คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (14) ตอน หลังข้อพิพาทยุติ-นายจ้างจึงเลิกจ้างอ้างเหตุหย่อนสมรรถภาพ

ชฤทธิ์  มีสิทธิ์ ทนายความ

            เดือนที่แล้วต้องกราบขออภัยผู้ที่ติดตามอ่านและขบคิดประเด็นสิทธิแรงงานที่นำเสนอผ่านคลินิกกฎหมายด้านแรงงานเป็นอย่างสูง เนื่องจากมีภาระงานหลายเรื่องหลายราวเข้ามาแบบปัจจุบันทันด่วน จนไม่มีเวลาและสมาธิพอที่จะนะนำเสนอเรื่องราวให้อ่านกันได้ ถึงเพลานี้แล้วก็ใช่ว่าจะเบาบางลง แต่พอจะปลีกตัวได้บ้างแล้วครับ

เรื่องแรก: การบริหารจัดการแรงงานหลังข้อพิพาทยุติ

          กรณีที่ลูกจ้างเข้าชื่อหรือสหภาพแรงงานมีมติให้ยื่นข้อเรียกร้องต่อนายจ้าง เพื่อแก้ไขปรับปรุงสภาพการจ้าง บางครั้งฝ่ายลูกจ้างยื่นฝ่ายเดียว บางครั้งนายจ้างก็ยื่นด้วย  ที่เรียกกันว่ายื่นข้อเรียกร้องสวน ถามว่าผิดไหมที่นายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวน ตอบว่าไม่ผิดหรอก  เพียงแต่ว่าการยื่นข้อเรียกร้องไม่ว่าฝ่ายไหนยื่น ถือเป็นการใช้สิทธิทางกฎหมายอย่างหนึ่ง ควรตั้งอยู่บนพื้นฐานของหลักความสุจริต คือความซื่อสัตย์และความจริงใจหรือความบริสุทธิ์ใจ ไม่มีปัจจัยหรือสาเหตุความขัดแย้งอื่นมาปนเป เนื่องจาก หลักการในการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง ก็คือความมุ่งหมายให้เกิดการจัดสิทธิประโยชน์และสวัสดิการต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการจ้างงานหรือการทำงาน หรือปรับปรุงให้เกิดความเหมาะสมเป็นธรรมสอดคล้องกับสถานการณ์ปัญหาที่เปลี่ยนแปลงไป

อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงฝ่ายลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน มักเป็นฝ่ายยื่นข้อเรียกร้องเป็นหลัก เพราะโอกาสที่นายจ้างจะจัดสวัสดิการหรือปรับเพิ่มสวัสดิการให้แก่ลูกจ้างเองเกิดขึ้นน้อย และในข้อเรียกร้องของฝ่ายลูกจ้างเองนั่นแหละที่ฝ่ายนายจ้างสามารถเจรจาต่อรอง และตกลงร่วมกันในเงื่อนไขหรือหลักเกณฑ์ต่างๆ ที่จะได้รับสิทธิ นายจ้างแทบจะไม่มีความจำเป็นอะไรที่จะต้องยื่นข้อเรียกร้อง เว้นเสียแต่ว่า เป็นเรื่องใหญ่ที่เป็นปัญหาและจำเป็นต้องทำข้อตกลงไว้ เพราะนายจ้างมีอำนาจในการบริหารจัดการธุรกิจของตนเองอยู่แล้ว ตราบใดที่ไม่ทำผิดกฎหมาย ไม่ฝ่าฝืนข้อตกลงฯหรือสัญญาจ้าง และกระทำโดยสุจริต ไม่เอาเปรียบลูกจ้างเกินควร

อีกอย่างหนึ่ง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ก็กำหนดให้นายจ้างจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือที่ฝ่ายแรงงานชอบเรียกกันว่าระเบียบวินัย หรือคู่มือพนักงาน ในข้อบังคับฯดังกล่าวนี้ นายจ้างก็สามารถกำหนดมาตรการต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการจ้างละการทำงานไว้ได้มากมายอยู่แล้ว เพียงแต่ว่าอันไหนที่กำหนดไว้แล้ว หากจะแก้ไขในทางที่เป็นภาระหรือไม่เป็นคุณแก่ฝ่ายลูกจ้าง นายจ้างไม่สามารถแก้ไขได้โดยพลการหรือโดยฝ่ายเดียว  แต่จะต้องไปยื่นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518

ประการสำคัญก็คือ ขอบอกว่า มีนายจ้างที่มีความเข้าใจในระบบแรงงานสัมพันธ์ เห็นความสำคัญของฝ่ายแรงงาน เคารพหลักการการมีส่วนร่วมของแรงงาน และมีใจกว้างให้ฝ่ายแรงงานมีส่วนได้รับทราบและให้ข้อคิดเห็นต่อการแก้ไขข้อบังคับดังกล่าว ซึ่งในที่สุดทั้งสองฝ่ายก็ใช้วิธีพูดคุย รับฟังความเห็นกันและกันจนได้ข้อยุติร่วมกัน ก็สามารถประกาศใช้ข้อบังคับได้โดยไม่ต้องยื่นข้อเรียกร้อง

ที่ผ่านมากรณีนายจ้างยื่นข้อเรียกร้องสวน จึงมักจะเกิดจากปัญหาความไม่เข้าใจกัน หรือมีความขัดแย้งหมักหมมพอกพูน และมาแสดงออกในรูปแบบการยื่นข้อเรียกร้องสวน ความขัดแย้งก็เลยเพิ่มพูนขึ้นเรื่อยๆ นำไปสู่บรรยากาศที่ตึงเครียด ไม่ไว้วางใจกัน หรือระแวงกัน ซึ่งนำไปสู่ความเสียหายต่อทุกฝ่ายและภาพรวมของประเทศในที่สุด

และที่อยากจะกล่าวย้ำให้ข้อคิดก็คือว่า ความไม่เข้าใจกัน ที่พัฒนาเป็นความขัดแย้ง และพัฒนาผิดทางจนกลายเป็นความแค้นต่อกัน มักมาสะท้อนออกในการบริหารจัดการข้อพิพาทแรงงาน หรือแม้กระทั่งในกรณีที่ทั้งสองฝ่ายจำยอมยุติข้อพิพาทหรือทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ซึ่งความแค้นยังคุกรุ่นอยู่หรือมีเชื้ออยู่ เพียงแต่ถึงจุดที่ทั้งสองฝ่ายรู้สึกตรงกันว่า ต้องหาทางลงและยุติความขัดแย้งไว้ชั่วคราวก่อน พอเรื่องราวเข้าที่เข้าทางในทางกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ แทนที่การทำงานและการจ้างงานจะเดินหน้าต่อไปด้วยสปิริตของนักแรงงานสัมพันธ์ ความแค้นที่คุกรุ่นหรือความระแวงที่ซ่อนอยู่ในใจ ก็เริ่มแสดงอาการออกมาในรูปแบบการบริหารจัดการแรงงานเพื่อการกลับเข้าทำงานภายหลังข้อพิพาทแรงงานยุติลง

หลายท่านคงจำกันได้ดีครับ ใครที่มีบทบาทมาก ใครที่ปราศรัยปลุกเร้าความคิดผู้คนได้ดี หรือพูดให้ตรงก็คือ วิจารณ์นายจ้างได้แสบร้อนเท่าไหร่ คนเหล่านี้จะตกเป็นเป้าในการบริหารจัดการแรงงานภายหลังข้อพิพาทยุติลง เมื่อประมาณ 10 ปีที่แล้ว ผู้นำแรงงานเหล่านี้ จะถูกจัดลำดับให้กลับเข้าทำงานท้ายสุด แล้วก็จัดบุคคลเหล่านี้เข้าสู่กระบวนการปรับเปลี่ยนทัศนคติ โดยการนิมนต์พระมาเทศน์ให้ฟัง แต่จัดเป็นหลักสูตรเลยครับ ใคร ๆ เขาก็รู้กัน พูดกัน คือนายจ้างเขากาหัวไว้แล้ว บีบให้ลาออกเอง ถ้าไม่ลาออกเอง ก็ทำโน่นทำนี่เพื่อให้เกิดเรื่องเกิดปัญหา แล้วจะได้มีเหตุในการเลิกจ้างหรือไล่ออกได้โดยชอบด้วยกฎหมาย  กลั่นแกล้งยัดเยียดข้อหาคดีอาญาก็มี

เกี่ยวกับการใช้พิธีกรรมทางศาสนามาตอบโต้ ผู้นำแรงงานที่มีบทบาทในกระบวนการเจรจาต่อรอง ทำให้อดคิดไม่ได้ว่า คนที่ออกไอเดียหรือความคิดนี้ เขาเข้าใจในแก่นสารของหลักพุทธธรรมหรือไม่ รูปแบบที่นำมาใช้ทำให้มองได้ว่า ผู้นำแรงงานเป็นเสมือนคนบาป ต้องเข้าสู่พิธีกรรมทางศาสนาเพื่อล้างบาป หรือเป็นคนชั่วต้องนำเอาหลักธรรมมาบำบัด ทั้ง ๆ ที่ ในความเป็นจริงความขัดแย้งในระบบแรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องปกติธรรมดา ส่วนความขัดแย้งที่พัฒนาเกินเลยไป จนเกิดการละเมิดอีกฝ่ายนั้น ก็มีด้วยกันทั้งสองฝ่าย แต่ในการบริหารจัดการทั้งของนายจ้างและรัฐบาล จำเลยมีเพียงผู้นำแรงงานเท่านั้น เมื่อมองผิด การแก้ไขปัญหาก็ไม่อาจสำเร็จลุล่วงได้

เรื่องที่ว่านี้ ฝ่ายแรงงานได้ร้องเรียนต่อคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ จนเกิดการตรวจสอบและมีการประสานงานกับกระทรวงแรงงาน จนในที่สุดได้ข้อยุติว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของแรงงาน และไม่เหมาะสมด้วยประการทั้งปวง แต่ก็ต้องปรบมือให้ฝ่ายนายจ้างเช่นกันที่ยอมรับเหตุผลและยุติการกระทำดังกล่าว แต่ผู้เขียนจำได้ว่า ถัดจากเหตุการณ์ครั้งนี้มาราว 2 หรือ 3 ปี ก็เกิดเหตุการณ์ทำนองนี้อีก แต่เป็นนายจ้างรายอื่น ๆ แต่ก็มีการแก้ไขปัญหาได้สำเร็จ และจำได้ว่าตั้งแต่นั้นมาจนบัดนี้ รูปแบบการนิมนต์พระมาเทศน์ให้แก่ผู้นำแรงงานที่มีข้อพิพาทแรงงานไม่เกิดขึ้นอีกเลย

อย่างไรก็ตาม ปัญหาด้านแรงงานภายหลังข้อพิพาทแรงงานยุติลงแล้ว หาได้ยุติลงตามไปด้วยไม่ กล่าวคือความเคืองแค้นที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หรือแต่ละฝ่ายมีต่อกันกลับก่อตัวและขยายตัวอย่างรวดเร็ว ตั้งแต่กรณีหัวหน้างานและลูกจ้างพูดจาเหน็บแนมกันและกัน มีการออกแถลงการณ์แสดงความคิดความเห็นต่อเหตุการณ์ที่ผ่านมา มีการโยกย้ายหน้าที่การงานทั้งลูกจ้างทั่วไปและแกนนำ มีการทยอยรับลูกจ้างเข้าทำงานเป็นงวดๆ โดยไม่มีเหตุผลและไม่มีแจ้งข้อมูลและหลักเกณฑ์ รวมทั้งมีกรณีอาศัยคำพิพากษาของศาลฎีกา (ที่วินิจฉัยว่านายจ้างไม่มีหน้าที่ตามกฎหมายในการต้องมอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ มีเพียงหน้าที่การจ่ายค่าจ้างและสิทธิประโยชน์ตามสัญญาจ้างและกฎหมาย   ดังนั้นตราบใดที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการถูกต้องตามกฎหมาย    นายจ้างก็มีสิทธิไม่มอบหมายงานให้ลูกจ้างทำ)   มาปฏิบัติกับลูกจ้างที่เป็นแกนนำหรือลูกจ้างที่นายจ้างกาหัวไว้

ที่เพิ่งมีปัญหากันไม่นานมานี้ พบว่าปัญหาแรงงานสัมพันธ์หลังข้อพิพาทแรงงานยุติลง  ได้ลุกลามมายังผู้นำแรงงานที่เป็นเพศหญิงที่ตั้งครรภ์ระหว่างถูกปิดงาน หรือคลอดในระหว่างรอการบริหารจัดการของนายจ้างว่าจะให้กลับเข้าทำงานได้เมื่อใด จึงอาจกระทบต่อสิทธิและสวัสดิการอันเกี่ยวกับการคลอด การเลี้ยงดูบุตร และสุขภาพของแม่ รวมทั้งสิทธิของผู้เป็นบิดาในการลาหยุดเพื่อดูแลภรรยาและช่วยภรรยาในการเลี้ยงดูบุตร  บางรายถึงขั้นถูกเลิกจ้างไปเลย ซึ่งในปัญหานี้ต้องช่วยกันคิดและหามาตรการทั้งในเชิงป้องกันและแก้ไข และมิใช่เรื่องระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างเท่านั้น กระทรวงแรงงานและกระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์อาจจะต้องร่วมด้วยช่วยกัน  คิดหามาตรการด้วยครับ เพราะในระบบกฎหมายแรงงานสัมพันธ์และในระบบการบริหารแรงงานสัมพันธ์ภาครัฐ น่าจะยังไม่มีมาตรการส่งเสริม ป้องกันแก้ไขฟื้นฟูแรงงานสัมพันธ์ภายหลังข้อพิพาทแรงงานยุติ และโดยเฉพาะในส่วนที่มีผลกระทบต่อแรงงานหญิงมีครรภ์ คลอดใหม่ และที่มีปัญหาสุขภาวะที่เกี่ยวกับเพศหญิง

เรื่องที่สอง: การลาป่วยบ่อยๆ เป็นประจำทุกเดือน นายจ้างจึงเลิกจ้างอ้างเหตุหย่อนสมรรถภาพ ถือเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่ และลูกจ้างจะจัดการเรื่องนี้อย่างไร

          ประเด็นนี้โปรย หัวเรื่องอย่างนี้ หลายท่านคงออกตัดสินฟันธงเลยว่า ก็เล่นลาป่วยเป็นประจำทุกเดือนมันจะไหวหรือ นายจ้างที่ไหนจะยอมรับได้ ซึ่งถ้าดูผิวเผินก็เหมือนจะเป็นเช่นนั้น แต่ถ้าเราย้อนกลับมาดูประเด็นเรื่องราวให้ละเอียดรอบด้าน ก็จะเห็นได้ว่าประเด็นมีความซับซ้อนไม่ธรรมดาเลยครับ

ประเด็นแรก มองแบบร้ายๆ ลบ ๆ ก่อน คือลูกจ้างอาจจะทำงานหนัก วันหยุดต่างๆตามกฎหมายนายจ้างก็ให้มาทำงาน เพราะงานมีเยอะ ลูกจ้างอยากมีรายได้เยอะก็มาทำงานไม่หยุดพัก พอจะลากิจถ้าเป็นลูกจ้างรายวันตามกฎหมายก็ไม่ได้ค่าจ้าง รวมทั้งอาจจะเสียสิทธิและสวัสดิการอื่น ๆ อีก นายจ้างส่วนใหญ่ก็จะหน้าบูดหน้าบึ้งหากลูกจ้างลากิจบ่อย และจะไม่อนุมัติให้ลา ลูกจ้างก็หยุดงานไม่ได้ ก็เลยมาใช้วิธีลาป่วย ซึ่งการลาป่วยที่ไม่ถึงสามวัน ตามกฎหมายลูกจ้างไม่ต้องแสดงหลักฐานการเจ็บป่วยหรือใบรับรองแพทย์ อันนี้ก็ทำให้นายจ้างปวดเศียรเวียนเกล้า กรณีนี้ย่อมเห็นได้ว่าลูกจ้างไม่ได้ป่วยจริง แต่ใช้วิธีลาป่วยเพื่อจะหยุดงาน อย่างนี้ว่าไปแล้วในทางกฎหมายถือว่าลูกจ้างลาป่วยเท็จ ใช้สิทธิโดยไม่สุจริต เอาเปรียบนายจ้าง เพราะกฎหมายประกันสิทธิการลาป่วยโดยได้รับค่าจ้างไว้ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน จึงเป็นสิ่งที่ไม่พึงปฏิบัตินะครับ

แต่ถ้าข้อเท็จจริงปรากฏว่า ลูกจ้างทำงานกับนายจ้างมานาน แรกๆที่เริ่มงานสุขภาพยังแข็งแรงดี ลูกจ้างทำงานดี ขยันขันแข็งมีความรับผิดชอบ ไม่ค่อยจะป่วยเจ็บอะไร สิบปีผ่านไป อายุมากขึ้น งานหนักต่อเนื่อง สุขภาพเริ่มไม่ดี มีเจ็บป่วยบ่อยขึ้น เป็นกรณีที่ป่วยจริง เดือนหนึ่งวันหรือสองวัน เพราะต้องไปพบแพทย์ แต่ในวันที่มาทำงานก็ทำงานเต็มที่ผลผลิตของตัวเองก็อยู่ในระดับปานกลาง สรุปว่าปีหนึ่งลูกจ้างจะต้องลาไปพบแพทย์ 24 วัน นายจ้างเลิกจ้าง อ้างเหตุว่าหย่อนสมรรถภาพในการทำงาน ถือว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมหรือไม่ ลองขบคิดหาเหตุผลกันดูนะครับ ว่า

–24 วันต่อปีถือว่าลาป่วยมากเกินไปหรือไม่ เพราะกฎหมายยังประกันค่าจ้างในวันลาป่วยให้ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน

–ลองสำรวจข้อมูลดูซิว่า ลูกจ้างทั้งบริษัทฯ หรือทั้งโรงงานมีกี่คน วันลาป่วยที่มากที่สุดกี่วัน ป่วยเป็นโรคอะไร แพทย์มีความเห็นว่าสามารถรักษาให้หายได้หรือไม่ หรือจะต้องใช้เวลาพบแพทย์ปีละ 24 วัน อีกกี่ปี

–ลองสำรวจดูว่าผลการทำงานหรือยอดผลผลิตของลูกจ้างทั้งหมดเป็นอย่างไร ผลงานขอองลูกจ้างที่ป่วยเป็นอย่างไร อยู่ในระดับใดเมื่อเทียบกับลูกจ้างทั้งหมด

–ประวัติผลการทำงานของลูกจ้างคนนี้เป็นอย่างไร ภาระรับผิดชอบในครอบครัวของลูกจ้าง รวมทั้งความเดือดร้อนของครอบครัวหากถูกเลิกจ้าง

ถ้าจะคิดกันแต่เพียงว่า จ้างให้มาทำงานและจ่ายค่าจ้างรวมทั้งสวัสดิการต่างๆให้แล้ว ถ้าทำงานไม่ได้เต็มที่ก็ตัดขาดจากกัน ลาออกไปเสีย  มันไม่ใจไม้ไส้ระกำไปหน่อยหรือครับ ไม่คิดถึงคุณความดีที่ลูกจ้างได้มีส่วนสร้างผลกำไรให้แก่นายจ้างมาบ้างหรือ ลูกจ้างมีครอบครัวเหมือนที่นายจ้างก็มีครอบครัว งานกับครอบครัวมันเป็นองค์ประกอบของชีวิต การจ้างงานกับครอบครัวที่มีความสุขเป็นเรื่องเดียวกัน เกี่ยวพันกัน ลองคิดถึงส่วนนี้กันบ้างไม่ดีกว่าหรือครับ การให้โอกาสลูกจ้างที่เจ็บป่วยได้รักษา ดูแลสุขภาพ ฟื้นฟูร่างกายและจิตใจ เพื่อจะได้มีแรงทำงานต่อไป น่าจะส่งผลดีในทุกๆเรื่อง เรียกว่านายจ้างได้ใจลูกจ้างไปทั้งโรงงานเลยละครับ

อย่างไรก็ตาม เรื่องนี้เป็นเรื่องใหญ่มาก ๆ เป็นวงจรชีวิตของคนทำงานที่ยากจะหลีกเลี่ยงได้พ้น วัยเปลี่ยน ระยะเวลาทำงานยาวนานขึ้น ความเสื่อมของร่างกายจากการทำงาน จากการใช้ชีวิต รวมทั้งปัจจัยเสี่ยงอื่นๆที่มากระทบ และที่ปฏิเสธไม่ได้เลยก็คือ แรงงานถูกธุรกิจดึงดูดเข้าไปสู่วงจรการแข่งขันทางธุรกิจและการค้า แรงงานต้องอยู่ในวงจรแข่งขัน เร่งการผลิต ทำกำไรสูงสุด เพิ่มเป้าหมายโดยไม่มีขีดจำกัด รวมทั้งผลกระทบจากการบริหารจัดการของธุรกิจ ที่มักจะตกภาระมาที่แรงงานเป็นหลัก เช่นพอจะลดต้นทุนและค่าใช้จ่ายเพื่อรักษาระดับกำไร ก็จะผลักลงมาที่แรงงาน ลดกำลังคนกำลังแรงงานลง แต่งานไม่ลด ซึ่งความจริงคืองานเพิ่ม งานหนัก ลูกจ้างต้องอดทนทำ เพราะไม่อยากหางานใหม่ ไม่อยากเปลี่ยนงาน เพราะไม่แน่ใจว่า งานใหม่จะหาได้ง่ายหรือไม่ และผลประโยชน์ต่าง ๆเกี่ยวกับสภาพการจ้างจะดีกว่าเดิมหรือไม่

เรื่องนี้ลูกจ้างแต่ละคนก็มีหน้าที่ในการดูแลจัดการตนเอง แต่เนื่องจากเรื่องนี้มันเป็นปัญหาเชิงกำลังแรงงานหรือการพัฒนามนุษย์ในภาพรวม หรือกล่าวให้สุดมันคือความฝันและความสุขของทุกผู้คน จะปล่อยให้แต่ละคนจัดการตนเองคงไม่พอครับ จะต้องอาศัยทั้งบุคคลและองค์กร รวมทั้งขบวนการแรงงานร่วมกันสำรวจข้อมูล แลกเปลี่ยนถกเถียงความคิดความเห็น หามาตรการต่าง ๆ ทั้งในเชิงป้องกันและแก้ไขเยียวยา และทำในภาพรวมหรือเชิงนโยบายที่มีการวางรากฐานนำไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืนครับ นี่คือการเตรียมความพร้อมสำหรับอนาคตครับ หากว่าเห็นพ้องต้องกัน ก็ควรนำไปสู่การปฏิบัติอย่างจริงจังและต่อเนื่อง เพื่อประโยชน์สุขและความเป็นธรรมทางด้านแรงงานครับ

@@@@@@@@@