพื่อหาทางปรับลดภาระค่าใช้จ่ายที่นายจ้างแบกรับอยู่ โดยอยู่บนฐานข้อมูลที่เป็นจริงและบนหลักการถ้อยทีถ้อยอาศัย หรือจะใช้มาตรการทางกฎหมาย คือการสั่งให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราวด้วยเหตุจำเป็นสำคัญที่มิใช่เหตุสุดวิสัย แต่จ่ายค่าจ้างให้ร้อยละ 75 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 75 ก็ได้ เพื่อจะช่วยกันประคับประคองให้กิจการเดินต่อไปได้และกลับมาผลิตได้ดังเดิม ซึ่งกรณีเช่นนี้ต้องอาศัยความรู้ ประสบการณ์ และวิสัยทัศน์ที่กว้างไกลของผู้นำทั้งฝั่งแรงงานและนายจ้าง และที่ขาดไม่ได้คือหลักความจริงใจ ความสุจริตใจ และความสมานฉันท์และเอื้ออาทรต่อกันบนฐานข้อมูลที่เป็นจริงและโดยเท่าทันกัน หากดำเนินการเช่นนี้ได้ ก็จะหลีกเลี่ยงความเสียหายหรือความเดือดร้อนของทั้งสองฝ่ายที่เกิดจากการเลิกจ้างได้
แต่เป็นที่น่าเสียดายว่า การบริหารจัดการตามที่กล่าวถึงนี้ ทราบว่ามีนายจ้างบางส่วนก็ได้ยึดถือปฏิบัติกันอยู่ หากแต่ยังขาดการสื่อสารเผยแพร่ทางสังคม
กรณีเช่นนี้ หากนายจ้างไม่มีความจริงใจ หรือวิตกจริตเกินไป ก็จะด่วนเลิกจ้าง หรือกรณีคำสั่งซื้อลดลงเพียงบางส่วนเช่น 20 % แต่กลับลดกำลังคนหรือเลิกจ้างเกินกว่าปริมาณงานที่ลดลงกว่ามาก ดังที่สังคมวิจารณ์กันว่า เป็นการฉวยโอกาสของธุรกิจ
3.การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจนี้ ไม่ว่าจะเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามมาตรา 49 หรือไม่ก็ตาม นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง ถ้าไม่บอกล่วงหน้าก็ต้องจ่ายค่าจ้างตามระยะเวลาที่ไม่บอกล่วงหน้า พร้อมดอกเบี้ยอัตราร้อยละ 15 ต่อไป
- ในการเลิกจ้าง หากมีเหตุดังกล่าวจริง เช่น ยุบแผนกจริง ขาดทุนจริง คำสั่งซื้อลดลงจริง นายจ้างก็ยังคงมีหน้าที่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 และ 119 เพราะเงื่อนไขตามกฎหมายในการไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยนั้น เป็นเรื่องลูกจ้างกระทำความผิด หรือกระทำผิดวินัยกรณีร้ายแรงทั้งสิ้น เช่น ทุจริตต่อหน้าที่ ประมาทเลินเล่อทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายอย่างร้ายแรง หรือจงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย เป็นต้น การเลิกจ้างด้วยเหตุผลภาวะเศรษฐกิจ มิใช่เรื่องความผิดของลูกจ้างแต่อย่างใดครับ จึงต้องจ่ายค่าชดเชย
- มีนายจ้างหลายรายนิยมให้ลูกจ้างลงชื่อในหนังสือเลิกจ้าง โดยยอมรับความจริงว่านายจ้างมีเหตุผลเกี่ยวกับภาวะเศรษฐกิจจริง เช่น ขาดทุนจริง คำสั่งซื้อลดลงจริง หรือจำเป็นต้องลดกำลังคนจริง เป็นต้น ซึ่งหากในกรณีที่มีสหภาพแรงงาน หรือมีองค์กรของแรงงานได้ตรวจสอบข้อมูลกันละเอียดถี่ถ้วนแล้ว หากจะยอมรับข้อเท็จจริงกัน ก็ไม่เป็นปัญหาอะไร แต่ถ้าไม่จริงหรือไม่รู้ แต่ไปยอมรับ อันนี้ก็ต้องถือเป็นความเสี่ยง และไม่ควรทำอย่างยิ่ง แต่ส่วนมากที่นายจ้างเขาให้ยอมรับเรื่องดังกล่าวนี้ เพราะเขาต้องการยุติเรื่องทั้งหมด ป้องกันไม่ให้ลูกจ้างไปฟ้องศาลแรงงาน เรื่อง เลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพื่อเรียกค่าเสียหาย หรือขอกลับเข้าทำงาน
- มีหลายกรณีจริงที่ลูกจ้างเซ็นเอกสารต่าง ๆ ให้นายจ้างโดยไม่ตรวจสอบ หรือทำความเข้าใจ โดยเฉพาะในกรณีที่ไม่มีสหภาพแรงงาน ด้วยฝ่ายนายจ้างเองก็สื่อสารว่า หากลูกจ้างไม่เซ็นเอกสาร นายจ้างก็จะไม่จ่ายเงิน ซึ่งรวมเงินทุกประเภทที่นายจ้างต้องจ่ายตามกฎหมายด้วย ฝ่ายลูกจ้างเองก็กลัวไม่ได้เงิน และกลัวว่าจะเดือดร้อน หรือต้องยุ่งยากในการไปฟ้องร้องต่อศาลแรงงาน
ซึ่งในประเด็นนี้ ถ้ายังเชื่อหรือมีข้อมูลว่า นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ก็อย่าได้เซ็นเอกสาร และอย่าได้เสียดายเงินเล็กน้อยจำนวนหนึ่งที่นายจ้างจ่ายให้พิเศษ นอกเหนือจากสิทธิตามกฎหมาย โดยเฉพาะเงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด เงินชดเชย และเงินชดเชยพิเศษ รวมทั้งเงินประกันการทำงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นั้น ไม่ต้องกลัวว่านายจ้างจะไม่จ่าย และหากวิธีการจ่ายเงินของนายจ้างคือการโอนเงินเข้าบัญชีลูกจ้าง นายจ้างเขาต้องจ่ายให้ครับ เพราะหากเบี้ยวไม่จ่าย อาจต้องรับผิดชำระเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุก 7 วัน จากเงินค่าจ้างหรือค่าชดเชยที่ไม่จ่าย จนกว่าจะจ่าย และอาจถูกลูกจ้างหรือพนักงานตรวจแรงงานดำเนินคดีอาญากับนายจ้างได้อีก ซึ่งทำให้นายจ้างเสียหายแก่ชื่อเสียง ความน่าเชื่อถือ และภาพลักษณ์ขององค์กร ไม่น่าจะคุ้มกันครับ
- กรณีทำนองดังกล่าวนี้ ก็เคยมีคำพิพากษาของศาลฎีกาที่ 1256-1259/2549 วินิจฉัยว่า “นายจ้างอ้างเหตุเลิกจ้างว่า
–คำสั่งซื้อสินค้าลดลง เพื่อพยุงฐานะของนายจ้าง จึงเลิกจ้างพนักงานเพื่อลดค่าใช้จ่ายเท่านั้น
–ไม่ปรากฏว่างานของนายจ้างได้ลดลงเป็นจำนวนมาก หรือประสบกับการขาดทุนจนถึงขนาดต้องลดรายจ่ายโดยการลดจำนวนพนักงานลง และยุบงานบางแผนกลงเพื่อพยุงฐานะของนายจ้างให้อยู่รอด แต่กิจการของนายจ้างมิได้ขาดทุน
— การที่ภาวะเศรษฐกิจโดยทั่วไปในขณะนั้นไม่ดีนัก ก็ไม่ปรากฏชัดแจ้งว่า แนวโน้มในการดำเนินธุรกิจของนายจ้างในปีต่อๆไป จะต้องประสบภาวะวิกฤติจนถึงขั้นไม่อาจดำเนินกิจการต่อไปได้ หากไม่แก้ไขจัดการโดยวิธียุบหน่วยงานบางแผนกและเลิกจ้างพนักงานเสียแต่ต้น
–การเลิกจ้างกรณีดังกล่าว จึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม”
จากกรณีที่ผู้เขียนได้หยิบยกคำพิพากษาของศาลฎีกา มาพูดคุย เพื่อสร้างการเรียนรู้ในประเด็นกฎหมายด้านแรงงาน เชื่อมโยงกับปัญหาที่เรากำลังเผชิญอยู่ในขณะนี้ ก็ด้วยหวังว่า แนวคำวินิจฉัยและพิพากษาของศาลฎีกา ถือเป็นองค์ความรู้และการวางหลักกฎหมายของศาลสูงสุด เพื่อที่ทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้องจะได้นำมาประกอบการพิจารณา เพื่อแก้ไขปัญหา หรือปฏิบัติให้เกิดความยุติธรรมทั้งแก่นายจ้างและลูกจ้าง ตามสภาพความเป็นจริง ภายใต้การบังคับใช้หลักกฎหมายที่มีอยู่
ฝ่ายแรงงานก็ได้ศึกษา เรียนรู้และแสดงความเห็นต่อคำตัดสินของศาลฎีกาได้ โดยกระบวนการกลุ่มหรือองค์กร แต่ควรมีนักกฎหมายหรือนักวิชาการเข้าร่วมด้วย เพื่อเติมเต็มองค์ความรู้บางอย่างที่เป็นหลักวิชาทางกฎหมาย และนำข้อคิดเห็นหรือมุมมองของฝ่ายแรงงาน มาประมวลและวิเคราะห์ทางด้านวิชาการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สถาบันการเรียนการสอนวิชากฎหมายน่าจะได้เชื่อมโยงกับสถานการณ์ปัญหาสำคัญของประเทศ เช่น ประเด็นปัญหาแรงงานกับภาวะเศรษฐกิจ โดยเชื่อมโยงกับองค์กรแรงงาน และองค์กรภาคประชาสังคมด้วย เพราะเป้าหมายของกฎหมาย และการบังคับใช้กฎหมาย ก็เพื่อความเป็นธรรม หากคนในสังคมนี้มีความคิดความเห็นว่าไม่เป็นธรรมอย่างไร ก็ควรมีกระบวนการให้เกิดการมีส่วนร่วมและการพัฒนากฎหมายและการบังคับใช้กฎหมาย กฎหมายจึงจะสามารถรับใช้ชีวิตและสังคมได้นะครับ/
@@@@@@@@@
