นายจ้างปรับทัศนคติลูกจ้างหลังข้อพิพาทยุติ แนวปฏิบัติด้านแรงงานสัมพันธ์กระนั้นหรือ
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
ครั้งที่แล้ว ได้กล่าวถึงประเด็นการบริหารจัดการด้านแรงงานของนายจ้าง ภายหลังข้อพิพาทแรงงานที่เกิดจากการเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างยุติลง ปรากฏว่า ฝ่ายนายจ้างได้สร้างปัญหาใหม่ขึ้นตามมาอีกหลายประการ อันเป็นเรื่องสืบเนื่องมาจากปัญหาการพิพาทแรงงานในช่วงก่อนหน้าที่จะยุติลง ผู้เขียนมีโอกาสได้รับรู้ปัญหาและข้อมูลบางส่วน จึงขอนำมากล่าวย้ำหรือเพิ่มเติมอีกครั้ง เพื่อจะได้เรียนรู้ และขบคิดหาทางแก้ไขกัน ดังจะได้กล่าวถึงเป็นลำดับไปดังนี้ครับ
ประเด็นแรก: หน่วยงานเอกชนหรือหน่วยงานภาครัฐที่ได้รับการว่าจ้างหรือร้องขอจากนายจ้างให้มาจัดกิจกรรมเพื่อเตรียมความพร้อมหรือปรับเปลี่ยนทัศนคติของลูกจ้างก่อนที่จะกลับเข้าทำงาน ภายหลังข้อพิพาทแรงงานยุติลง หากมีการละเมิดสิทธิสหภาพแรงงาน หรือมีการกระทำที่ละเมิดต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ผู้นั้นหรือหน่วยงานนั้นก็ไม่พ้นความรับผิดทางกฎหมายทั้งทางแพ่งและทางอาญา
ในระหว่างการยื่นข้อเรียกร้อง การเจรจาต่อรอง การนัดหยุดงาน หรือการปิดงาน อันเนื่องจากมีข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้น หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง กระทำผิดกฎหมาย หรือกระทำผิดในเงื่อนไขเกี่ยวกับการจ้างหรือการทำงาน อีกฝ่ายหนึ่งย่อมมีสิทธิโดยชอบธรรม ที่จะดำเนินการตามกฎหมายกับอีกฝ่ายหนึ่งได้อยู่แล้ว ซึ่งก็มีปรากฏตัวอย่างให้เห็นแล้ว ทั้งการดำเนินคดีในทันที หรือรอให้ข้อเรียกร้องยุติลงแล้วจึงค่อยดำเนินคดีก็มี โดยที่ได้มีการพิจารณาแล้วว่าคดียังไม่ขาดอายุความ รวมทั้งการดำเนินการทางด้านวินัย
แต่ก็มีไม่น้อยที่ปรากฏว่า ในระหว่างการเจรจาต่อรอง หรือการปิดงานหรือนัดหยุดงาน แต่ละฝ่ายก็มีการกระทำไปในทางที่อาจละเมิด หรือผิดกฎหมายไปบ้างเหมือนกัน แต่ทั้งสองฝ่ายก็ได้พูดคุยกัน ทำความเข้าใจและทบทวนเรื่องราวต่าง ๆ ที่เกิดขึ้น นำไปสู่การทำบันทึกข้อความไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง หรือทำเป็นข้อตกลงระหว่างสหภาพแรงงานกับนายจ้างแยกไว้ต่างหาก โดยระบุข้อความไว้ชัดเจนว่า ทั้งสองฝ่ายเข้าใจและยอมรับผลกระทบหรือความเสียหายที่เกิดขึ้นกับฝ่ายตนในระหว่างการเจรจาต่อรองหรือพิพาทแรงงาน แต่ทั้งสองฝ่ายตกลงจะปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบในส่วนของตนให้ถูกต้องเรียบร้อยดังที่เคยปฏิบัติก่อนมีข้อพิพาทแรงงาน และทั้งสองฝ่ายจะ ไม่ดำเนินคดีต่อกัน ไม่ว่าทางแพ่งหรือทางอาญาหรือคดีแรงงาน ซึ่งทั้งสองฝ่ายก็ได้ยึดถือและปฏิบัติตามที่ได้ตกลงกันไว้ดังกล่าว อันนี้ถือเป็นสปิริตหรือจรรยาบรรณของทั้งสองฝ่ายที่ผ่านกระบวนการเจรจาต่อรองในระบบแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีทั้งด้านบวกและด้านลบ มีทั้งสิ่งดีและสิ่งไม่ดี ระคนปนกันอยู่ด้วยกันทั้งสองฝ่าย หรือในบางกรณีก็ปรากฏข้อเท็จจริงชัดเจนว่าฝ่ายสหภาพแรงงานก็มีส่วนบกพร่องเช่นกัน หรืออาจเข้าข่ายเป็นการกระทำผิด แต่นายจ้างรายดังกล่าวมีใจเมตตา เข้าใจเจตนาและการกระทำของอีกฝ่ายหนึ่งในระหว่างที่มีข้อพิพาทแรงงาน
หลังจากข้อพิพาทแรงงานยุติแล้ว ฝ่ายนายจ้างก็ได้พูดคุยกับฝ่ายสหภาพแรงงาน และขอว่าอย่าให้มีเหตุการณ์ทำนองดังกล่าวเกิดขึ้นอีก ซึ่งฝ่ายสหภาพแรงงานก็เกิดการเรียนรู้และมีการสรุปบทเรียน ก้าวข้ามบรรยากาศแรงงานสัมพันธ์ที่คิดเอาชนะคะคาน หรือเอาเป็นเอาตาย หรือรอวันแก้แค้นไปได้ อย่างน่าชื่นชม วงการแรงงานและสถาบันการศึกษา น่าจะได้มีการศึกษาเรียนรู้หลักการและคุณธรรมดังกล่าว เพื่อนำมาปรับใช้และพัฒนาต่อยอดในการพัฒนาระบบแรงงานสัมพันธ์ในภาพรวมต่อไป
อย่างไรก็ตาม มีหลายกรณีเช่นกันที่เห็นได้ชัดเจนว่า ทั้งฝ่ายนายจ้างและสหภาพแรงงาน มีความขัดแย้งกันในเนื้อหาของข้อเรียกร้องที่ไม่อาจหาข้อยุติได้ และไม่มีการดำเนินคดีกันและกันตามกฎหมาย แต่มีการใช้กลยุทธ์ หรือเทคนิคต่าง ๆ ซึ่งมักจะสื่อสารกันในวงการแรงงานว่า เป็นอำนาจในทางบริหารของฝ่ายธุรกิจ เช่น ว่าจ้างให้บริษัทเอกชนเข้ามาจัดกิจกรรมเพื่อปรับเปลี่ยนพฤติกรรม หรือปรับเปลี่ยนทัศนคติของลูกจ้าง ภายหลังข้อพิพาทยุติและมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกันตามกฎหมายแล้ว
ผลทางกฎหมายก็คือ ในระหว่างที่มีการนัดหยุดงานของฝ่ายลูกจ้าง หรือการปิดงานของฝ่ายนายจ้างสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างระงับลงชั่วคราว แต่เมื่อมีการตกลงกันได้ หรือมีการชี้ขาด ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ก็ระงับสิ้นไป เกิดผลให้สัญญาจ้างแรงงานระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง กลับสู่การปฏิบัติดังเช่นก่อนที่จะมีข้อพิพาทแรงงาน นับแต่ทำข้อตกลงหรือมีคำชี้ขาด เพียงแต่เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่นายจ้างย่อมต้องใช้เวลาบ้างในการตระเตรียมการต่าง ๆ เพื่อการผลิตตามปกติ จึงมีการประกาศนัดหมายวันเข้าทำงานกัน ซึ่งบางแห่งก็เข้าทำงานพร้อมกันทั้งหมด บางแห่งก็ทยอยกันเข้าทำงาน แต่ในช่วงเวลาสั้นๆ ทุกคนก็ได้เข้าทำงานตามปกติ อย่างไรก็ตาม การที่ต้องทยอยกันเข้าทำงานนั้น นายจ้างจะจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการต่าง ๆ ให้นับแต่วันที่ตกลงกันได้หรือมีคำชี้ขาด ซึ่งเป็นผลตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
ประเด็นที่หลายคนกังขา สงสัยและยังค้างคาใจก็คือว่า นายจ้างมีสิทธิตามกฎหมายหรือโดยชอบธรรมหรือ??? ที่จะมาสัมภาษณ์หรือปรับเปลี่ยนทัศนคติลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน ก่อนที่จะอนุญาตให้ลูกจ้างเข้าทำงานภายหลังข้อพิพาทแรงงานยุติลงแล้ว และถ้านายจ้างเห็นว่า ลูกจ้างมีทัศนคติที่ดีต่อนายจ้างแล้วก็จะอนุญาตให้ลูกจ้างเข้าทำงานได้ สิ่งนี้คือแนวปฏิบัติที่สร้างสรรค์ด้านแรงงานสัมพันธ์กระนั้นหรือ??? ผมคิดว่า การกระทำดังกล่าวขัดต่อหลักการความเป็นอิสระในการคิด ตัดสินใจ และกระทำในกระบวนการเจรจาต่อรองร่วม ตราบใดที่ไม่มีการกระทำใดที่ฝ่าฝืนต่อกฎหมายหรือมีการละเมิดสิทธิต่ออีกฝ่ายหนึ่ง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นทัศนคติอันเนื่องจากการใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้องและเจรจาต่อรองร่วม ซึ่งเป็นมาตรฐานแรงงานหลักในทางสากล นายจ้างย่อมไม่อาจก้าวก่ายหรือแทรกแซงความคิดของลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานดังกล่าว ถ้าจะว่าไปแล้ว การปรับเปลี่ยนทัศนคติในกระบวนการแรงงานสัมพันธ์เป็นเรื่องที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน จะต้องเปิดใจกว้าง มีสิทธิและเสรีภาพรวมทั้งความเป็นอิสระในการปรับเปลี่ยน มิใช่ฝ่ายหนึ่งไปตัดสินหรือพิพากษาอีกฝ่ายหนึ่ง หรือกำหนดให้อีกฝ่ายหนึ่งมีอำนาจไปปรับเปลี่ยนทัศนคติอีกฝ่ายหนึ่งตามที่ฝ่ายตนคิด หรือต้องการ
นอกจากนี้ ไม่แปลกใจเลยที่มักจะพบว่า บริษัทเอกชน หรือหน่วยงานภาครัฐ ที่เข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องในการจัดกิจกรรมเพื่อปรับเปลี่ยนทัศนคติให้แก่ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงาน มักจะมีเทคนิค จิตวิทยา และวิธีการต่าง ๆ ในการโน้มน้าวความคิดของลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงาน ไปในทำนองที่ว่า นายจ้างเป็นผู้มีบุญคุณที่ให้งานลูกจ้างทำ… การยื่นข้อเรียกร้องทำได้ตามกฎหมาย แต่ถ้ามันมากเกินไปนายจ้างเขาก็อยู่ไม่รอด… ถ้าให้ได้นายจ้างเขาให้แล้ว ไม่มีนายจ้างรายไหนอยากพิพาทแรงงานหรือปิดงานหรอก… รวมทั้งมีการแนะนำให้ลูกจ้างไปมอบกระเช้าดอกไม้และขอโทษผู้บริหาร จะได้ทำงานตามปกติ… เป็นต้น การเรียกร้อง การขอร้อง และการกดดันหว่านล้อมต่าง ๆ มักพุ่งเป้ามาที่คนยากคนจนหรือกลุ่มแรงงานผู้ขาดโอกาสเสมอๆ เหตุใดจึงเป็นเช่นนั้น???
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าหน่วยงานเอกชน หรือภาครัฐที่เข้าไปดำเนินงานหรือเกี่ยวข้องกับเรื่องดังกล่าว หากปรากฏว่ามีการกระทำที่ฝ่าฝืนต่อพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 บุคคลดังกล่าวก็อาจถูกดำเนินคดีทั้งทางแพ่งและทางอาญา เช่น บังคับหรือขู่เข็ญ ไม่ว่าโดยตรงหรือทางอ้อม ให้ลูกจ้างต้องเป็น หรือลาออกจากสมาชิกสหภาพแรงงาน (มาตรา 122)
สถานการณ์ปัญหาดังกล่าวนี้ นับว่าเป็นเรื่องใหญ่และมีผลกระทบต่อระบบแรงงานสัมพันธ์และการจ้างงานในภาพรวม หวังว่ากระทรวงแรงงานซึ่งมีหน้าที่รับผิดชอบในเรื่องนี้ จะได้เร่งหามาตรการหรือแนวทางในการป้องกันหรือแก้ไขปัญหาทั้งที่เป็นปัญหาเฉพาะหน้า และในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การดำเนินการเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนทัศนคติของลูกจ้างอันเนื่องจากข้อพิพาทแรงงาน ไม่ว่าโดยนายจ้างเอง หรือหน่วยงานเอกชนในฐานะผู้รับจ้าง รวมทั้งการประสานงานกับหน่วยงานภาครัฐให้มาดำเนินการดังกล่าว เนื่องจากกระทรวงแรงงานมีหน้าที่กำกับดูแลให้มีการปฏิบัติที่สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานสากลที่เกี่ยวกับสิทธิและเสรีภาพในการรวมตัว และการเจรจาต่อรองร่วม และหากทีการกระทำที่ละเมิดต่อหลักการดังกล่าว กระทรวงแรงงานก็มีหน้าที่รับผิดชอบในการคุ้มครอง ป้องกันและแก้ไขเยียวยา
ประเด็นที่ 2 : การนัดหยุดงานหรือการปิดงาน เนื่องจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ ที่กินเวลาทอดยาวข้ามปี เป็นสิ่งที่กระทำได้โดยชอบด้วยกฎหมาย หรือโดยชอบธรรม หรือไม่อย่างไร
ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมของนายจ้างและลูกจ้างภาคเอกชน ไม่ได้กำหนดไว้ว่า ลูกจ้างหรือสหภาพแรงงานมีสิทธินัดหยุดงานเนื่องจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ (คือผ่านพ้นเวลาที่พนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานไกล่เกลี่ยแล้ว ยังไม่สามารถหาข้อยุติได้และทั้งสองฝ่ายไม่สมัครใจตั้งผู้ชี้ขาด) ยาวนานเท่าใด และฝ่ายนายจ้างมีสิทธิปิดงานในกรณีดังกล่าวได้ยาวนานเพียงใด ทั้งนี้ เนื่องจากการปิดงานหรือนัดหยุดงานที่ชอบด้วยกฎหมาย ตามหลักการนายจ้างไม่มีสิทธิทำการผลิตในส่วนที่ปิดงาน และลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานที่นัดหยุดงานหรือถูกปิดงาน จะไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างและสวัสดิการ ต่าง ๆ ที่จ่ายตอบแทนการทำงาน ประเด็นปัญหาก็คือ ฝ่ายลูกจ้างเดือดร้อนเต็มจำนวน แต่ฝ่ายนายจ้างกลับมีเทคนิคและกลยุทธ์ต่าง ๆ ที่สามารถบริหารจัดการในส่วนการผลิตให้เกิดความเสียหายให้น้อยที่สุดได้ แม้ว่าการกระทำดังกล่าวอาจไม่ชอบด้วยกฎหมาย
กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ดังกล่าว ให้อำนาจรัฐเข้าแทรกแซงกระบวนการเจรจาต่อรองร่วมตามกฎหมายได้ เฉพาะในเงื่อนไขพิเศษตามที่กฎหมายกำหนดไว้เท่านั้น เช่น ถ้ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเห็นว่า ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นอาจมีผลกระทบกระเทือนต่อเศรษฐกิจของประเทศ หรือความสงบเรียบร้อยของประชาชน รัฐมนตรีจะสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้นได้ (มาตรา 24)
หรือในกรณีที่รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเห็นว่า การปิดงานหรือการนัดหยุดงาน อันเนื่องจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ อาจทำให้เกิดความเสียหายแก่เศรษฐกิจของประเทศ หรืออาจก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่ประชาชน หรืออาจเป็นภัยต่อความมั่นคงของประเทศ หรืออาจขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน รัฐมนตรีมีอำนาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างกลับเข้าทำงาน หรือสั่งให้ลูกจ้างที่นัดหยุดงานกลับเข้าทำงาน … และสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานนั้น (มาตรา 35)
มีกรณีที่นายจ้างมีพฤติการณ์หรือใช้สิทธิในการยื่นข้อเรียกร้องเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยไม่สุจริต มีเจตนาหรือพฤติการณ์ตอบโต้ คุกคามทำลายขวัญและกำลังใจในการทำงานและรบกวนกระบวนการเจรจาต่อรองของฝ่ายลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน เช่น ยื่นข้อเรียกร้องสวนขอยกเลิกสวัสดิการทั้งหมด ขอยกเลิกการอำนวยความสะดวกด้านต่าง ๆ ที่จัดให้แก่สหภาพแรงงาน ซึ่งนำไปสู่การเจรจาที่ไม่มีทางตกลงกันได้ตั้งแต่ต้น และแทบจะเล็งเห็นได้ว่า การยื่นข้อเรียกร้องในครั้งนั้น มีเจตนาแอบแฝงที่ต้องการทำลาย กลั่นแกล้งอีกฝ่ายหนึ่งให้ได้รับความเดือดร้อนหรือความไม่เป็นธรรม รวมทั้งเห็นเจตนาได้ว่า นายจ้างไม่ต้องการให้ลูกจ้างกลุ่มดังกล่าว หรือที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานทำงานเป็นลูกจ้างของตนอีกต่อไป
บางรายพบว่ามีพฤติการณ์ละเมิดศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานอย่างร้ายแรง เนื่องจากการปิดงานนั้นมุ่งหมายให้ลูกจ้างและครอบครัวได้รับความเดือดร้อน ซึ่งบางรายเพิ่งคลอดลูก หรือมีลูกที่ยังอยู่ในวัยศึกษาเล่าเรียน มีผู้สูงอายุที่เจ็บป่วยต้องรับการรักษาทางการแพทย์เป็นระยะๆ หรือลูกจ้างเองป่วยเจ็บต้องรับการรักษาเช่นกัน หลายคนมีภาระหนี้สินที่จะต้องใช้จ่ายในแต่ละเดือน รวมทั้งค่าใช้จ่ายที่จำเป็นในการดำรงชีพ ครอบครัวจึงมีแต่ความทุกข์และความเครียดอย่างแสนสาหัส
กรณีดังกล่าวเห็นได้ว่า นายจ้างกระทำให้ดูเหมือนว่าเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย แต่ถ้าพิจารณาให้ละเอียด ถี่ถ้วนรอบด้าน ดูความเป็นมาเป็นไป และพฤติการณ์แวดล้อมต่าง ๆ แล้ว จะเห็นได้ชัดเจนว่า ฝ่ายนายจ้างที่ยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน มิได้มุ่งประสงค์ที่จะเจรจาต่อรองหรือปรับปรุงสภาพการจ้างให้เกิดความเป็นธรรม สอดคล้องกับสภาพปัญหาที่ตนเองประสบอยู่ หรือเป็นไปตามครรลองของระบบแรงงานสัมพันธ์แต่อย่างใด ดังจะพิจารณาได้จากเนื้อหาของข้อเรียกร้อง พฤติการณ์ในการเจรจาต่อรอง และเมื่อนายจ้างใช้สิทธิปิดงานแล้ว ก็มิได้สนใจที่จะเจรจาต่อรอง หรือหาทางออกที่จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และบรรยากาศก็เป็นไปในลักษณะที่ว่า ลูกจ้างอดทนได้ก็ทนไป ถ้าทนไม่ได้ก็คงต้องลาออกจากงานไปเอง การกระทำดังกล่าวไม่ต่างจากอาชญากรรม แล้วถ้าหากปรากฏข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานว่า กระบวนการดังที่กล่าวมานี้ ออกมาจากความคิดของนักกฎหมาย หรือที่ปรึกษาด้านแรงงานสัมพันธ์ หรือผู้ทรงคุณวุฒิหรือผู้เชี่ยวชาญด้านแรงงานแล้ว เรายังจะเดินหน้าเพื่อสร้างสันติสุขและความเป็นธรรมให้แก่สังคมส่วนรวมกันอีกหรือ
กรณีนี้ผู้เขียนเห็นว่า นายจ้างมิได้มีเจตนาโดยสุจริตในการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างด้วยเหตุและผล แต่อาจถือได้ว่าเป็นการใช้กระบวนการทางแรงงานสัมพันธ์เป็นเครื่องมือในการตอบโต้ กลั่นแกล้ง หรือคุกคามการใช้สิทธิของลูกจ้างหรือสหภาพแรงงาน มีลักษณะเป็นการกระทำที่มุ่งร้ายและบั่นทอนการดำเนินชีวิตปกติของลูกจ้างและสมาชิกในครอบครัว ซึ่งได้มีส่วนสร้างผลผลิตและผลกำไรให้แก่นายจ้างมาตลอดอายุการทำงานร่วมหลายสิบปี ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ดังกล่าว จึงขัดต่อความสงบเรียบร้อยของประชาชน รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานจึงมีอำนาจหน้าที่ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 24 กล่าวคือสั่งให้คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ชี้ขาดข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ดังกล่าวได้
ส่วนในกรณีที่อาจไม่เข้าข่ายตามมาตรา 24 หรือมาตรา 35 ดังกล่าว แต่เป็นกรณีที่นายจ้างยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้างหรือสมาชิกสหภาพแรงงานที่มีบทบาทสำคัญ โดยมิได้ต้องการเจรจาต่อรองเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง แต่ต้องการกดดันให้ลูกจ้างเกิดความกลัว วิตกกังวล และมุ่งแต่เพียงเพื่อจะใช้สิทธิปิดงาน อันจะทำให้ลูกจ้างมิได้ทำงาน ขาดรายได้และสวัสดิการต่าง ๆ ที่ตอบแทนการทำงาน ทำให้ครอบครัวลูกจ้างได้รับความเดือดร้อน และดูเหมือนว่าฝ่ายนายจ้างก็ได้ส่งสัญญาณบางอย่างไปยังฝ่ายลูกจ้างว่า นายจ้างจะปิดงานไปเรื่อยๆ ไม่มีกำหนดเวลา ลูกจ้างทนได้ก็ทนไป ไม่มีการเจรจา หรือเจรจาแต่ไม่มีความคืบหน้าของผลการเจรจาข้อเรียกร้องแต่อย่างใดไม่ ในที่สุดลูกจ้างและครอบครัวทนความเดือดร้อนไม่ได้ ลูกจ้างก็ต้องจำใจลาออกจากงาน ซึ่งมีตัวอย่างเกิดขึ้นมาหลายกรณีแล้ว ดังที่ได้กล่าวแล้วว่า กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ไม่มีบทกฎหมายในเรื่องระยะเวลาในการปิดงานหรือนัดหยุดงานดังกล่าว จะอาศัยการตีความและการบังคับใช้กฎหมายของศาลแรงงาน ก็ยังมองไม่เห็นทาง และอาจต้องใช้ระยะเวลานาน ไม่สอดคล้องกับประเด็นปัญหา
ผู้เขียนเห็นว่า ระยะเวลาในการเจรจาต่อรอง หรือการพิพาทแรงงาน ไม่ควรกินระยะเวลายาวนานข้ามปี เนื่องจาก การบริหารจัดการธุรกิจและการประกอบการของฝ่ายนายจ้าง ก็มีระบบการประเมินผลการทำงาน ผลประกอบการและกำไรขาดทุน การพิจารณาความดีความชอบ การจ่ายเงินโบนัส รวมทั้งการลงโทษ ก็มีการพิจารณาเสร็จเด็ดขาดกันภายในเวลาแต่ละปีอยู่แล้ว รวมทั้ง ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ก็กำหนดไว้ว่า หากมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ แต่มิได้กำหนดระยะเวลาไว้ กฎหมายให้มีระยะเวลาหนึ่งปี การเจรจาต่อรองหรือการพิพาทแรงงานข้ามปีจึงไม่สอดคล้องกับการประกอบการธุรกิจและการจ้างงาน และควรต้องหาทางแก้ไขปัญหานี้โดยด่วน
ดังนั้น จึงควรแก้ไขปรับปรุงพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ให้มีหลักการและสาระสำคัญที่กำหนดให้ข้อเรียกร้องของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง หรือของทุกฝ่ายระงับสิ้นไปทันที นับแต่มีการนัดหยุดงาน หรือปิดงาน เนื่องจากข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันมิได้ แต่ไม่มีการเจรจาต่อรองกันอีก (หรืออาจจะกำหนดกรอบระยะเวลาในการนัดหยุดงานหรือปิดงานก็ได้ เช่น 6 เดือน หากไม่มีการเจรจากัน หรือไม่อาจตกลงกันได้ ให้นำข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้นั้นเข้าสู่การชี้ขาดของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์) และให้นำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่ใช้บังคับก่อนหน้านั้นมาใช้บังคับต่อไปเป็นเวลาหนึ่งปีนับแต่วันที่ข้อพิพาทแรงงานระงับไปโดยผลของกฎหมายที่จะแก้ไขใหม่นี้ และให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับที่มีผลใช้บังคับอยู่ก่อนมีข้อพิพาทแรงงานในครั้งนี้ เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเรียกร้องตามกฎหมาย เนื่องจาก ฝ่ายหนึ่งฝ่ายใดหรือทั้งสองฝ่ายใช้สิทธิโดยไม่สุจริต มุ่งกลั่นแกล้งและทำลายอีกฝ่าย และนับแต่มีการใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงาน ก็ไม่มีการเจรจาต่อรองกันอีก หรือไม่มีความคืบหน้าใดๆ ในการเจรจาต่อรอง แสดงว่าฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้อง (ซึ่งมีได้หลายฝ่าย หลายกลุ่ม)ได้สละข้อเรียกร้องแล้วโดยพฤติการณ์ และข้อพิพาทแรงงานที่ระงับไปโดยผลของกฎหมายนี้ ก็เกิดจากการใช้สิทธิยื่นข้อเรียกร้องตามกฎหมาย เพียงแต่กระทำโดยไม่สุจริต
ลองนำไปศึกษา ถกเถียง และแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันดูนะครับ เดือนหน้าค่อยพบกันใหม่นะครับ/
@@@@@@@@
