ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
นี่ก็ใกล้วันที่ 7 ตุลาคม ซึ่งถือเป็นวันสำคัญวันหนึ่งของมวลมนุษยชาติ ในฐานะที่ทุกคนล้วนแล้วแต่เป็นผู้ใช้แรงงานและผู้ทำงานด้วยกันทั้งสิ้น (เพียงแต่ผิดหลงในความคิด ไปตามสถานะทางอาชีพหรือวิชาชีพที่เรียกขานกัน เช่น ฉันเป็นข้าราชการมิใช่ผู้ใช้แรงงาน ฉันเป็นพนักงานรัฐวิสาหกิจมิใช่กรรมกร ฉันเป็นพนักงานธนาคาร อยู่กับเทคโนโลยีที่ก้าวหน้าที่สุด ไม่ได้กรำแดดกรำฝนอย่างกรรมการ หรือฉันเป็นหมอ เป็นทนายความ เป็นผู้พิพากษา ไม่ใช่ผู้ใช้แรงงาน) วันสำคัญนี้ เรียนกันว่า วันงานที่มีคุณค่า หรือ DECENT WORK
องค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ไอแอลโอ) ซึ่งเป็นองค์กรไตรภาคีด้านแรงงานระหว่างประเทศ ได้ร่วมกันกำหนดหลักการงานที่มีคุณค่าเมื่อเดือนมิถุนายน 2545 โดยใช้ชื่อว่า ข้อมติว่าด้วยงานที่มีคุณค่าและเศรษฐกิจนอกระบบ ประกาศใช้เมื่อวันที่ 19 มิถุนายน 2545 หลักการดังกล่าวนี้ครอบคลุมคนทำงานทุกภาคส่วน ทั้งในระบบและนอกระบบ หมายความว่า ในการจ้างงานหรือการทำงานทั้งปวง จะต้องมีสาระสำคัญ 4 ด้านเป็นองค์ประกอบพื้นฐาน ถ้าเปรียบการจ้างงานหรือการทำงานเป็นบ้าน หลักการนี้ก็เปรียบเหมือนสี่เสาหลักของบ้านครับ มีอยู่ 4 ประการ หรือ 4 ด้าน คือ
(1) สิทธิขั้นพื้นฐานในการทำงาน ได้แก่ ค่าตอบแทนหรือค่าจ้างที่เป็นธรรม ไม่บังคับใช้แรงงาน คุ้มครองแรงงานเด็ก ไม่เลือกปฏิบัติ เคารพสิทธิในการรวมตัวและเจรจาต่อรองร่วม ซึ่งส่วนใหญ่ก็คือมาตรฐานแรงงานหลักของไอแอลโอ
(2) การส่งเสริมศักยภาพการมีงานทำ ได้แก่ การพัฒนาทักษะฝีมือแรงงาน การเข้าถึงตลาด สินเชื่อและเงินทุนหมุนเวียนต่าง ๆ การเข้าถึงข้อมูลเกี่ยวกับการจ้างงาน การมีงานทำที่มั่นคงต่อเนื่อง
เป็นต้น
(3) การคุ้มครองทางสังคม ได้แก่ หลักประกันสังคม การคุ้มครองสุขภาพ ความปลอดภัย และ อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน และการศึกษา เป็นต้น
(4) การมีผู้แทนและการมีส่วนร่วมในการเจรจาทางสังคม เช่น การมีตัวแทนเพื่อเจรจาในการกำหนดกฎเกณฑ์หรือกติกาต่าง ๆ หรือในส่วนที่เกี่ยวกับนโยบาย
จะเห็นได้ว่า หลักการงานที่มีคุณค่าดังกล่าวนี้ กลุ่มหรือขบวนแรงงานทั้งในระบบและนอกระบบ ได้ขับเคลื่อน และเรียกร้องมาโดยตลอด เคลื่อนไหวเรียกร้องมาก่อนที่ไอแอลโอจะประกาศออกมาเสียอีก เพียงแต่ภาพที่สะท้อนชัดเจน ไปปรากฏอยู่ในภาคส่วนของเครือข่ายแรงงานนอกระบบเสียมากกว่า เช่น
– การขยายประกันสังคมสู่แรงงานนอกระบบ โดยเครือข่ายแรงงานนอกระบบ
– การเคลื่อนไหวเรียกร้องให้มีการจัดระเบียบในเรื่องมอเตอร์ไซด์รับจ้าง โดยกลุ่มแรงงานนอกระบบและมูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ (โฮมเนท)
– โครงการการพัฒนานโยบายของ 8 เทศบาลนครเพื่อพัฒนาเมืองที่ครอบคลุมแรงงานนอกระบบ โดย โฮมเนท สมาคมเครือข่ายแรงงานนอกระบบ(ประเทศไทย) และมูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ (โฮมเนท) เป็นต้น
– ในส่วนของภาครัฐเอง ก็มีการจัดทำแผนยุทธศาสตร์การบริหารจัดการแรงงานนอกระบบแห่งชาติ
อย่างไรก็ตาม ยังคงมีคำถามของภาคประชาชนและนักวิชาการต่อหน่วยงานภาครัฐ ในประเด็นการบริหารจัดการภาครัฐเพื่อให้เป็นไปตามหรือสอดคล้องกับหลักการดังกล่าว และยังเป็นโจทย์ที่ต้องช่วยกันขบคิดและหาทางปฏิบัติกันต่อไปครับ
เนื่องจากหลักการงานที่มีคุณค่ามีมิติกว้างใหญ่ ณ โอกาสนี้ ผู้เขียนขอกล่าวถึงเฉพาะ สัญญาการจ้างงาน หรือรูปแบบการจ้างงานที่ไม่สอดคล้องกับหลักการงานที่มีคุณค่า เพื่อช่วยกันคิดพิจารณาและหาทางแก้ไขให้เกิดความเป็นธรรมต่อไป
รูปแบบการจ้างงานหรือสัญญาจ้างที่ไม่เป็นธรรมยังมีอยู่จริงในสังคมไทยหรือไม่
มีอยู่จริงครับ มีมานานแล้ว และมีมาเรื่อย ๆ และคงมีต่อไปเรื่อยๆ ครับ ถ้าสังคมไทยยังไม่จริงจังกับเรื่องนี้
ตัวอย่างแรก การจ้างงานในหน่วยงานภาครัฐ
รัฐเริ่มต้นจากหลักที่ว่า งบประมาณแผ่นดินมีจำกัด แต่การจ้างงานเป็นเรื่องจำเป็น จึงต้องจ้างแบบจำกัด (ฟังดูก็ขัดกันอยู่นะครับ) ส่วนกฎหมายที่รัฐอ้างอิงมาใช้ก็คือ ระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยการพัสดุ พ.ศ. 2535 ที่เรียกกันว่า จ้างเหมาบริการ หรือจ้างทำของในทางกฎหมาย เป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้ว่าจ้าง กับ ผู้รับจ้าง มิใช่นายจ้างกับลูกจ้าง เน้นผลสำเร็จของงานจึงจะจ่ายค่าจ้างให้กัน และผู้ว่าจ้างไม่มีอำนาจควบคุมการทำงาน บังคับบัญชา หรือลงโทษลูกจ้าง อย่างที่เป็นเรื่องจ้างแรงงาน หรือนายจ้างลูกจ้าง คนทำงานจำพวกนี้มีหลายแสนคน มีอยู่ในทุกกระทรวง มาตรฐานแรงงานที่หน่วยงานภาครัฐต้องยึดถือปฏิบัติ คนทำงานกกลุ่มนี้ก็ไม่ได้รับ คนเหล่านี้จะได้อะไรไม่ได้อะไรขึ้นกับนโยบายและการบริหารภาครัฐ นี่เป็นตัวอย่างแรกของการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งก็คือความเหลื่อมล้ำ
นอกจากนี้ ยังมีจำพวกลูกจ้างชั่วคราวหรือลูกจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาการจ้างไว้แน่นอนที่มักเรียกกันว่าการจ้างงานระยะสั้น คนทำงานเหล่านี้แม้มีสถานะเป็นลูกจ้าง แต่เมื่อตรวจวัดมาตรฐานแรงงานแล้ว คนเหล่านี้ส่วนใหญ่ไม่ได้รับสิทธิตามมาตรฐานแรงงานขั้นต่ำ นี่ก็คนทำงานอีกก้อนมหาศาล ภายใต้การจ้างงานที่ไม่เป็นธรรม
ตัวอย่างที่ 2
- การจ้างเหมาค่าแรงของรัฐวิสาหกิจ
หมายความว่า แทนที่รัฐวิสาหกิจจะจ้างลูกจ้างหรือพนักงานของตนเอง กลับไปว่าจ้างนิติบุคคลอื่น หรือธุรกิจเอกชนอื่นให้มาทำงานให้ ในลักษณะเหมาค่าแรง คือกำหนดจำนวนแรงงานต่องานที่ให้ทำและตกลงค่าว่าจ้างและค่าแรงงานในลักษณะเหมา ข้อพิจารณาก็คือว่า รัฐวิสาหกิจจะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้างเหมาค่าแรงดังกล่าว เช่นเดียวกับที่นายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ต้องปฏิบัติตามมาตรา 11/1 คือต้องดำเนินการให้ลุกจ้างรับเหมาค่าแรงที่ทำงานในลักษณะเดียวกันกับลูกจ้างตามสัญญาจ้างโดยตรง ได้รับสิทธิประโยชน์และสวัสดิการที่เป็นธรรมโดยไม่เลือกปฏิบัติ หรือไม่
ซึ่งหากพิจารณาจากหลักการที่ว่า มาตรา 11/1 เป็นหลักการพื้นฐานด้านแรงงาน และเป็นสภาพการจ้างและมาตรฐานขั้นต่ำตามที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 6 และมาตรา 13 แล้ว ผู้เขียนเห็นว่า รัฐวิสาหกิจควรต้องปฏิบัติตามหลักการโดยเทียบเคียงตามมาตรา 11/1 ดังกล่าว นี่ก็อีกก้อนหนึ่งของมนุษย์แรงงานที่มีความเหลื่อมล้ำ
ตัวอย่างที่ 3 รูปแบบการจ้างงานในภาคธุรกิจเอกชนและสถานประกอบการอุตสาหกรรม
- การส่งงานไปทำที่บ้าน
คงจำกันได้นะครับ หลังวิกฤติต้มยำกุ้ง เมื่อปี 2540 ธุรกิจและอุตสาหกรรมต่างพากันปรับเอา เพื่อเอาตัวรอด เพื่อการแข่งขัน เพื่อทำกำไรสูงสุดหรือเพื่ออะไรก็แล้วแต่ตามจินตนาการของธุรกิจ แต่ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้นก็คือ รูปแบบการจ้างงานในสถานประกอบการเปลี่ยนแปลงแบบพลิกฟ้า คว่ำแผ่นดิน เราจึงพบเห็นรูปแบบการจ้างงานหลากหลาย รูปแบบหนึ่งที่นิยมกันมาก ก็คือ การส่งงานอุตสาหกรรมให้ไปทำที่บ้าน โดยผ่านกลไกการรับเหมาช่วงงานที่แสนจะซับซ้อนซ่อนกล เรียกว่า งานที่รับไปทำที่บ้าน เถียงกันมาเป็นสิบกว่าปี ว่า คนทำงานกลุ่มไม่มีสถานะทางกฎหมายเป็นลูกจ้างตามสัญญาจ้างแรงงาน จึงไม่อยู่ในการบังคับใช้ของกฎหมายแรงงานแม้แต่ฉบับเดียว โฮมเนท (ปัจจุบันคือ มูลนิธิเพื่อการพัฒนาแรงงานและอาชีพ) ร่วมกับกลุ่มคนทำงานในภาคนอกระบบร่วมกันเคลื่อนไหวเรียกร้องมาตั้งแต่ปี 2542 ต่อเนื่องเรื่อยมา จนมีการประกาศใช้กฎหมายเมื่อปี 2553 จนบัดนี้ สิทธิของแรงงานกลุ่มนี้ ยังไม่เป็นชิ้นเป็นอันเลยครับ เพราะธุรกิจหรืออุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ ไม่ยอมทำหน้าที่เป็นเจ้าภาพในเรื่องนี้ ผู้เขียนเห็นว่า ถ้าสภาอุตสาหกรรมแห่งประเทศไทย เครือข่ายแรงงานนอกระบบและองค์กรภาคประชาสังคมด้านแรงงานนอกระบบ องค์การปกครองส่วนท้องถิ่น และกระทรวงแรงงานจับมือและร่วมกันคิดร่วมกันทำในเรื่องนี้ ฝันเป็นจริงไปนานแล้วครับ
- การจ้างเหมาหรือจ้างเหมาช่วง
มีงานหลายอย่างที่แต่เดิมธุรกิจหรือสถานประกอบการ ใช้วิธีจ้างลูกจ้างของตนเองมาทำทั้งหมด เช่น งานทำความสะอาด งานดูแลสวนและต้นไม้ในโรงงาน งานรักษาความปลอดภัย งานขนส่ง งานซ่อมบำรุง แต่ต่อมา ใช้วิธีการจ้างเหมาให้ธุรกิจอื่นรับไปดำเนินการ ในทางกฎหมายเรียกการจ้างชนิดนี้ว่า สัญญาจ้างทำของหรือสัญญาจ้างเหมา ธุรกิจหรือบุคคลที่รับทำงานก็จะไปหาลูกจ้างของตนเองมาทำงาน หรือบางครั้งก็ไปทำการจ้างเหมาบุคคลอีกทอดหนึ่ง เราจึงพบเห็นว่า งานหลายอย่างถูกว่าจ้างให้บุคคลอื่นรับไปดำเนินการมากขึ้น ตั้งแต่งานบัญชี งานบุคคล งานกฎหมาย งานวางระบบต่าง ๆ รวมทั้งงานวิจัย งานประชาสัมพันธ์ หรืองานตามนโยบายซีเอสอาร์ เป็นต้น
กรณีนี้เป็นคนละกรณีกับการจ้างเหมาค่าแรง ตามมาตรา 11/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ลูกจ้างของผู้รับเหมางานไปทำจะไม่ได้รับสิทธิประโยชน์หรือสวัสดิการใดๆ จากสถานประกอบการ หรือผู้ว่าจ้าง เว้นแต่สถานประกอบการนั้น(ผู้ว่าจ้างเหมาค่าแรง) จะตกลงให้เอง ซึ่งมีปรากฏน้อยมาก
- การจ้างเหมาค่าแรง
(อธิบายไว้แล้วในตัวอย่างที่ 2) การจ้างเหมาค่าแรงในสถานประกอบการอุตสาหกรรมเอกชน นับว่าเป็นปัญหารุนแรงที่สุด เนื่องจากการจ้างงานดังกล่าว ไม่ได้วางอยู่บนหลักความจริง หลักเหตุผล หลักความพอประมาณ และหลักความสุจริตใจ กล่าวคือ
– จ้างเหมาค่าแรง เพราะธุรกิจนั้นไม่มีประสบการณ์ความเชี่ยวชาญในงานนั้น หากว่าจ้างผู้อื่นจะคุ้มประโยชน์กว่า ของเราไม่ใช่ บริษัทรับเหมาค่าแรงไม่มีประสบการณ์ความเชี่ยวชาญ ยังต้องไปฝึกงานในสถานประกอบการ ยังต้องให้ลูกจ้างของสถานประกอบการเป็นผู้สอนและฝึกทักษะให้
– จ้างเหมาค่าแรงเฉพาะในช่วงงานเร่งหรือมีคำสั่งซื้อมาก ก็ไม่จริง เพราะจ้างไว้ตลอดเวลา และสัดส่วนของลูกจ้างเหมาค่าแรงก็มากขึ้นเรื่อย ๆ บางแห่งมีมากกว่าลูกจ้างประจำ
– มีการจ้างเหมาค่าแรงในส่วนที่เป็นแรงงานต่างด้าวหรือแรงงานข้ามชาติเข้ามามากขึ้นเรื่อย ๆ นอกจากนี้ ยังทำให้ระบบการบริหารแรงงานภาครัฐมีข้อจำกัดและมีภาระในการติดตามตรวจสอบในเรื่อง การจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนเงินทดแทน กองทุนประกันสังคมอีกทั้งการจ้างงานดังกล่าวได้สร้างความไม่เป็นธรรมมากมาย เช่น
นอกจากอยู่ภายใต้การจ้างเหมาค่าแรงแล้วยังเป็นสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลา (สั้น ๆ ไม่เกิน 1 ปี)อีกด้วย มีการต่อสัญญาการจ้างไปเรื่อย ๆ ทุกปีก็จริง แต่จิตใจลูกจ้างหวั่นผวาอยู่ตลอดเวลาว่าจะได้ต่อสัญญาจ้างหรือไม่
สวัสดิการหลายอย่างที่ควรได้ก็ไม่กล้าเรียกร้อง ถูกปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรมก็ไม่กล้าส่งเสียงทักท้วงหรือโต้แย้ง เพราะอาจกระทบต่อสิทธิการมีงานทำ
จะเข้าร่วมสหภาพแรงงานหรือเป็นคณะกรรมการอะไรกับเขาบ้าง ก็ไม่พร้อมที่จะเสี่ยง เป็นต้น
- การจ้างงานที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน
-หมายความว่า ธุรกิจนั้น สถานประกอบการนั้น หรือนายจ้างนั้น จ้างบุคคลให้ทำงานเป็นลูกจ้างของตน แต่แทนที่จะจ้างแบบไม่มีกำหนดเวลา คือจ้างกันระยะยาวๆ ก็กลับจ้างกันแบบมีกำหนดระยะเวลา ส่วนใหญ่นิยมจ้างกันคราวละ 1 ปี แต่ก็ต่อสัญญาจ้างไปเรื่อย ๆ ทุกปี จนนับเวลาที่ต่ออายุมาจะร่วมสิบปี ยี่สิบปีแล้ว ก็ยังต่อสัญญากันอยู่อีก
มีคำถามว่า นายจ้างหรือผู้จ้างงานมีเหตุผลหรือความจำเป็นหรือความชอบธรรมอันใดที่ทำสัญญาจ้างคราวละหนึ่งปี แล้วต่อสัญญาคราวละปีไปเรื่อย ๆๆๆๆๆ
-ประเด็นก็คือว่า ในทางกฎหมายเป็นเสรีภาพของนายจ้างกับลูกจ้างที่จะตกลงทำสัญญาจ้างกันแบบมีเวลาหรือไม่มีกำหนดเวลาก็ได้ แต่มีปัญหาเกิดขึ้นว่า สถานประกอบการต่าง ๆ ก็ถือโอกาสเอางานประจำหรืองานกระบวนการผลิต หรืองานที่เป็นธุรกิจอุตสาหกรรมหลักของนายจ้าง มาทำสัญญาจ้างแบบมีกำหนดเวลา แล้วก็ต่อสัญญาไปเรื่อยๆ จนเกิดความเดือดร้อนและไม่เป็นธรรม กล่าวคือ ลูกจ้างเหล่านี้จะไม่ได้รับสวัสดิการจากนายจ้างในหลายเรื่อง ไม่ได้รับบำเหน็จ ไม่ได้เข้ากองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ได้สวัสดิการที่พิจารณาจากอายุการทำงาน มีข้อจำกัดในเรื่องการพิจารณาความดีความชอบ และโอกาสความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 จึงได้วางหลักไว้ว่า หากเป็นงานที่มีการเริ่มต้นและสิ้นสุดแน่นอน งานโครงการ งานตามฤดูกาล หรืองานจร งานครั้งคราว นายจ้างสามารถทำสัญญาจ้างมีกำหนดเวลาได้ กำหนดเวลาไม่เกิน 2 ปี แต่ต้องทำสัญญาจ้างเป็นหนังสือ(ลงชื่อกันทั้งนายจ้างและลูกจ้าง) และกฎหมายฉบับเดียวกันนี้ก็ได้วางหลักไว้ด้วยว่า การที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานติดต่อกัน อันมีเจตนาไม่ให้ลูกจ้างได้รับสิทธิตามกฎหมายนี้ ดังนั้น ไม่ว่านายจ้างให้ลูกจ้างทำงานอะไร แต่ละช่วงนานเท่าใด กฎหมายให้นับระยะเวลาการทำงานทุกช่วงรวมเข้าด้วยกัน เพื่อประโยชน์ในการได้รับสิทธิตามกฎหมาย
หากมีเรื่องดังกล่าวไปที่พนักงานตรวจแรงงาน หรือศาลแรงงาน ท่านก็จะวินิจฉัยให้นับอายุงานทุกสัญญารวมเข้าด้วยกัน เพื่อคำนวณเงินชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541
มีข้อสังเกตว่า ก็เมื่อการทำสัญญาจ้างดังกล่าว กระทำด้วยเจตนาไม่สุจริต หลบเลี่ยงการปฏิบัติตามกฎหมายที่เป็นกฎหมายสังคม หรือเป็นกฎหมายความสงบของประชาชน เรายังจะยอมรับสัญญาจ้างเหล่านั้นว่าชอบด้วยกฎหมายอยู่อีกหรือ ประเด็นปัญหาอยู่ที่ตัวบทกฎหมายไม่ชัดเจน หรือการตีความไปไม่ถึงความเป็นธรรม
- การจ้างงานแบบฟรีแลนซ์
แทบไม่น่าเชื่อว่า ธุรกิจสมัยใหม่ ทีวีดิจิทัล ธุรกิจยักษ์ใหญ่ ธุรกิจข้ามชาติ หรือธุรกิจชั้นนำของประเทศที่มีภาพลักษณ์ดูดีมีราคา กลับเอางานที่เป็นหัวใจ งานที่เป็นกระบวนการผลิตหรืองานบริการหลัก หรืองานประจำที่อยู่คู่กับธุรกิจตลอดไป มาทำสัญญาจ้างแบบที่เรียกกันว่า “ฟรีแลนซ์” กันจนแพร่หลาย ซึ่งมีความหมายว่า เป็นงานอิสระ ไม่มีการควบคุมบังคับบัญชา ลงโทษ ไม่มีการลางาน ไม่มีการควบคุมเวลาการทำงาน ที่กฎหมายเรียกว่าจ้างทำของ หรือจ้างเหมา ฟรีแลนซ์แท้จริงในทางกฎหมายจึงมิใช่ลูกจ้าง
แต่ที่ปฏิบัติกันอยู่มันไม่ใช่ครับ เนื้องานก็เป็นงานหลักหรืองานประจำของธุรกิจ มีการแสกนบัตรเข้าทำงาน มีการลางาน และอยู่ภายใต้การควบคุม บังคับบัญชาและลงโทษของผู้บริหาร ถูกโยกย้ายให้ไปทำงานโน่นนี่ตามแต่ผู้บังคับบัญชาสั่ง ฟรีแลนซ์ที่ทำกันอยู่จึงเป็นจ้างแรงงาน เป็นนายจ้างกับลูกจ้าง แต่ในทางปฏิบัติคนเหล่านี้ไม่ได้รับสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ไม่ได้รับสิทธิในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ไม่ได้รับค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้าง หรือสิ้นสุดการจ้างกัน
ทำไมสังคมเราถึงละเลยความยุติธรรมกันถึงขนาดนี้???
เห็นกันหรือไม่ว่า การจ้างงานจำนวนมากที่เป็นอยู่ได้ทำร้ายจิตใจผู้คน หรือบั่นทอนคุณค่าและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ได้ถึงเพียงนี้ เมื่อนำเอาหลักการงานที่มีคุณค่า หรือเสาสี่เสาของหลักการดังกล่าวมาชี้วัดดู เราก็จะเห็นได้โดยชัดเจนว่า รูปแบบการจ้างงานที่เป็นอยู่และมีแนวโน้มจะเป็นต่อไปนั้น ไม่สอดคล้องกับหลักการงานที่มีคุณค่าแต่อย่างใดเลยครับ
มันน่าปวดกระดองใจก็ตรงที่ ธุรกิจหรือสถานประกอบการที่ใช้รูปแบบการจ้างงานหรือสัญญาจ้างดังกล่าวนี้ ล้วนแล้วแต่เป็นธุรกิจชั้นนำ มีภาพลักษณ์หรือชื่อเสียงทั้งในระดับประเทศและระดับสากล ธุรกิจเหล่านี้มีการประกาศใช้นโยบายและจรรยาบรรณทางการค้า ซึ่งมีหลักการสำคัญที่ครอบคลุมหลักการงานที่มีคุณค่าทั้งสิ้น
ทำให้อดคิดไม่ได้ว่านโยบายที่ประกาศไปให้สังคมรับรู้ นิยมชมชอบไปแล้ว ส่วนจะปฏิบัติจริงอย่างไร ไม่เกี่ยวข้องกันอย่างนั้นหรือ???
ในระยะหลัง ๆ นี้ เราคงได้ยินได้ฟังนโยบายของธุรกิจ ว่าจะเคารพคุณค่าของคนทำงาน จะยึดถือหลักการที่ว่า คนทำงานเป็นหุ้นส่วนในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจของธุรกิจ ทุกคนทำงานก็เพื่อครอบครัวเป็นสุข ดังนั้นหากครอบครัวไม่เป็นสุข แรงงานหรือคนทำงานจะทำงานเต็มศักยภาพได้อย่างไร จึงประกาศหลักการหรือนโยบาย การจ้างงานต้องสมดุลและควบคู่ไปกับชีวิตครอบครัว (Work Life Balance) ถามว่า ธุรกิจทั้งหลายได้ปฏิบัติตามที่สัญญาประชาคมไว้ครบถ้วนเต็มที่แล้วหรือ แล้วที่ธุรกิจนำเอาหุ่นยนต์มาใช้ ทั้งนำเสนอแนวคิดว่า ต่อไปนี้ทั้งโรงงานไม่ต้องใช้แรงงานมนุษย์แล้วนั้น หลักการและนโยบายที่ประกาศไป ยังจะมีความหมายอันใดอีกหรือ มนุษย์คิดค้นเทคโนโลยีมาเพื่อช่วยมนุษย์ รับใช้มนุษย์ ไม่ใช่ทำลายมนุษย์
นี่ยังไม่ได้กล่าวถึงรูปแบบการจ้างงานที่ไม่เป็นธรรมในส่วนภาคเกษตรกรรม หรือเกษตรอุตสาหกรรม เช่น สัญญาจ้างเพาะเมล็ดพันธุ์ สัญญารูปแบบต่าง ๆ (เช่น ซื้อขาย จะซื้อจะขาย ว่าจ้างให้ผลิต) ในกลุ่มเกษตรพันธสัญญา ซึ่งสะท้อนปรากฏการณ์ต่าง ๆ ออกมาไม่ต่างจากรูปแบบการจ้างงานในภาคอุตสาหกรรม
แล้วเราจะมีแนวคิดหรือทางออกในเรื่องนี้กันอย่างไร???
เราก็พูดกันมาตลอดว่า สังคมเรามีความเหลื่อมล้ำสูงถึงสูงมาก และไม่มีแนวโน้มว่าความเหลื่อมล้ำที่ว่านี้ จะลดลงหรือดีขึ้นแต่อย่างใด ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือผู้จ้างงานกับคนทำงาน เป็นความสัมพันธ์ที่ไม่เท่าเทียมกัน เพราะฝ่ายลูกจ้างหรือคนทำงานมีข้อจำกัดและเสียเปรียบกว่าในหลายด้าน รัฐจึงต้องตรากฎหมายและออกมาตรการนโยบายเพื่อให้การคุ้มครองแรงงาน จัดระเบียบทางเศรษฐกิจให้เกิดความเป็นธรรม
ในขณะที่ความเป็นจริง เราได้ปล่อยปละละเลยให้ธุรกิจซึ่งอยู่ในฐานะที่ได้เปรียบกว่าลูกจ้างหรือคนทำงาน กำหนดความสัมพันธ์ในการจ้าง ทำสัญญาจ้างได้ตามอำเภอใจ โดยที่กฎหมายก็ไม่เพียงพอในการอำนวยความยุติธรรม คำถามก็คือสังคมไทย รัฐบาลไทยยังจะยืนยันในหลักการที่ว่า ความสัมพันธ์ในการจ้างงานยังมีจุดอ่อน จุดเปราะบางที่ฝ่ายผู้จ้างงานหรือธุรกิจมีอำนาจเหนือฝ่ายคนทำงาน อยู่หรือไม่ และ รูปแบบการจ้างงานที่เป็นอยู่ทำลายความมั่นคงในการทำงานและความมั่นคงของมนุษย์ อยู่หรือไม่และเมื่อรัฐบาลไทยก็ประกาศยอมรับหลักการงานที่มีคุณค่าด้วยแล้ว ขอให้รัฐบาลเป็นเจ้าภาพจัดการสะสางเรื่องนี้อย่างจริงจริงเถอะครับ
@@@@@@@@@
