คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (17) “ การเกษียณอายุ เมื่อทำงาน 20ปี กับค่าชดเชย 400 วัน”
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ นักกฎหมายสิทธิมนุษยชน
ตามที่เคยสัญญาเอาไว้ว่า เนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงาน หรือพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มีการแก้ไขปรับปรุงหลายเรื่องหลายประเด็นและแก้ไขหลายครั้งในช่วงสามสี่ปีมานี้ ซึ่งมีผลกระทบทั้งด้านบวกและด้านลบต่อลูกจ้างอย่างแน่นอน และจะต้องนำมาพูดคุยวิพากษ์วิจารณ์กันในที่นี้ เพื่อการติดตามให้ทัน เรียนรู้เพิ่มเติม ทำความเข้าใจให้ชัดเจน และเพื่อเข้าถึงสิทธิตามที่กฎหมายให้การคุ้มครองไว้ ซึ่งก็คือส่วนหนึ่งของคุณภาพชีวิตและความเป็นธรรมของมนุษย์แรงงาน ดังนั้นในครั้งนี้ เราจะพูดคุยในเรื่องนี้กันครับ และจะเน้นในประเด็นการเกษียณอายุ
ก่อนนี้กฎหมายคุ้มครองแรงงานไม่มีบทบัญญัติหรือมาตราในเรื่องการเกษียณอายุ จึงต้องยึดถือตามสัญญาจ้างแรงงาน หรือตามที่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกัน หรือตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือที่เรียกกันว่า ระเบียบวินัย หรือคู่มือพนักงาน ตกลงกันอย่างไร หรือกำหนดกันไว้อย่างไรก็ต้องเป็นไปตามนั้น ซึ่งมีตั้งแต่ 55 ปี หรือ 60 ปี
นายจ้างที่เคร่งครัดตามกฎและระบบการทำงาน มักจะมีการเตรียมการและแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้า เพื่อเตรียมตัวเกษียณ การเกษียณเท่ากับการเลิกจ้าง ซึ่งนายจ้างมีหน้าที่จ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย อย่างไรก็ตาม นายจ้างบางรายแม้จ่ายค่าชดเชยให้ลูกจ้างที่เกษียณแล้ว ก็ได้เจรจาตกลงกับลูกจ้างให้ทำงานกับตนต่อไป และมักทำสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาคราวละหนึ่งปี ค่าจ้างเท่าเดิม สวัสดิการเหมือนเดิม
แต่ก็มีนายจ้างบางรายที่ไม่ดำเนินการใดๆกับลูกจ้างที่ครบเกษียณ ไม่จ่ายค่าชดเชย และไม่ตกลงจ้างงานกันใหม่ คือทำงานต่อไปเรื่อยๆ ปัญหาก็คือพอทำไปเรื่อยๆ ถึงวันหนึ่งรู้สึกว่าอยากจะพักแล้ว ไม่อยากทำงานแล้ว หรือเริ่มไม่ไหวแล้ว ก็จะขอลาออกจากนายจ้าง บางรายก็จ่ายค่าชดเชยให้ (ที่ยังค้างกันอยู่ตั้งแต่ครบเกษียณ) แต่บางรายก็ทำเฉย ลูกจ้างที่พอรู้สิทธิรู้กฎหมายอยู่บ้างก็ทวงถามกับนายจ้าง หรือทวงแล้วนายจ้างไม่จ่ายให้ ก็ไปใช้สิทธิยื่นคำร้อง (คร. 7) ต่อพนักงานตรวจแรงงาน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน จังหวัด หรือกลุ่มงานดังกล่าวในเขตพื้นที่กรุงเทพมหานคร ที่สถานประกอบการของนายจ้างตั้งอยู่ ซึ่งหากไปใช้สิทธิดังกล่าว ก็ไม่มีปัญหาข้อกฎหมายอันใด พนักงานตรวจแรงงานก็อาจชี้แจง ทำความเข้าใจหรือไกล่เกลี่ยให้นายจ้างชำระ ไม่ถึงกับต้องออกคำสั่ง หรืออีกทางหนึ่งลูกจ้างสามารถไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานตามที่มีเขตอำนาจได้เช่นกัน
แต่กรณีที่ลูกจ้างไม่เข้าใจหรือไม่รู้ข้อกฎหมาย ก็จะไม่ดำเนินการใดๆ ทำให้เสียสิทธิไปอย่างน่าเศร้าใจ ทำให้สมาชิกในครอบครัวขาดสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมาย ขาดเงินที่จะนำไปใช้จ่ายเพื่อการดำรงชีพ และขาดความเป็นธรรมที่จะพึงได้รับในกรณีที่พ่อแม่หรือญาติพี่น้องของตนได้ทำงานรับใช้นายจ้างมาจนถึงวันเกษียณอายุ
โดยเฉพาะอย่างยิ่ง กรณีการเกษียณอายุไปคาบเกี่ยวกับเงินค่าชดเชย ที่นายจ้างต้องจ่ายให้กรณีที่เลิกจ้างโดยที่ลูกจ้างมิได้ทำความผิดร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 เนื่องจากตามกฎหมายใหม่ได้แก้ไขปรับปรุงให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้นเป็นอัตรา 400 วันของค่าจ้างอัตราสุดท้าย หากลูกจ้างมีอายุงานครบยี่สิบปีขึ้นไปในวันที่ถูกเลิกจ้าง (ยี่สิบปีหนึ่งวันก็เข้าเงื่อนไขกฎหมายแล้วนะครับ)
และคงต้องย้ำเรื่องค่าจ้างอัตราสุดท้ายที่จะใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชยตามกฎหมาย หลายครั้งอาจจะรับรู้หรือเข้าใจเรื่องนี้มาไม่ครบถ้วนถูกต้อง จึงมักจะใช้ฐานเงินเดือนแท้ๆ หรือที่มักจะเรียกกันว่าค่าจ้างพื้นฐาน หรืออัตราเงินเดือนพื้นฐาน คือยังไม่รวมค่าตอบแทนการทำงานอื่นที่นายจ้างจ่ายให้ในอัตราที่แน่นอน ไม่มีเงื่อนไขในการจ่าย และเป็นการตอบแทนการทำงาน (คือมิใช่สวัสดิการเพื่อช่วยการครองชีพ หรือเป็นเงินรางวัลหรือเงินจูงใจในการทำงาน ซึ่งจะต้องพิจารณาถึงผลงาน หรือสถิติการมาทำงาน ไม่ขาดลามาสายตามเกณฑ์ที่นายจ้างกำหนด) เงินเหล่านี้ เช่น ค่าตำแหน่งงาน ค่าเช่าบ้านหรือค่าโทรศัพท์เหมาจ่ายที่กำหนดตายตัว ไม่ขึ้นกับค่าเช่าหรือค่าโทรศัพท์ตามความจริง หรือค่าตอบแทนในกรณีที่ต้องทำงานกับเครื่องจักรที่มีความร้อน (แม้ไม่เกินมาตรฐานที่กฎหมายกำหนด) หรือค่าตอบแทนในกรณีทำงานที่มีความเสี่ยงอันตราย แม้จะจ้างงานกันถูกต้องตามกฎหมายก็ตาม เงินเหล่านี้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ให้ถือว่า เป็นค่าจ้างตามกฎหมายทั้งสิ้น ซึ่งจะต้องนำไปรวมกับเงินเดือนพื้นฐาน เพื่อเป็นฐานในการคิดคำนวณค่าชดเชย กรณีเลิกจ้างโดยไม่ผิดร้ายแรง กรณีเกษียณอายุ ดังนั้น เงินค่าชดเชยตามกฎหมายของลูกจ้างก็จะเพิ่มขึ้น
อย่างไรก็ตาม มีเรื่องน่าเศร้าที่เกิดขึ้น คือ นายจ้างให้ลูกจ้างที่ครบเกษียณอายุ ลงชื่อในใบลาออก ทำให้มีปัญหาโต้เถียงกันว่า เมื่อลาออกแล้วนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานหรือไม่ ขอร้องและขอย้ำไว้ว่า ไม่ต้องเขียนใบลาออก เว้นแต่นายจ้างเอาเงินทุกบาททุกสตางค์ที่ลูกจ้างจะได้รับตามสิทธิตามกฎหมายมาวางต่อหน้าลูกจ้าง เมื่อมอบเงินให้ครบถ้วนแล้ว ถ้าอยากจะเซ็นใบลาออกก็เชิญตามต้องการ เพราะถือว่าไม่มีผลกระทบสิทธิใดๆแล้ว “การเลิกจ้างเพราะเกษียณอายุ ทางกฎหมายถือว่า เป็นการเลิกจ้าง หรือการจ้างสิ้นสุดลงด้วยเงื่อนไขอายุของลูกจ้างครบเกษียณ มีเหตุสำคัญในการเลิกจ้าง มิใช่การเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือเป็นการกลั่นแกล้งเลิกจ้าง หรือเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ลูกจ้างคนนั้นไม่มีสิทธิไปฟ้องศาลแรงงานว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้อีก ถึงไปยื่นฟ้องศาลแรงงานก็ไม่อาจพิพากษาว่าการเกษียณอายุเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้”
การเกษียณอายุตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่
นับแต่เดือนพฤษภาคม 2562 ซึ่งกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ฉบับที่ 7 มีผลใช้บังคับ หากไม่มีการตกลงหรือการทำสัญญาจ้างในเรื่องเกษียณอายุ หรือไม่มีกำหนดในข้อบังคับ หรือในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง “กฎหมายกำหนดให้เกษียณอายุเมื่อลูกจ้างมีอายุ 60 ปีบริบูรณ์ และหากพ้นอายุ 60 ปีแล้ว นายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอีก คือยังคงทำงานกันอยู่ต่อไป กฎหมายให้สิทธิลูกจ้างเท่านั้นที่จะแสดงเจตนาต่อนายจ้าง คือแจ้งเป็นหนังสือหรือบอกกล่าวด้วยวาจาก็ได้” (แต่ทำเป็นหนังสือเถอะจะได้ไม่ต้องมามีปัญหาโต้เถียงกันทีหลัง) เมื่อบอกกล่าวแล้ว นับเวลาครบ สามสิบวันเมื่อใด ถือว่า บังเกิดผลการใช้สิทธิเกษียณอายุที่ผลสมบูรณ์ตามกฎหมาย ในช่วงสามสิบวันดังกล่าวเมื่อลูกจ้างทำงานตามปกติ นายจ้างก็มีหน้าที่จ่ายค่าจ้างและสิทธิประโยชน์ต่างๆให้แก่ลูกจ้าง และที่สำคัญนายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายให้แก่ลูกจ้างด้วย ซึ่งกรณีนี้หากลูกจ้างมีอายุงานตั้งแต่ยี่สิบปีหนึ่งวัน มีสิทธิได้รับค่าชดเชยอัตรา 400 วันตามกฎหมายที่แก้ไขใหม่ครับ
ประเด็นที่ควรพิจารณาต่อไปก็คือว่า ในงานหลายประเภทหรือในหลายกิจการเป็นงานที่หนัก ลูกจ้างตรากตรำมาทั้งชีวิตจนถึงวันเกษียณ การที่ลูกจ้างยังมีสุขภาพที่ดี ยังสามารถทำงานให้นายจ้างได้ และทักษะฝีมือก็ยังอยู่ในเกณฑ์ดี นายจ้างยังเห็นว่า ลูกจ้างยังมีประโยชน์ต่อการจ้างงานต่อไป ก็ถือว่าโชคดีมาก แต่พบว่าโดยส่วนใหญ่จะไม่เป็นเช่นนั้น โดยเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวกับอุตสาหกรรมการผลิต ผ่านมาได้ถึงวันเกษียณก็นับว่าอัศจรรย์มนุษย์แล้วครับ
ประเด็นก็คือ ความจริงประเทศไทยเข้าใกล้สังคมผู้สูงอายุแบบเต็มขั้นเข้าไปทุกทีแล้ว ประเทศไทยจะมีแนวทางในการจ้างงานผู้สูงอายุที่เหมาะสม เป็นธรรมและสอดคล้องกับสภาพทั้งปวงอย่างไร ทั้งในด้านความพร้อมของนายจ้าง ลูกจ้าง การปฏิบัติต่อกันด้วยถ้อยทีถ้อยอาศัย ดูแลเกื้อกูลกันและกัน ลักษณะงานที่เขาพอจะทำได้ ไม่หนักจนเกินไป ในขณะเดียวกันก็ได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่เป็นธรรมด้วย ความจริงเรื่องนี้ เกี่ยวพันกับแผนยุทธศาสตร์ในการบริหารจัดการแรงงาน ที่จะต้องเชื่อมโยงกันทั้งแรงงานในระบบและแรงงานนอกระบบ เนื่องจากมีความจำเป็นที่จะต้องศึกษาวิจัยในประเด็นความเหมาะสมในการจ้างงานผู้สูงอายุ เช่น บางคนเดือดร้อนทางเศรษฐกิจ จำเป็นต้องหารายได้เพื่อยังชีพ ไม่มีลูกหลานดูแล แต่สุขภาพไม่พร้อมนัก จะบริหารจัดการอย่างไร หรืองานที่ยืดหยุ่นสำหรับผู้สูงอายุเป็นอย่างไร มีรูปแบบงานอะไรบ้าง ยืดหยุ่นแต่ก็ต้องเหมาะสมและเป็นธรรมด้วย จะทำได้อย่างไร จะได้สอดรับกับการปฏิบัติการเพื่อรองรับการเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุแบบเต็มขั้นของประเทศไทย เนื่องจากประโยชน์ทดแทนกรณีชราภาพตามกฎหมายประกันสังคมยังไม่สามารถประกันการยังชีพในห้วงวัยหลังเกษียณได้อย่างเพียงพอและเป็นธรรม เชื่อว่านโยบายและมาตรการเหล่านี้จะสร้างความสุขให้แก่ประชาชนและสังคมส่วนรวมไม่น้อยเลยครับ
สุดท้ายนี้ ก็ขอเรียนให้ทุกท่านทราบว่า ผู้เขียนได้มีโอกาสไปพูดคุย เสริมการเรียนรู้ด้านสิทธิแรงงานให้แก่ สหภาพแรงงานและลูกจ้าง จึงได้จัดทำเอกสารประกอบการเรียนรู้ เห็นว่า น่าจะเป็นประโยชน์แก่ทุกคนที่ใฝ่รู้สิทธิแรงงาน เพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจในเหตุผลที่กฎหมายให้การคุ้มครอง เกิดรับผิดชอบและ ความตระหนักในสิทธิและหน้าที่ของตน และเพื่อความเป็นธรรม จึงขอนำเอกสารดังกล่าวมาเผยแพร่ให้รับทราบกันในที่นี้ ปรากฏตามแผนภูมิสาระสำคัญของสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่แนบมาพร้อมนี้ครับ ขอความสงบสุขและความยุติธรรมเกิดแก่ทุกผู้คนที่มีความรับผิดชอบ และเคารพในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ครับ/
แผ่นที่ 1
แผ่นที่ 2
