ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
เรื่องแรก
เกิดขึ้นอีกแล้วครับ นายจ้างสัญชาติเยอรมัน ประกอบกิจการเจียระไนเพชร พลอย เงินและทองในจังหวัดพระนครศรีอยุธยามานานหลายสิบปีแล้ว ในช่วงปี 2556 มีพนักงานทั้งสิ้นประมาณ 300 คน ต่อมาในปี 2558 โดยพนักงานไม่ทราบสาเหตุที่แน่ชัด ในขณะที่การผลิตยังคงเป็นปกติ การจ่ายค่าจ้างและสวัสดิการต่าง ๆ รวมทั้งโบนัสก็เป็นปกติ แต่นายจ้างกลับลดจำนวนพนักงานลงโดยทยอยดำเนินการ รวมแล้วทั้งปีลดไป ประมาณ 150 คน คงเหลือพนักงานราว 150 คน การทำงานก็เป็นปกติ แต่คนงานพอจะเห็นเค้าลางได้ว่า งานลดลงกว่าเดิม แต่การจ่ายเงินต่าง ๆ ให้แก่ลูกจ้างยังเป็นปกติ
จนกระทั่ง ในราวต้นปี 2561 ก็เกิดเหตุการณ์ที่พนักงานไม่คาดคิดเกิดขึ้น คือ นายจ้างได้ประกาศเลิกจ้างพนักงาน จำนวน 35 คน ทุกคนเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และเกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง รวมทั้งข้อเรียกร้องดังกล่าวก็ยังอยู่ในระหว่างการไกล่เกลี่ยของพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงาน
ในปีที่เลิกจ้างก็ไม่ปรากฏว่าคำสั่งซื้อของนายจ้างลดลง ยังมีการให้ทำงานล่วงเวลาและจ่ายเงินโบนัสตามผลงานของพนักงานและสวัสดิการต่าง ๆ ตามปกติ ซึ่งพนักงานยังได้รับเงินโบนัสดังกล่าวในอัตราสูง นั่งแสดงว่าปริมาณงานยังมีมาก
หนังสือเลิกจ้างอ้างกว้าง ๆแต่เพียงว่า ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำ นายจ้างประสบภาวะขาดทุนโดยไม่มีรายละเอียดว่าขาดทุนตั้งแต่ปีใด ขาดทุนติดต่อกันหรือไม่ ขาดทุนปีละเท่าใด และถึงขนาดที่กิจการไม่อาจเดินต่อไปได้จึงต้องเลิกจ้างความเลวร้ายที่สุดก็คือ ไม่มีการบอกกล่าวล่วงหน้า ไม่เคยแจ้งเหตุดังกล่าวให้พนักงานทราบ ไม่ให้เวลาพนักงานในการเตรียมตัวรองรับการเลิกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งนายจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งลูกจ้างมีอายุงาน เกิน 10 ปีทั้งสิ้น
ประเด็นที่ควรขบคิดและหาทางแก้ไข
(1) พนักงานและสหภาพแรงงานควรต้องสังเกตและติดตามข้อมูลเกี่ยวกับนายจ้างอยู่เสมอๆ หากพบว่านายจ้างมีปัญหาเกี่ยวกับการผลิตหรือสภาพคล่อง จะได้แจ้งให้กระทรวงแรงงานเข้ามาแก้ไขปัญหาเสียแต่เนิ่นๆ เพราะหากเนิ่นช้าไปนายจ้างอาจไม่มีทรัพย์สินเงินทองเหลือพอสำหรับการชำระให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมาย การดำเนินการตามกฎหมายของลูกจ้างก็จะสูญเปล่า ซ้ำร้ายอาจทำให้มีภาระหนี้สินเพิ่มขึ้นอีก
(2) กระทรวงแรงงานควรเร่งออกมาตรการทางบริหาร หรือถ้าจะต้องแก้ไขกฎหมาย ก็ควรเร่งดำเนินการเถอะครับ ปัญหาทำนองนี้หมักหมมมานานแล้วครับ วิธีที่ง่ายและเร็วที่สุดก็คือ แก้ไขระเบียบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เพื่อกำหนดวงเงินในการบรรเทาหรือเยียวยาความเดือดร้อนให้แก่ลูกจ้างให้สอดคล้องกับสภาพความเดือดร้อนแต่ไม่เกินสิทธิตามกฎหมาย
(3) รวมกองทุนต่าง ๆ ที่ออกโดยมาตรการทางบริหารของรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน เพื่อช่วยเหลือแรงงานในลักษณะที่บูรณาการการทำงานกัน ทั้งในเรื่องการบรรเทาความเดือดร้อนเฉพาะหน้า การฝึกอาชีพเพื่อเปลี่ยนงาน การให้กู้ยืมเงินเพื่อแก้ไขปัญหาการศึกษาของบุตร และการให้ความช่วยเหลือดำเนินคดีให้แก่ลูกจ้าง เป็นต้น
(4) กรณีที่ลูกจ้างได้ยื่นคำร้องขอรับสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ที่คุ้นเคยกันดีคือ การกรอกคำร้อง คร. 7 ยื่นต่อพนักงานตรวจแรงงานในท้องที่ที่มีเรื่องเกิดขึ้น หรือที่ทำงานของลูกจ้างนั่นแหละ พนักงานตรวจแรงงานควรต้องรวบรวมข้อเท็จจริงและพยานหลักฐานโดยเร่งด่วน และโดยวิธีการไต่สวน พูดง่ายๆก็คือต้องมีบทบาทหลักในการรวบรวมพยานหลักฐาน ไม่ควรปฏิบัติตามวิธีคดีแพ่งทั่วไปที่เป็นหน้าที่ของโจทก์หรือจำเลยที่ต้องดิ้นรนหาพยานหลักฐานมาเอง แต่ลุกจ้างก็มีหน้าที่ช่วยค้นหารวบรวมหลักฐานต่าง ๆ มาให้เจ้าหน้าที่ด้วย
เนื่องจากถือได้ว่าปัญหาแรงงานเป็นปัญหาทางสังคม ลูกจ้างเป็นฝ่ายที่ด้อยโอกาสในหลายๆด้าน อีกทั้งกรณีตัวอย่างที่ยกมานี้ ก็เป็นกรณีพิเศษมีผลกระทบต่อลูกจ้างกลุ่มใหญ่ กระทรวงแรงงานจึงควรเร่งวางนโยบายและกำชับให้พนักงานตรวจแรงงานและเจ้าหน้าที่ของกระทรวงแรงงานที่เกี่ยวข้องได้อำนวยความสะดวกและเอื้อต่อการใช้สิทธิของลูกจ้าง ไม่ควรเข้มงวดหรือเคร่งครัดในวิธีปฏิบัติจนเกินไป เช่น ไม่อนุญาตให้ลูกจ้าง แม้ทำงานที่เดียวกัน แต่ไม่ถูกเลิกจ้างด้วย เป็นผู้แทนหรือผู้รับมอบอำนาจในการยื่นคำร้องหรือดำเนินคดีในชั้นพนักงานตรวจแรงงานแทนลูกจ้าง ดังเช่นที่เกิดขึ้นกับกรณีนี้
(5)ในระยะต่อจากเฉพาะหน้า ควรเร่งแก้ไขปรับปรุงพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ.2541 เพื่อให้อำนาจกระทรวงแรงงานเข้าไปตรวจสอบและแก้ไขปัญหากรณีที่สถานประกอบการประสบปัญหาการผลิต หรือขาดสภาพคล่องอันอาจกระทบต่อลูกจ้างกลุ่มใหญ่ได้ทันท่วงที เพื่อป้องกัน มิให้ปัญหาบานปลาย จนกระทบต่อหลักประกันสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้าง
รวมทั้งแก้ไขพระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 ให้มีหลักประกันด้านรายได้ในระหว่างที่สถานประกอบการซึ่งเป็นนายจ้างประสบปัญหา รวมทั้งใช้พระราชบัญญัติส่งเสริมและพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 เข้ามาเสริมเรื่องการฝึกอาชีพ หรือการพัฒนาทักษะเพื่อเปลี่ยนอาชีพ โดยเชื่อมโยงกับแผนยุทธศาสตร์การบริหารจัดการแรงงานนอกระบบ และให้กระทรวงแรงงานดำเนินการทั้งทางบริหารและกฎหมายเพื่อเรียกเงินต่าง ๆ จากนายจ้าง เพื่อป้องกันนายจ้างบางรายที่อาจมีการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตหรือเอาเปรียบสังคม จากกรณีที่รัฐมีนโยบาย กฎหมาย หรือมาตรการในการช่วยเหลือลูกจ้างดังกล่าว
เรื่องที่สอง
กรณีที่สถานประกอบการต่าง ๆ มักจะกำหนดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานซึ่งตนมีหน้าที่ต้องจัดทำตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ดังที่คนงานชอบเรียกกันว่า “ระเบียบวินัย” บางสถานประกอบการก็น่ารัก มีการส่งสำเนาร่างข้อบังคับที่จะแก้ไขให้ตัวแทนลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงานตรวจสอบ หรือมีข้อคิดเห็นเสนอแนะ ซึ่งต่อมามีการปรับแก้จนเป็นที่พอใจทั้งสองฝ่าย ตามหลักการมีส่วนร่วมของลูกจ้างหรือองค์กรลูกจ้าง แต่ก็มีหลายสถานประกอบการไม่ส่งไม่แจ้งให้ลูกจ้างได้ทราบหรือมีข้อคิดเห็น ในที่สุดเมื่อมีการประกาศใช้ข้อบังคับดังกล่าวก็มีข้อโต้เถียงขัดแย้งกัน นำไปสู่ความร้าวฉาน จนกระทั่งมีเรื่องถึงโรง ถึงศาลกันก็เยอะ ทางที่ดีคุยกันก่อนดีกว่าครับ เพราะในที่สุดกฎเหล่านี้ คนที่จะปฏิบัติจริงจังก็คือลูกจ้าง แม้ว่านายจ้างก็ต้องปฏิบัติเช่นกัน แต่ให้ลูกจ้างได้มีส่วนร่วมตั้งแต่ต้นดีกว่าเยอะเลยครับ
ประเด็นของปัญหาก็คือ นายจ้างมักจะกำหนดข้อบังคับในลักษณะที่เอาเปรียบลูกจ้าง หรือป้องกันมิให้เกิดภาระหรือความเสี่ยงกับธุรกิจมากเกินไป จนทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง
มีตัวอย่างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานลักษณะดังกล่าว เช่น
(1) กรณีที่ลูกจ้างใช้สิทธิลาคลอดครบ 90 วันตามกฎหมายแล้ว ยังไม่สามารถกลับมา ทำงานกับนายจ้างได้ ไม่ว่าด้วยเหตุสุขภาพของลูกจ้างเองหรือของลูก ลูกจ้างจะขอลาออกจากงานในทันที
(2) กรณีลูกจ้างเจ็บป่วยเรื้อรัง พักรักษาตัวเป็นเวลานาน เช่น 6 เดือน หรือ 1 ปี ลูกจ้าง ยินยอมให้นายจ้างเลิกจ้างได้โดยได้รับค่าชดเชยตามกฎหมายและลูกจ้างไม่ติดใจเรียกร้องเงินอื่นใดจาก นายจ้างอีก
(3) หากปริมาณงานลดลง หรือนายจ้างมีความจำเป็นต้องปรับปรุงองค์กร ยุบหรือเปลี่ยนแปลงหน่วยงานในบริษัท หรือประสบภาวะเศรษฐกิจถดถอย หรือขาดทุน หรือได้บอกกล่าวล่วงหน้าในการเลิกจ้างตามสัญญาจ้างหรือตามกฎหมายแล้ว นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมาย
ทางแก้ไข
(1) องค์กรของลูกจ้าง เช่น สหภาพแรงงาน หรือคณะกรรมการของลูกจ้างตามกฎหมาย เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ ควรได้ศึกษาและตรวจสอบ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างว่า มีลักษณะดังกล่าวข้างต้นหรือไม่ หรือมีข้อใดที่อ่านแล้ว เห็นว่า น่าจะไม่เป็นธรรม หรือเอาเปรียบลูกจ้างเกินควร จะได้ขอเจรจาหรือประชุมร่วมกับนายจ้างเพื่อหาทางแก้ไข
อย่างไรก็ตาม หากยังไม่สามารถหาข้อยุติได้ สหภาพแรงงานหรือคณะกรรมการของ
ลูกจ้างก็ควรทำหนังสือถึงนายจ้าง ทักท้วงไว้หน่อยว่าข้อบังคับข้อดังกล่าวไม่เป็นธรรม เอาเปรียบลูกจ้าง ฝ่ายลูกจ้างยังไม่อาจยอมรับได้ มิฉะนั้นก็จะเกิดปัญหาทางกฎหมายได้ว่า ลูกจ้างทราบแล้วไม่โต้แย้ง แสดงว่ายอมรับ ในทางกฎหมายอาจถือได้ว่าเป็นการยอมรับโดยปริยาย จะเกิดความเสียหายต่อลูกจ้างเองนะครับ
(2) ข้อบังคับเหล่านี้ บางครั้งก็ไม่ถึงกับขัดต่อกฎหมาย แต่มีลักษณะเป็นการเอาเปรียบ
หรือทำให้ลูกจ้างเดือดร้อนเกินควร เรียกว่าเป็นสัญญาที่ไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 14/1 ลูกจ้าง หรือคณะกรรมการลูกจ้าง หรือคณะกรรมการสหภาพแรงงาน มีสิทธิ ยื่นคำร้องให้ศาลแรงงานวินิจฉัยเรื่องนี้และศาลมีอำนาจตามกฎหมายที่จะสั่งแก้ไขสิ่งดังกล่าวให้เกิดความเป็นธรรมได้
(3) กรณีข้อบังคับของนายจ้างตามข้อ (3) เป็นกรณีนายจ้างย้ายลูกจ้างจากหน่วยงานอื่นมาทำงานในแผนก 5 ส. ต่อมาเพียงปีเศษก็อ้างเหตุตามข้อบังคับแล้วเลิกจ้างลูกจ้างทั้งหมดในแผนก 5 ส. โดยจ่ายค่าชดเชยให้ตามข้อบังคับ ลูกจ้างจึงไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ศาลชั้นต้นพิพากษาให้ลูกจ้างชนะคดี นายจ้างอุทธรณ์ ศาลฎีกาพิพากษาเมื่อปี 2560 นี้เองว่า การที่นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยอาศัยข้อบังคับดังกล่าว ไม่สามารถสรุปตายตัวเลยว่าเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรมแล้ว ต้องมาดูกันว่าข้อเท็จจริงและเหตุผลต่าง ๆ ที่นายจ้างอ้างในการเลิกจ้างนั้น มีเหตุผลสมควรถึงขนาดต้องเลิกจ้างหรือไม่ หรือเป็นการกลั่นแกล้งลูกจ้างหรือไม่ ทั้งนี้ตามคำพิพากษาฎีกาที่ 4267 – 4269/2560
เหตุผลในคำวินิจฉัยของศาลฎีกามีดังนี้ครับ “ …แม้นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างได้ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานก็ตาม แต่การเลิกจ้างต้องมีเหตุผลอันสมควรและเพียงพอที่จะเลิกจ้างได้ด้วย เมื่อเหตุผลต่าง ๆที่นายจ้างอ้างยังไม่มีเหตุผลเพียงพอถึงขนาดที่จะเลิกจ้างได้ เช่น
–ที่อ้างว่าขาดทุนก็ยังไม่ได้ความว่าถึงขนาดที่จะประกอบกิจการต่อไปไม่ได้
–หน่วยงานที่นายจ้างยุบ(แผนก 5 ส.) ก็ยังเป็นประโยชน์ในการดำเนินธุรกิจของนายจ้างต่อไป
–การยุบแผนกที่ลูกจ้างทำงานอยู่ (5ส.) นายจ้างก็มิได้แจ้งหรือสอบถามลูกจ้างก่อน
–อีกทั้งก่อนเลิกจ้างนายจ้างไม่เคยเปิดโอกาสเสนองานจัดตำแหน่งใหม่ให้ลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้างไปปฏิบัติหน้าที่ที่เหมาะสมแต่อย่างใด
อันเป็นการแสดงให้เห็นได้ว่าเป็นการเลือกปฏิบัติต่อลูกจ้างที่ถูกเลิกจ้าง ดังนั้น ท่านทั้งหลายควรได้ศึกษารายละเอียดคำพิพากษาของศาลแรงงานกลาง (สมุทรปราการ) และศาลฎีกาดังที่อ้างถึง เพื่อจะได้นำไปปรับใช้กับชีวิตการทำงานของท่านต่อไป หรือช่วยกันกระจายข้อมูลข่าวสารนี้ให้แรงงานได้รับรู้เรียนรู้และเพื่อปกป้องความเป็นธรรมของแรงงานครับ
เรื่องที่สาม
กรณีที่น่าจะเกิดขึ้นอยู่เรื่อย ๆ และยังเป็นปัญหาอยู่อีก ก็คือ การเลิกจ้าง ปัญหาก็คือ นายจ้างมักจะปิดข่าวกรณีที่ประสบปัญหาต่าง ๆและมีแผนเลิกจ้าง นายจ้างก็คงมีเหตุผลของเขา แต่ควรมาทบทวนกันดูว่า แนวปฏิบัติที่ดีควรเป็นเช่นไร
การปฏิบัติที่ไม่ค่อยดี เช่น ปิดข่าว ไม่แจ้งข้อมูลที่ถูกต้อง ครบถ้วนให้ลูกจ้างทราบ เรียกลูกจ้างทีละคนไปคุย แถมด้วยการคุยในลักษณะที่ไปกดดัน ทำให้กลัว วิตกกังวล ซึ่งทำให้ลูกจ้างบางส่วนยิ่งกลัวหนักขึ้นไปอีก แต่ก็มีลุถกจ้างบางส่วนก็ไม่พอใจนายจ้าง เกิดความรู้สึกไม่ดีต่อกัน มีผลต่อการทำงานและการแก้ไขปัญหาในอนาคต ครั้นจะขอความร่วมมือจากลูกจ้าง ก็เห็นทีจะยากแล้วละครับ ฝ่ายบุคคลและทรัพยากรมนุษย์ ก็มักจะสนองตอบนโยบายของนายจ้างเป็นหลัก ไม่ให้ข้อคิดเห็นหรือเสนอแนะทางออกที่เหมาะสมเป็นธรรมกับทุกฝ่าย ประจวบกับ กรณีเหล่านี้มีผลประโยชน์เกิดขึ้น ที่จะมีบุคคล อาชีพต่าง ๆ เข้ามาเกี่ยวข้องร่วมวงด้วย ทำให้โจทย์หรือปัญหาซับซ้อนมากขึ้น และในที่สุดก็เกิดเหตุการณ์ที่แท้จริงแล้วก็ไม่มีใครต้องการให้เกิดขึ้น แต่มันก็เกิดขึ้นจนได้ หันมาใช้สติ ปัญญา เหตุผล และคุณธรรม ซึ่งรวมทั้งการเห็นอกเห็นใจกันด้วยในการแก้ไขปัญหาเถอะครับ
ข้อคิดและวิธีป้องกันหรือแก้ไขปัญหาของฝ่ายแรงงาน
(1) อย่าเอาแต่ทำงานงกๆๆๆๆ เปิดหูเปิดตาติดตามข้อมูลข่าวสารและความเป็นไปของนายจ้างบ้างเถอะครับ การเลิกจ้าง ก็คืออาการป่วยของธุรกิจ (หากไม่ป่วยเท็จ) คนจะป่วยมันต้องมีอาการผิดปกติบ่งบอกให้เห็น เพียงแต่เราต้องสังเกต ติดตาม ตรวจสอบ โดยเฉพาะโรงงาน/บริษัทหลายแห่ง มีการจัดตั้งองค์กรหรือคณะกรรมการของลูกจ้าง ท่านต้องทำหน้าที่นะครับ เราเป็นผู้แทน เป็นผู้นำ ทำให้สมหน้าที่ครับ
(2) นายจ้างมักจะเรียกลูกจ้างไปคุยทีละคน และห้ามไปคุยกับคนอื่น และจะให้ลูกจ้างรีบตกลงและเซ็นเอกสารต่าง ๆ ในทันที ตั้งสติครับ เขาเรียกคุยก็ไปคุย รับฟัง สอบถาม ไม่เข้าใจซักถาม และยังไม่จำเป็นต้องตัดสินใจเดี๋ยวนั้น จำไว้ครับ นายจ้างยิ่งเร่งรัดมาก แสดงว่ามีพิรุธมาก ถ้าขอเวลาไปปรึกษาสามี ภรรยา พ่อแม่ก่อน แล้วนายจ้างแสดงออกชัดเจนว่า ไม่พอใจสิ่งนั้น อันนี้ก็พิรุธเช่นกัน
ปัญหาเลิกจ้างเรื่องใหญ่ครับ จะปุบปับๆๆ ให้ตัดสินใจเลยเดี๋ยวนั้น ไม่น่าจะมีเหตุผลเพียงพอนะครับ ขอไปปรึกษากันก่อนครับ ขอไปคิดดูอีกทีครับ นี่คือสิทธิพื้นฐานของมนุษย์ครับ แต่ถ้าโรงงานหรือบริษัทมีการจัดตั้งองค์กรของลูกจ้าง อันนี้ก็ง่ายครับ องค์กรก็มักจะเข้ามาดูแลสิทธิประโยชน์ของท่านได้ แต่บางทีก็ไม่ทันครับ เพราะนายจ้างเขาไม่แจ้งสหภาพแรงงาน เขาเรียกลูกจ้างมาคุยเลยแล้วจบเรื่องเลย แก้ไขอะไรได้ยากครับ
(3) ปัญหาที่เกิดขึ้นเสมอก็คือ นายจ้างมักจะบอกกว้างๆ ว่า มีเหตุจำเป็น เป็นเรื่องนโยบาย หรือเรื่องสภาพคล่อง หรือคำสั่งซื้อ ซึ่งยังไม่รู้ว่าจริงหรือเท็จประการใด หรือปัญหาหนักเบาแค่ไหน ถึงขนาดต้องเลิกจ้างหรือไม่ ยังไม่รู้เลย แต่พอนายจ้างเสนอโครงการจำใจจาก หรือสมัครใจลาออกแต่ได้เงินช่วยเหลือ อันนี้ก็มีเหตุการณ์น่าเศร้าใจเกิดขึ้นเสมอๆ พอเห็นเงินแล้ว “ตาลุกวาว” แต่อนาคตจะมีงานทำหรือไม่ งานดีหรือไม่ ครอบครัวจะเป็นอย่างไร ได้เงินไปใช้ไม่กี่วันก็หมด แล้วเงินที่เขาจะให้มันเป็นธรรมแล้วหรือไม่ ไม่ทันได้คิดกันเลย สุดท้ายเสียหายหมด อำนาจต่อรองหายหมด ยอดเงินที่เขาจะจ่ายก็กลับลดลงไปจากเดิม
อันนี้ก็เป็นตัวอย่างผลพวงของความเหลื่อมล้ำ คนจนก็เลยกลายเป็นเหยื่อ หรือให้เขาเลือกซื้อเลือกขายอยู่จนทุกวันนี้ ถึงเวลาทบทวนเรื่องนี้กันใหม่นะครับ คิดใหม่ เข้าใจใหม่นะครับ เรื่องเลิกจ้างลูกจ้างเป็นกลุ่ม มิใช่เรื่องส่วนตัวของใครคนใดคนหนึ่งนะครับ เป็นเรื่องกระทบลูกจ้างส่วนร่วม และว่าไปแล้วกระทบครอบครัว และสังคม ดังนั้นการตัดสินใจจำเป็นต้องดำเนินการโดยกระบวนการกลุ่มนะครับและนี่ก็เป็นสิทธิพื้นฐานอันชอบธรรมประการหนึ่ง ดังนั้นนายจ้างโปรดเข้าใจเรื่องนี้ด้วยนะครับ และเลิกกดดันหรือกระทำต่อลูกจ้างในทำนองว่า “เรื่องเลิกจ้าง เป็นเรื่องของคุณ… เรื่องของเธอ… ไปลากคนอื่นมาเกี่ยวข้องทำไม มันไม่เกี่ยวกันเลย สิทธิใครสิทธิมัน ” ดูเผินๆเหมือนใช่ แต่มันไม่ใช่และ ไม่ถูกต้องนะครับ
ที่สำคัญ ถ้าเรื่องที่นายจ้างอ้างไม่จริง ก็แปลว่า อาจเป็นการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งนายจ้างจะต้องชดใช้ค่าเสียหาย นอกจากค่าชดเชยหรือสิทธิอื่น ๆ ตามกฎหมายแล้ว ซึ่งหากลูกจ้างเซ็นใบลาออกไปแล้ว ลูกจ้างไม่มีสิทธิและไม่ควรมาฟ้องเรียกค่าเสียหาย กรณีเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เพราะเป็นกรณีสมัครใจลาออก ไม่ได้ถูกข่มขู่ บังคับ หรือหลอกลวงให้ลาออกแต่อย่างใด
แต่ถ้าบวกลบคูณหารแล้ว ปรึกษาหารือกันดีแล้ว เห็นว่าเหมาะสม เป็นธรรมแล้ว หรือเป็นกรณีจำเป็นของตัวเองหรือครอบครัว หรือมีหลักประกันแน่นอนแล้วว่า จะมีงานใหม่ที่ดีให้ทำ ก็ดำเนินการไปตามความประสงค์ ในหนังสือลาออกก็ควรระบุยอดเงินที่ถูกต้องชัดเจน ตรงกับที่คุยกัน จะจ่ายสดหรือโอนเข้าบัญชีธนาคารก็เขียนกันให้ชัดเจน แล้วก็ขอสำเนาหรือคู่ฉบับมาด้วย มิใช่เซ็นใบลาออกแบบไม่มีข้อความใด ๆ อย่างนี้ก็เท่ากับประหารชีวิตตัวเองนะครับ
เหตุการณ์ ข้อคิด ข้อกฎหมาย วิธีปฏิบัติ ทั้งหลายทั้งปวงที่คุยกันมานี้ ก็หวังว่าจะเกิดการเรียนรู้ เข้าใจ บอกต่อ ไม่ทำผิดซ้ำๆอีกนะครับ หวังว่าจะเกิดประโยชน์กับทุกท่านนะครับ และโปรดจำไว้ว่า อย่าใช้ความรู้ไปทำผิดหรือเอาเปรียบผู้อื่นนะครับ เดือนหน้ามาคุยกันต่อครับ/
@@@@@@@@@
