คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (12)
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
พบกันอีกเช่นเคยนะครับ ครั้งนี้เราจะมาพูดคุยกันต่อว่า หากจะต้องใช้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ให้เป็นประโยชน์ในการคุ้มครองแรงงานหรือการพัฒนาคุณภาพชีวิตของตนเองและครอบครัว จะต้องอาศัยความรู้และความคิดในทางกฎหมายอะไรบ้าง ใช้ช่องทางกฎหมายช่องทางใดบ้าง และนอกจากความรู้แล้ว ยังต้องอาศัยเทคนิคหรือทักษะต่าง ๆ อย่างไรบ้าง และที่สำคัญผู้ที่จะใช้สิทธิต้องมีความคิดหรือสำนึกและความกล้าหาญในการใช้สิทธิอีกด้วย มีหลายเรื่องหลายประเด็น ดังนี้ครับ
กรณีที่ 1 รู้กฎหมาย เข้าใจกฎหมาย และใช้กฎหมายเป็น หลักพื้นฐานสำหรับประชาชนในการศึกษาและทำความเข้าใจกฎหมาย ก็คือว่า เหตุผลที่จำเป็นถึงขั้นต้องออกกฎหมายฉบับนั้น หลักการและเหตุผลของกฎหมาย หมายความว่า กฎหมายฉบับนั้นมุ่งคุ้มครองใคร คุ้มครองเรื่องใด ใครมีหน้าที่หลักที่จะต้องปฏิบัติตามกฎหมายฉบับนั้น หากผู้ใดละเมิดกฎหมาย หรือฝ่าฝืนกฎหมาย ต้องรับผิดอย่างไร มีกระบวนการในการบังคับใช้กฎหมายอย่างไร
เราลองมาพิจารณาพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ต่อไปจะเรียกว่า พ.ร.บ. 2541 ) ที่คนงานชอบเรียกกันว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งถือเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐาน ที่เป็นมาตรฐานแรงงานขั้นต่ำ ผู้ที่มีหน้าที่หลักที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายคือนายจ้าง เจ้าหน้าที่รัฐที่มีหน้าที่หลักในการคุ้มครองแรงงานตามกฎหมาย คือ เจ้าหน้าที่กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เช่น พนักงานตรวจแรงงาน และมีส่วนราชการอื่นที่กฎหมายฉบับนี้กำหนดให้มีอำนาจหน้าที่ด้วย เช่น การกำหนดให้เจ้าหน้าที่ตำรวจ ทหารเรือ หรือเจ้าหน้าที่ฝ่ายปกครอง เป็นพนักงานตรวจแรงงานตามกฎหมายฉบับนี้
เนื่องจากเป็นสิทธิแรงงานขั้นพื้นฐาน จึงมีสาระค่อนข้างมาก เราจึงต้องรู้จักศึกษา แยกแยะ เพื่อนำมาใช้ให้เกิดประโยชน์ เช่น
ตามมาตรา 9 หากนายจ้างจงใจไม่จ่ายเงินดังต่อไปนี้ โดยปราศจากเหตุผลอันสมควร คือ เงินค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด ค่าล่วงเวลาในวันหยุด หรือค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง ค่าชดเชยพิเศษ กรณีเลิกจ้างเนื่องจากนำเทคโนโลยีใหม่มาใช้ หรือกรณีย้ายสถานประกอบการอันมีผลกระทบสำคัญต่อชีวิตของลูกจ้างหรือครอบครัว หรือไม่คืนเงินประกันการทำงาน เมื่อพ้นกำหนดเวลา 7 วัน นับแต่วันที่ถึงกำหนดเวลาจ่ายเงิน หรือคืนเงินประกันการทำงานดังกล่าว นายจ้างต้องรับผิดจ่ายเงินเพิ่มให้แก่ลูกจ้าง ร้อยละ 15 ของเงินที่ค้างจ่าย ทุกระยะเวลา 7 วัน
ความรู้ทางกฎหมายคืออะไร
ส่วนใหญ่เราก็มักจะท่องจำกันว่า ถ้านายจ้างไม่จ่ายเงินดังกล่าว นายจ้างต้องจ่ายเงินเพิ่มตามกฎหมายด้วย แต่เรามิได้ทำความเข้าใจว่า เหตุใดถ้านายจ้างไม่จ่ายเงินหรือไม่คืนเงินดังกล่าวแล้ว นอกจากจะต้องจ่ายเงินที่ค้างชำระดังกล่าวแล้ว ยังต้องจ่ายเงินเพิ่มอีก และต้องจ่ายหนักด้วยในอัตราร้อยละ 15 ทุกระยะเวลา 7 วัน สูงกว่าดอกเบี้ยหลายเท่าตัว เพราะดอกเบี้ยขั้นสูงเพียงร้อยละ 15 ต่อปีเท่านั้น ดอกเบี้ยกับเงินเพิ่ม ก็เป็นเงินคนละส่วนกัน แปลว่า ถ้านายจ้างทำผิด ก็ต้องจ่ายทั้ง 2 ส่วนนะครับ
แต่ไม่รวมถึงเงินค่าจ้างที่ต้องจ่ายในกรณีที่ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าล่วงเวลาเพราะเป็นผู้บังคับบัญชาตามกฎหมาย หรือในงานประเภทต่าง ๆ ตามที่กำหนดไว้ในมาตรา 65 พ.ร.บ. 2541 หรือค่าจ้างร้อยละ 75 กรณีสั่งให้หยุดงานชั่วคราวตามมาตรา 75 หรือกรณีสถานประกอบการมีปัญหาเรื่องความไม่ปลอดภัย พนักงานตรวจแรงงานสั่งให้หยุดกิจการและให้นายจ้างจ่ายเงินเท่ากับค่าจ้างแก่ลูกจ้างในช่วงที่สั่งหยุดกิจการ ตามมาตรา 105
เบื้องหลังของกฎหมาย
เบื้องหลังหรือเจตนารมณ์ของกฎหมายก็คือว่า เงินประเภทดังกล่าวเป็นเงินที่มีความสำคัญกับลูกจ้างมาก การคุ้มครองเรื่องดังกล่าวจึงมีความสำคัญ ถ้านายจ้างฝ่าฝืนก็ต้องมีมาตรการควบคุมให้ได้ผลจริงจัง ลำพังดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี นายจ้างบางส่วนยังไม่สนใจ หรือเกรงกลัว เงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุกระยะเวลา 7 วัน เหมือนกับมาตรการบังคับเอาค่าเสียหาย หรือที่เรียกกันว่า ค่าปรับในทางแพ่ง เงินเพิ่มนี้ให้แก่ลูกจ้างไม่ได้เอาเข้าหลวง
หลักกฎหมายมาตรานี้ใช้กับกรณีใด
(1) กรณีนายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้าง โดยไม่จ่ายเงินดังกล่าวให้ครบถ้วนถูกต้องตามกำหนดเวลา
(2) กรณีนายจ้างไม่จ่ายเงินหรือไม่คืนเงินประกันการทำงานดังกล่าว แต่ไม่มีเหตุผลอันสมควร
กรณีนี้มีหลักให้พิจารณาก็คือว่า มีความชัดเจนว่าเงินดังกล่าวนี้นายจ้างต้องจ่ายให้ลูกจ้างคนใด จำนวนเงินเท่าใด และต้องจ่ายเมื่อใด มิใช่ยังมีข้อโต้แย้งกันอยู่หรือมีปัญหาต้องตีความ เนื่องจากข้อความยังคลุมเครือ หรือไม่ชัดเจน เช่น ข้อตกลงกำหนดให้นายจ้างต้องปรับเพิ่มค่าจ้างให้ลูกจ้างที่มีอำนาจบังคับบัญชา ร้อยละ 15 ของค่าจ้างที่เคยได้รับ ปัญหาก็คือเถียงกันว่าลูกจ้างคนนั้นเป็นผู้บังคับบัญชาตามกฎหมายหรือตามระเบียบของนายจ้างหรือไม่ นายจ้างจึงยังไม่ได้เพิ่มให้ กรณีอย่างนี้จะถือว่านายจ้างจงใจยังไม่ได้ ท่านใดที่สนใจศึกษาแนวคำวินิจฉัยของศาล ใช้ไอโฟนเข้าไปค้นหาในกูเกิลได้นะครับ ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 5466-5467/2545
หรือกรณีนายจ้างขาดสภาพคล่อง มีหนี้สินจำนวนมาก หรือมีหลักฐานชัดเจนว่า นายจ้างถูกลูกค้าเบี้ยวหนี้จำนวนมาก จนมีเงินไม่พอจ่ายเงินดังกล่าว ถ้านายจ้างมีหลักฐานแสดงเหตุผลดังกล่าวได้ ถือว่ามีเหตุผลอันสมควร จะให้นายจ้างจ่ายเงินเพิ่มร้อยละ 15 ทุก 7 วัน ก็ไม่เป็นธรรมแก่นายจ้าง
ลูกจ้างสามารถใช้สิทธิช่องทางใดบ้าง
หากนายจ้างไม่จ่ายเงินหรือไม่คืนเงินดังกล่าวตามมาตรา 9 ลูกจ้างไปทวงถามกับฝ่ายการเงิน หรือผู้จัดการโรงงานแล้ว ก็ไม่ได้รับเงิน ลูกจ้างบางคนอาจจะใช้วิธีทำหนังสือส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับ ส่งถึงกรรมการผู้จัดการบริษัทเลย หรือบางคนอาจให้ทนายความทำหนังสือถึงนายจ้างเลย ก็แล้วแต่ว่าใครจะสะดวกหรือพร้อมจะใช้วิธีไหน เพราะนายจ้างบางรายหากได้รับหนังสือทวงถามจากทนายความของลูกจ้าง แทนที่จะเคารพการใช้สิทธิของลูกจ้าง กลับไม่พอใจลูกจ้าง ส่งผลต่อความสัมพันธ์ในการจ้างงาน ก็ต้องประเมินกันดีๆนะครับ
หากดำเนินการดังกล่าวแล้วยังไม่เป็นผล ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องตามแบบ คร.7 ต่อพนักงานตรวจแรงงาน ในเขตพื้นที่หรือสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดที่สถานประกอบการของนายจ้างตั้งอยู่ หรือจะยื่นฟ้องคดีต่อศาลแรงงานที่มีเขตอำนาจพิจารณาคดีได้ เลือกเอาทางใดทางหนึ่งนะครับ
ผลเป็นอย่างไร ที่ผ่านมาต้องยอมรับว่ามาตรการเงินเพิ่มนี้ ได้ผล แก้ไขปัญหากรณีที่นายจ้างจงใจหรือกลั่นแกล้งไม่จ่ายเงินดังกล่าวแก่ลูกจ้างได้มากทีเดียว กล่าวได้เลยว่า นายจ้างจะไม่เสี่ยงกับกฎหมายมาตรานี้ แต่น่าเสียดายที่กรณีที่ฟ้องร้องกันโดยส่วนใหญ่ ลูกจ้างมิได้เรียกเงินเพิ่ม เนื่องจากขาดความรู้ในเจตนารมณ์กฎหมายอย่างแท้จริง
มีตัวอย่างที่เคยเกิดขึ้นแล้วนะครับ ก็คือว่า นายจ้างพร้อมจ่าย แต่หาตัวลูกจ้างไม่พบ นายจ้างควรทำอย่างไร ศาลเคยพิพากษาให้นายจ้างนำเงินดังกล่าวไปวางต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน วางวันไหน ดอกเบี้ยและเงินเพิ่มหยุดวันนั้น แต่ถ้าไปวาง ณ สำนักงานวางทรัพย์ ศาลเห็นว่าไม่ถูกต้อง เงินเพิ่มและดอกเบี้ยจะเดินต่อไปเรื่อย ๆ นะครับ (คำพิพากษาฎีกาที่ 259-260/2551)
หลักกฎหมายมาตรานี้ สามารถใช้ได้ผลและควรใช้อย่างยิ่ง กับกรณีผู้ประกอบการที่มุ่งหากำไรจากการไม่ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานที่เกี่ยวกับสิทธิขั้นพื้นฐาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โรงงานในเขตพื้นที่ที่มีการจ้างแรงงานข้ามชาติหรือแรงงานต่างด้าวหนาแน่น จากประสบการณ์ที่ว่า ลูกจ้างไม่กล้าเรียกร้อง มีหลายโรงงานไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย ก็ไม่เห็นจะเดือดร้อนอะไร ไม่มีใครสนใจใครอยู่แล้ว ส่วนภาครัฐเองก็ถ้าไม่มีใครร้องเรียน รัฐก็อยู่เฉยๆอยู่แล้ว หรือถ้าปรากฏเรื่องราวทางสื่อ จึงจะดำเนินคดีกัน
กรณีที่ 2 แนวคำวินิจฉัยของศาลฎีกาที่เกี่ยวกับพนักงานตรวจแรงงาน
ขอย้ำอีกครั้งนะครับว่า ถ้าเป็นสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เท่านั้น สนับสนุนให้ลูกจ้างใช้สิทธิต่อพนักงานตรวจแรงงานครับ ดังที่ได้ชี้ให้เห็นในคลินิกกฎหมายตอนที่ 11 แล้ว แต่หากมีเรื่องทั้ง พ.ร.บ. 2541 และสิทธิตามกฎหมายแรงงานฉบับอื่นด้วย เช่น
- เรื่องสวัสดิการหรือสิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง (พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518)
- ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม (พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงาน ฯ พ.ศ. 2522) หรือ
- กรณีนายจ้างประมาทเลินเล่อไม่จัดสถานที่ทำงานให้ปลอดภัย แล้วลูกจ้างทำงานจนได้รับอันตราย ลูกจ้างจึงฟ้องนายจ้างว่าละเมิดสิทธิเรียกค่าเสียหายตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 นอกเหนือจากการใช้สิทธิต่อกองทุนเงินทดแทน
อย่างนี้ต้องไปศาลแรงงานครับ มิฉะนั้นลูกจ้างจะต้องดำเนินคดีทั้งในชั้นพนักงานตรวจแรงงาน และศาลแรงงานซึ่งจะหลายซ้ำหลายซ้อน และเป็นภาระแก่ลูกจ้างเกินไป
ทีนี้กรณีใช้สิทธิในชั้นพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งมีหลักกฎหมาย และมาตรการทางกฎหมายคุ้มครองช่วยเหลือในหลายแง่มุมดังที่เคยคุยกันแล้ว ในครั้งนี้จะมาเน้นย้ำว่า หากใช้สิทธิยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ควรต้องเรียนรู้ทำความเข้าใจประเด็นข้อกฎหมายที่เกี่ยวข้อง โดยเฉพาะมีหลายกรณีที่ศาลฎีกาก็ได้วินิจฉัยไว้แล้ว เช่น
- ไม่วางเงิน ไม่มีอำนาจฟ้อง กรณีที่พนักงานตรวจแรงงานสั่งให้ฝ่ายใดจ่ายเงิน และฝ่ายนั้นต้องการฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ฝ่ายนั้นต้องวางเงินต่อศาลเท่าจำนวนที่พนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่ง หากไม่วางเงินตามจำนวนดังกล่าว ฝ่ายฟ้องคดีไม่มีอำนาจฟ้อง ยื่นฟ้องไปศาลแรงงานจะมีคำสั่งไม่รับฟ้อง (คำพิพากษาฎีกาที่ 1353/2551)
- ฟ้องเพิกถอนเกิน 30 วัน ไม่มีอำนาจฟ้อง
เมื่อได้รับคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานแล้ว บางแห่งพนักงานตรวจแรงงานประสานให้ลูกจ้างไปรับคำสั่งด้วยตนเอง บางครั้งก็ส่งทางไปรษณีย์ลงทะเบียนตอบรับในประเทศ เมื่อได้รับคำสั่งแล้ว ลงชื่อรับคำสั่งวันนี้ นับวันรุ่งขึ้นไป 30 วัน ตก 30 วันไหนถือว่าครบวันนั้น ปัญหาก็มีอีกว่า ตอนไปยื่นคำร้องใช้ที่อยู่ตามทะเบียนบ้าน แต่อยู่จริงอีกบ้านหนึ่ง พนักงานตรวจก็ส่งไปตามทะเบียนบ้าน กว่าญาติจะแจ้งให้ทราบ ก็กินเวลาหลายวัน บางทีรับไว้แล้วก็ลืมแจ้ง มีเรื่องให้ตื่นเต้นตลอดเวลาครับ แต่ถ้าลูกจ้างเป็นฝ่ายชนะก็ไม่มีผลเสียหายอะไร แต่ถ้าแพ้คดี แล้วมารู้เรื่องเกิน 30 วัน หมดสิทธิฟ้องคดีครับ (คำพิพากษาฎีกาที่ 10406/2550)
แต่ถ้าแพ้คดี แล้วมารู้เรื่องกระชั้น แต่ยังไม่เลย 30 วัน ก็ให้รีบไปศาลแรงงานที่มีอำนาจพิจารณาคดีนั้น พบนิติกร เล่าเรื่องให้นิติกรฟัง เพื่อให้ช่วยเขียนคำร้องขอขยายระยะเวลาในการฟ้องคดีเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเคยมีกรณีเกิดขึ้นแล้ว หากเป็นกรณีมีความจำเป็น หรือมีเหตุผลอันสมควร ศาลจะให้โอกาสในการใช้สิทธิฟ้องคดีครับ
- ร้องพนักงานตรวจแรงงานประเด็นใด พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนได้เฉพาะประเด็นนั้น
จากประสบการณ์พบว่า มักจะมีกรณีการละเมิดหรือไม่ปฏิบัติตามพ.ร.บ. 2541 ในหลายประเด็นหลายมาตรา แต่ลูกจ้างขาดความเข้าใจในหลักกฎหมาย จึงมักแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงานไม่ครบถ้วน และต้องมายื่นคำร้องเพิ่มเติมในภายหลัง ทำให้กระบวนการล่าช้าและเกิดความยุ่งยากในทางปฏิบัติ และเป็นเหตุให้เจ้าหน้าที่มีอารมณ์หงุดหงิด ปรากฏว่า เรื่องทำนองนี้ศาลฎีกาได้วินิจฉัยไว้แล้วว่า พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจสอบสวนได้เฉพาะประเด็นที่ลูกจ้างได้ยื่นคำร้องไว้ แปลความว่า ลูกจ้างได้ร้องไว้ ให้นายจ้างจ่ายค่าชดเชย และค่าสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่จากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงาน พบว่า นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุด และหักค่าจ้างไว้โดยไม่ถูกต้อง แต่ลูกจ้างไม่ได้ร้องไว้ ศาลฎีกาตีความเคร่งครัดว่า ลูกจ้างร้องประเด็นใด พนักงานตรวจแรงงานสอบได้เฉพาะประเด็นนั้น
ทางแก้ก็คือ แก้ไขปรับปรุงพ.ร.บ. 2541 ให้พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจตรวจสอบสิทธิของลูกจ้างตามพ.ร.บ. 2541 ทุกเรื่องและมีคำสั่งได้โดยชอบด้วยกฎหมาย แม้ว่าลูกจ้างมิได้ร้องไว้ แต่ถ้าไม่แก้ไขกฎหมาย กระทรวงแรงงานก็ต้องวางนโยบายและพัฒนาคุณภาพของพนักงานตรวจแรงงานให้ทำหน้าที่แบบมืออาชีพ และมีระบบในการตรวจสอบมิให้มีการใช้อำนาจไปกลั่นแกล้งผู้อื่น เพื่อให้พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจในการตรวจสอบสิทธิของลูกจ้างตามพ.ร.บ. 2541 และดำเนินการให้ลูกจ้างได้ยื่นคำร้องให้ครบถ้วนทุกประเด็น หากทำได้อย่างนี้ ก็สามารถพูดได้เต็มปากเต็มคำว่า กระทรวงแรงงานได้ทำงานเชิงรุกเพื่อยกระดับการให้การคุ้มครองแรงงานอย่างแท้จริงครับ
- นำเสนอพยานหลักฐานเพิ่มเติมนอกสำนวนพนักงานตรวจแรงงานได้
มีเสียงบ่นมาจากหลายทางว่า กรณีพนักงานตรวจแรงงานมีคำสั่งแล้ว ฝ่ายนายจ้างที่แพ้คดี มักจะฟ้องเพิกถอนคำสั่งเกือบทุกราย แม้จะต้องวางเงินต่อศาลแรงงานก็ตาม และก็ยังมีการสืบพยานกันอีก ก็เลยงง ๆ ว่า ก็พนักงานตรวจแรงงานสอบสวนแล้ว ทำไมศาลต้องสืบพยานอีก
ก็ขอทำความเข้าใจว่า พนักงานตรวจแรงงานอาจรวบรวมพยานหลักฐานได้ไม่สมบูรณ์ครบถ้วน และเมื่อมีคำสั่งแล้ว ฝ่ายที่ฟ้องเพิกถอนคำสั่ง เขาก็ต้องตรวจสอบว่าคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานมีจุดอ่อน หรือมีข้อบกพร่องอะไรบ้าง โดยเฉพาะ (1) ข้อเท็จจริง ถูกต้องไหม ครบถ้วนไหม รับฟังมาถูกต้องไหม พยานเขาให้ข้อเท็จจริงมาตามที่พนักงานตรวจรับฟังข้อเท็จจริงตรงกับพยานหลักฐานที่ปรากฏหรือไม่ (2) กระบวนการหรือวิธีการของพนักงานตรวจแรงงานเป็นไปตามระเบียบหรือข้อกำหนดว่าด้วยการพิจารณาสอบสวนคำร้องหรือไม่ (3) การวินิจฉัยและแปลความกฎหมายของพนักงานตรวจแรงงานเป็นไปตามเจตนารมณ์หรือความมุ่งหมายของกฎหมายหรือไม่ เป็นสิทธิของฝ่ายฟ้องเพิกถอนในการยกข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายขึ้นมาประกอบการดำเนินคดีของฝ่ายตนได้
เรื่องทำนองนี้เคยมีปัญหาพิพาทถึงขั้นฟ้องร้องทางศาล และสู้คดีกันจนถึงศาลฎีกามาแล้ว ซึ่งศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่า “…ไม่มีบทบัญญัติกฎหมายกำหนดไว้ว่า หากเป็นคดีฟ้องเพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ตามมาตรา 125 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แล้ว ในการพิจารณาคดีศาลแรงงานต้องพิจารณาข้อเท็จจริง ตามที่พนักงานตรวจแรงงานรับฟังยุติไว้ในสำนวน หรือเฉพาะที่ปรากฏจากการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานเท่านั้น เพราะไม่ได้มีกฎหมายบัญญัติวิธีการสอบสวนของพนักงานตรวจแรงงานไว้โดยเฉพาะ อีกทั้งการสอบสวนและใช้ดุลพินิจออกคำสั่งของพนักงานตรวจแรงงาน ก็กระทำเพียงคนเดียว จึงอาจมีข้อบกพร่องได้ ดังนั้นในการพิจารณาคดีของศาลแรงงาน คู่ความย่อมมีสิทธิอ้างพยานหลักฐานใดๆ เพิ่มเติมต่อศาลแรงงานได้ ส่วนพยานหลักฐานที่อ้างเพิ่มเติมจะรับฟัง(คือมีเหตุมีผลหรือมีความน่าเชื่อถือ)ได้เพียงใดขึ้นกับน้ำหนักพยาน (คำพิพากษาฎีกาที่ 8792/2550)
กรณีที่ 3 กลุ่มพนักงานกว่า 200 คนของบริษัท อิตาเลี่ยนไทยฯร้องนายอำเภอแม่เมาะ จังหวัดลำปาง กรณีนายจ้างสั่งย้ายให้ไปทำงานที่สำนักงานใหญ่ กรุงเทพมหานคร เพราะกระทบต่อการดำเนินชีวิตของตนเองและครอบครัว
ตามที่ปรากฏเป็นข่าวว่าบริษัท อิตาเลี่ยนไทย ฯ ในฐานะนายจ้าง ได้มีคำสั่งย้ายพนักงานที่ทำงานประจำที่เหมืองแม่เมาะ ซึ่งจะหมดสัญญาในปี 2563ไปทำงาน ณ สำนักงานที่กรุงเทพมหานคร หรือสาขาต่าง ๆในต่างจังหวัด โดยพนักงานชุดแรก 70 คน จะต้องไปรายงานตัวที่สำนักงานใหญ่ กรุงเทพมหานคร ภายในวันที่ 26 พฤศจิกายน 2561 ในคำสั่งย้ายระบุเหตุผลว่า เนื่องจากคนงานมากกว่าปริมาณงาน จึงเป็นภาระค่าใช้จ่ายแก่ทางบริษัทฯ พนักงานกว่า 200 คน จึงมาชุมนุมกันที่หน้าที่ว่าการอำเภอแม่เมาะ จังหวัดลำปาง เพื่อร้องขอความเป็นธรรมต่อนายนิมิต ผดุงศิลป์ไพโรจน์ นายอำเภอแม่เมาะ
ก่อนอื่นก็ต้องขอชื่นชมคนงานที่สามัคคีพร้อมใจกัน รวมตัวกันเพื่อปกป้องสิทธิและความเป็นธรรม และขอขอบคุณนายอำเภอแม่เมาะ ที่เล็งเห็นความเดือดร้อนและความไม่เป็นธรรมที่คนงานและครอบครัวได้รับ แทนที่จะให้คนงานไปร้องเรียน ณ สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดลำปาง ในฐานะที่เป็นหน่วยงานรับผิดชอบด้านแรงงานโดยตรง ดังที่เราท่านทั้งหลายมักจะได้พบเห็นการปฏิบัติดังกล่าวในหลายจังหวัด แต่ปรากฏว่านายอำเภอแม่เมาะได้ทำหน้าที่อันสำคัญและแสดงความรับผิดชอบดำเนินการเพื่อแก้ไขปัญหา โดยให้คนงานเลือกตัวแทนจำนวน 5 คน เพื่อการเจรจากับทางนายจ้าง และได้มอบหมายให้การไฟฟ้าฝ่ายผลิตแม่เมาะ เป็นคนกลางในการช่วยเหลือหรือแก้ไขปัญหาดังกล่าว
ประเด็นปัญหาที่คนงานพูดถึงกันมากก็คือ คนงานส่วนใหญ่เป็นคนในพื้นที่อำเภอแม่เมาะ และอำเภอต่าง ๆ ในจังหวัดลำปาง ทำงานต่อเนื่องมาหลายโครงการหรือหลายเฟสแล้ว จนหลายคนมีอายุงานร่วม 20 ปีเศษแล้วก็มี หากถูกย้ายไปทำงานที่จังหวัดอื่น ย่อมกระทบต่อความเป็นครอบครัว และภาระค่าใช้จ่าย โดยเฉพาะหากถูกย้ายเข้ามาทำงานในกรุงเทพมหานคร จะได้รับความเดือดร้อนอย่างมาก ในเรื่องภาวะการครองชีพและการดำเนินชีวิตในเมืองหลวง ทำให้คนงานและสมาชิกในครอบครัวเกิดความเครียดและวิตกกังวลมาก นอกจากนี้ยังมีปัญหา เรื่องอาจต้องมาทำงานในตำแหน่งหรือลักษณะงานที่แตกต่างจากเดิม ซึ่งคนงานไม่ถนัดหรือไม่มีทักษะฝีมือ
คนงานส่วนใหญ่เห็นว่า ผู้สั่งย้ายงาน น่าจะคาดหมายว่าคนงานคงไม่พร้อมไปทำงานต่างจังหวัดหรือกรุงเทพมหานคร และคงลาออกในที่สุด ซึ่งหากคนงานหลงกลไปลาออก นายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแม้แต่บาทเดียว คนงานรู้ทันในข้อนี้ จึงไม่ทำให้เสียสิทธิ หรือพลาดท่าเสียทีเสียก่อน
อย่างไรก็ตาม เป็นกรณีที่น่ายินดีอย่างยิ่ง ที่กระบวนการเจรจาแก้ไขปัญหาตามแนวทางของนายอำเภอแม่เมาะ เกิดผลดี นายจ้างยอมยกเลิกคำสั่งย้าย และหากมีความจำเป็นจะต้องดำเนินการใด ๆ ก็จะยึดถือกฎหมายแรงงานโดยเคร่งครัด คนงานรวมทั้งสิ้น 288 คน พอใจและกลับไปทำงานตามปกติ
เป็นที่น่าสังเกตว่า ในกระบวนการแก้ไขปัญหาดังกล่าว ไม่มีหน่วยงานของกระทรวงแรงงานเข้าร่วมเจรจาเพื่อแก้ไขปัญหา แต่มีรองนายกเทศมนตรีตำบลแม่เมาะ ในฐานะหน่วยงานท้องถิ่น และมีตัวแทนของฝ่ายประชาชนเข้าร่วมด้วยเพื่อการเชื่อมประสาน ตัวแทนของฝ่ายคนงาน ตัวแทนของฝ่ายนายจ้างและฝ่ายบริหารการไฟฟ้าฝ่ายผลิต รวมทั้งมีตัวแทนของฝ่ายปกครอง ทหารและตำรวจเข้าร่วมด้วย
น่าเสียดายที่กระบวนการแก้ไขปัญหาดังกล่าว มิได้จัดทำข้อตกลง หรือแนวปฏิบัติเพื่อป้องกันหรือแก้ไขปัญหา หรือในกรณีที่มีความจำเป็นถึงขนาดต้องปรับเปลี่ยนโยกย้ายกำลังคนงาน จะต้องดำเนินการภายใต้หลักเกณฑ์ใดบ้าง ทั้งที่เป็นไปตามกฎหมาย และเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม เนื่องจากในความเป็นจริง ไม่อาจใช้กฎหมายแก้ไขปัญหาได้ทุกเรื่อง
ถ้าจะว่าไปแล้ว พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 120 ก็ยังไม่ครอบคลุมเพื่อแก้ไขปัญหาเรื่องการโยกย้ายคนและการย้ายสถานประกอบการของนายจ้าง เนื่องจากกรณีการย้ายสถานประกอบกิจการที่ส่งผลกระทบสำคัญต่อการดำเนินชีวิตของลูกจ้างหรือครอบครัวลูกจ้าง และเกิดสิทธิให้ลูกจ้างที่ไม่ตกลงยินยอมย้ายงานดังกล่าว มีสิทธิขอลาออกโดยกฎหมายให้มีสิทธิได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายนั้น (ตามมาตรา 120) จะต้องเป็นสถานประกอบการที่เกิดขึ้นใหม่ หรือนายจ้างไปเช่าสถานประกอบการของนายจ้างอื่นหรือบริษัทอื่น เพื่อประกอบการของตน แต่หากเป็นสถานประกอบที่เป็นสาขาของนายจ้างเดิมอยู่แล้ว ศาลฎีกาตีความกฎหมายว่า ไม่ถือว่าเป็นการย้ายสถานประกอบการตามมาตรา 120
อันนี้จึงเป็นเรื่องความไม่เป็นธรรมแน่ๆ ที่ยังไม่มีกฎหมายมารองรับหรือแก้ไข ทางหนึ่งก็แก้ไขปรับปรุงกฎหมายให้ทันต่อสถานการณ์ ซึ่งอาจต้องใช้เวลาค่อนข้างนาน อีกทางหนึ่งกระทรวงแรงงานก็น่าจะนำกรณีการแก้ไขปัญหาของนายอำเภอแม่เมาะในครั้งนี้ มาศึกษาเป็นบทเรียนและนำไปจัดทำกระบวนการเรียนรู้ในส่วนองค์กรนายจ้างหรือองค์กรทางธุรกิจ องค์กรแรงงาน และภาคีต่าง ๆที่มีส่วนเกี่ยวข้อง เช่น องค์กรชุมชน องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น เป็นต้นเพื่อทำข้อตกลงหรือแนวทางแก้ไขปัญหาให้เกิดความเป็นธรรมต่อไป หรือกระทรวงแรงงานจะใช้อำนาจในการบริหารแรงงานภาครัฐกำหนดมาตรการและแนวทางปฏิบัติเพื่อให้ทุกฝ่ายเห็นปัญหาร่วมกัน และร่วมกันกำหนดมาตรการป้องกันและแก้ไขปัญหาเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมต่อไป การดำเนินการดังกล่าวนี้ น่าจะเป็นตัวอย่างของการบูรณาการการบริหารจัดการด้านแรงงานแบบบูรณาการที่ยึดเอาสถานการณ์จริงเป็นตัวตั้ง หากการปฏิบัติการดังกล่าวเกิดผลสัมฤทธิ์ ก็จะได้ดำเนินการเพื่อขยายความร่วมมือและขยายผลต่อไป ขอกราบวิงวอนกระทรวงแรงงานครับ ช่วยเป็นหัวหอกและธุระในเรื่องดังกล่าวด้วยเถิด หากไม่เร่งดำเนินการเสียในตอนนี้ ประเทศไทยอาจจะต้องเผชิญกับสถานการณ์ปัญหาแรงงานที่วิกฤติ ยุ่งเหยิง และเกิดผลกระทบเสียหายต่อสังคมในวงกว้างในอนาคตอันใกล้นี้ครับ
@@@@@@@@@
