ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ นักกฎหมาย/ทนายความ
เนื่องจากธุรกิจเหล่านี้เป็นธุรกิจยักษ์ใหญ่ มีเงินลงทุนมหาศาล ขยายกิจการไปยังประเทศต่าง ๆ ทั่วโลก ประเทศไทยก็เป็นเป้าหมายสำคัญของธุรกิจเหล่านี้ กรณีนี้จะขอกล่าวถึงเฉพาะธุรกิจข้ามชาติที่ เกี่ยวกับบริการอาหารและเครื่องดื่ม ความจริงของธุรกิจเหล่านี้ก็คือ มีสำนักงานอยู่ในกรุงเทพมหานคร ซึ่ง ก็ถือเป็นสถานประกอบการเช่นกัน ในขณะที่หน่วยบริการหรือร้านค้าต่าง ๆ ของธุรกิจเหล่านี้จะกระจายไป ตามจังหวัดหรือพื้นที่ต่าง ๆ ที่เป็นเป้าหมายทางการค้า หน่วยบริการ หรือหน่วยผลิต หรือร้านค้าซึ่งก็คือ สถานประกอบกิจการของนายจ้าง กระจายอยู่ทั่วประเทศ ลูกจ้างก็มีเป็นจำนวนมาก ประเด็นก็คือ รูปแบบ โครงสร้างการจ้างงานและการทำงานของธุรกิจเหล่านี้ก่อให้เกิดปัญหาทางด้านสิทธิแรงงาน กฎหมาย แรงงานและการบังคับใช้กฎหมาย ตลอดจนความยุติธรรมทางด้านแรงงาน หรือไม่ เพียงใด
๑. การรวมตัวและการเจรจาต่อรองร่วม
หากลูกจ้างต้องการยื่นข้อเรียกร้อง เพื่อทำ หรือแก้ไขปรับปรุง ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ และในกรณีที่ไม่มีการจัดตั้งสหภาพแรงงาน ตามกฎหมายกำหนดให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง จะต้องร่วมกันจัดทำข้อเรียกร้องเป็นหนังสือ และต้องลงลายมือชื่อในข้อเรียกร้อง จำนวนไม่น้อยกว่าร้อยละ ๑๕ ของลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้อง
มีธุรกิจแห่งหนึ่ง มีลูกจ้างทั่วประเทศรวมกัน ๑๐,๐๐๐ คน ว่ากันตามหลักกฎหมายลูกจ้างจะต้องรวบรวมลายมือชื่อให้ได้ไม่น้อยกว่า ๑,๕๐๐ คน ซึ่งในความเป็นจริงยากมาก เคยมีตัวอย่างเกิดขึ้นมาแล้วว่า ข้อเรียกร้องที่ยื่นมานั้นเกี่ยวข้องกับลูกจ้างทั้งหมด แต่รายชื่อและลายมือชื่อของลูกจ้างไม่ครบร้อยละ ๑๕ ตามที่กฎหมายกำหนด ข้อเรียกร้องจึงไม่ชอบด้วยกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ กระบวนการเจรจาต่อรองตามกฎหมายจึงต้องหยุดเดิน
ทางแก้ของแรงงานคืออะไร แรงงานต้องยื่นข้อเรียกร้องที่เป็นสิทธิหรือผลประโยชน์เฉพาะของลูกจ้างที่เข้าชื่อ ไม่เกี่ยวข้องกับลูกจ้างอื่น เช่น เบี้ยเสี่ยงภัยสำหรับลูกจ้างที่ปฏิบัติงานในสามจังหวัดภาคใต้ หรือเงินค่าพาหนะรถไฟฟ้า หรือรถใต้ดิน หรือ สิทธิประโยชน์สำหรับครอบครัวพนักงานที่มีบุตร เป็นต้น แต่มันก็ดูแปลกๆราวกับเป็นข้อเรียกร้องที่เห็นแก่ตัว คิดคับแคบ และไม่สอดคล้องกับเจตนารมณ์ของกฎหมาย ที่มุ่งให้มีการยื่นข้อเรียกร้องในสภาพการจ้างที่เป็นสิทธิประโยชน์ส่วนรวมเป็นสำคัญ
อย่างไรก็ตามข้อเรียกร้องในส่วนที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายนี้ นายจ้างเพียงแต่ไม่ต้องมาร่วมเจรจาต่อรองหรือดำเนินการต่าง ๆ ตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนด ส่วนเจ้าหน้าที่ของรัฐ คือพนักงานประนอมข้อพิพาทแรงงานก็จะไม่เข้ามา กระบวนการเจรจาต่อรองร่วมจะหยุดเดินเพราะข้อเรียกร้องไม่ชอบด้วยกฎหมาย แต่ลูกจ้างที่เข้าชื่อหรือเกี่ยวข้องกับการเรียกร้องดังกล่าว ย่อมได้รับการคุ้มครองตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ในเรื่องการกระทำอันไม่เป็นธรรม (มาตรา ๑๒๑) เช่น หากลูกจ้างถูกเลิกจ้าง หรือถูกกระทำใดๆ เช่น กลั่นแกล้งย้ายงาน หรือประเมินผลงานต่ำกว่าความเป็นจริง ลูกจ้างมีสิทธิตามกฎหมาย คือ ร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ และและดำเนินการไปตามขั้นตอนต่อไปยังศาลแรงงานจนคดีถึงที่สุด
๒. การโยกย้ายหน้าที่การงาน
เนื่องจากสถานประกอบการหรือสถานที่ทำงานของลูกจ้าง มีอยู่ในหลายจังหวัดหลายพื้นที่ในทุกภูมิภาคของประเทศ ปกตินายจ้างก็จะจ้างงานโดยเน้นให้ลูกจ้างทำงานอยู่ในท้องถิ่นที่เป็นภูมิลำเนาของลูกจ้าง หรือจังหวัดที่ติดต่อกัน ตามหลักการที่ว่า การจ้างงานสัมพันธ์เชื่อมโยงกับชีวิตและครอบครัวของลูกจ้าง ครอบครัวอบอุ่นและมั่นคงย่อมส่งผลให้ลูกจ้างมีกำลังใจและมุ่งมั่นในการทำงาน เป็นผลดีทั้งธุรกิจนายจ้างและครอบครัวลูกจ้าง ซึ่งเป็นหลักการการจ้างงานที่ยอมรับกันในทางสากล เว้นแต่ว่าลูกจ้างนั้นประสงค์หรือยินยอมที่จะไปทำงานที่อื่น
อย่างไรก็ตาม หลักการการจ้างงานที่ว่านี้ อาจถูกละเลยเมื่อนายจ้างมีสาเหตุไม่พอใจลูกจ้างโดยที่แท้จริงเนื่องมาจากการใช้สิทธิโดยชอบธรรมของลูกจ้าง มีกรณีตัวอย่างที่เกิดขึ้นมาแล้ว ในกรณีที่นายจ้างขายกิจการและต้องการโอนลูกจ้างไปให้ธุรกิจใหม่ที่มาซื้อกิจการ ซึ่งตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน (มาตรา ๑๓) กำหนดการคุ้มครองไว้ชัดเจน ให้นายจ้างใหม่ต้องรับโอนไปทั้งสิทธิและหน้าที่ที่นายจ้างเดิมมีต่อลูกจ้าง ซึ่งก็เป็นหลักความยุติธรรมพื้นฐาน ไม่มีอะไรวิจิตรพิสดาร แต่ก็นั่นแหละ ในความเป็นจริง พบปัญหาบ่อยครั้งที่นายจ้างเดิมกับนายจ้างใหม่มักจะมีผลประโยชน์ร่วมกัน มีส่วนได้ส่วนเสียในการโอน หรือถ้าจะกล่าวให้ตรงแต่แรงไปสักนิดหนึ่งก็คือ มีการสมคบคิดกันระหว่างนายจ้างเดิมกับนายจ้างใหม่เพื่อลดภาระความรับผิดชอบทั้งทางกฎหมายและคุณธรรม
สิ่งที่คนทำงานหรือลูกจ้างยังหาทางออกกันไม่ค่อยได้ก็คือ ความยุติธรรมหรือสิทธิที่จะปกป้องข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเดิมไว้ให้นานที่สุด ซึ่งหมายความรวมถึงตามสัญญาจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างทั้งโดยชัดแจ้งและโดยปริยาย ทั้งที่เกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องและมิใช่ โดยเฉพาะในส่วนที่เป็นคุณ
พฤติการณ์ของฝ่ายบริหาร หรือฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ หรือฝ่ายกฎหมาย(ส่วนใหญ่) ก็คือ ต้องจัดการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายใหม่ โดยที่ระเบียบใหม่และสวัสดิการใหม่จะต้องเป็นไปตามที่นายจ้างทั้งใหม่และเก่าเขาได้ตกลงกันแล้ว ซึ่งแน่นอนหายไปจากเดิมแน่ๆ มากหรือน้อยเท่านั้น ประเด็นที่ร้ายแรงก็คือ ในกระบวนการโอนลูกจ้าง ซึ่งกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้วางหลักประกันตามสภาพกากรจ้างเดิมไว้โดยชัดแจ้งแล้ว แต่ก็มีการกระทำของฝ่ายบริหารฯที่ทำให้การโอนผิดเพี้ยนหรือเบี่ยงเบนไปจากกลักกฎหมาย รวมทั้งมีพฤติการณ์ที่กดดันหรือทำร้ายจิตใจลูกจ้าง เพื่อให้การโอนเป็นไปดังที่นายจ้างต้องการ ซึ่งเท่ากับว่า หากสำเร็จก็จะได้รับความดีความชอบและปูนบำเหน็จกัน แต่ถ้าไม่สำเร็จถือว่าล้มเหลวในการบริหาร
ผมเชื่อว่าพฤติการณ์เหล่านี้ ไม่มีอยู่ในหลักสูตรการเรียนการสอน และผมก็ไม่เชื่อว่าจะมีครูบาอาจารย์คนไหนสอนให้ลูกศิษย์กระทำการเยี่ยงนั้น กล่าวคือ ทั้งวิงวอน ขอร้อง (…เห็นใจ….เถอะนะ …รับนโยบายมาแบบนี้… …เห็นใจพวกเรา แต่ก็ทำอะไรไม่ได้ ข้างบนเขาเคาะลงมาแล้ว… ผลประโยชน์มันหายไปก็ค่อยว่ากันใหม่ เอางานไว้ก่อน… สู้ไปก็ไม่เห็นสำเร็จ คิดถึงครอบครัวและตัวเองให้มากๆๆๆๆ…) ถ้ายังไม่ได้ผล ก็จะมีมาตรการเชิงรุกและกดดันมากขึ้นด้วยวิธีการต่าง ๆ นานา ขอไม่ลงรายละเอียด
แต่อยากจะย้ำให้คิดกันว่า ในกระบวนการเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจที่กระทบต่อการจ้างงานหรือการทำงาน เป็นสิทธิของแรงงานที่จะได้รับข้อมูลในเรื่องดังกล่าวอย่างครบถ้วนถูกต้อง มีอิสระเสรีในการคิดทบทวนและไตร่ตรอง โดยปราศจากการรบกวนหรือกดดันใดๆ โดยเฉพาะการกดดันว่าคนที่ไม่ยินยอมรับเงื่อนไขการโอน จะได้รับความเดือดร้อนในเรื่องรายได้ การมีงานทำ และปัญหาครอบครัว รวมทั้งการกดดันว่าจะเกิดความยุ่งยากและใช้เวลายาวนานในการใช้สิทธิทางศาล การกดดันและปฏิบัติการจิตวิทยามวลชนได้กระทำต่อบุคคลอื่นในครอบครัวของลูกจ้างด้วย เช่น การโทรศัพท์คุยกับพ่อแม่ของลูกจ้าง
มีกรณีลูกจ้างที่ทักท้วงการโอนว่ามีข้อความคลุมเครือ ควรทำให้ชัดเจน การให้ลูกจ้างยอมรับตามระเบียบใหม่ โดยที่ลูกจ้างที่จะถูกโอนไปนั้น ไม่มีโอกาสแม้แต่จะได้รู้ว่าระเบียบใหม่ที่ว่านี้หน้าตาและเนื้อความเป็นอย่างไร เหล่านี้คือสิทธิขั้นพื้นฐานที่จะได้รับข้อมูลที่ถูกต้องครบถ้วน ก่อนที่จะตัดสินใจว่าโอนหรือไม่ ซึ่งจะมีผลผูกพันทางกฎหมายไปตลอด จนกว่าจะมีพลังเพียงพอที่จะต่อรองกับนายจ้างใหม่และขอแก้ไขเปลี่ยนแปลง
ในที่สุดลูกจ้างที่ทักท้วงการโอนเหล่านี้ ก็ถูกย้ายด่วนจากต่างจังหวัดเข้ามาปฏิบัติงานในกรุงเทพมหานครบ้าง จังหวัดในภาคต่าง ๆ โดยวิญญูชนประชาชนทั่วไปสามารถรับรู้และเข้าใจได้ว่า มันไม่ควรเป็นเช่นนั้นเลย และคิดเป็นอย่างอื่นไม่ได้ นอกจากการตอบโต้การทักท้วงการโอนของลูกจ้าง เพื่อให้ตัดสินใจใหม่ยอมรับการโอนโดยไม่มีข้อทักท้วงใดๆ
คนเหล่านั้นต้องจากครอบครัว ลูก เมีย ผัว ซึ่งต้องการการดูแล การอบรมบ่มเพาะและกำลังใจ รวมทั้งผู้อยู่ในอุปการะของลูกจ้าง ซึ่งไม่พ้นผู้สูงอายุ ผู้พิการ ผู้พึ่งพาตนเองไม่ได้ และเด็กที่อยู่ในวัย การศึกษา สิ่งสำคัญของชีวิตและครอบครัวถูกทำลายเสียหายร้ายแรง มันเป็นเรื่องปัจจุบันทันด่วนที่ไม่อาจ จัดการแก้ไขปัญหาได้เลย ใครควรรับผิดชอบเรื่องนี้ ปัญหาและความไม่เป็นธรรมที่คนอื่นสร้างขึ้น แต่ ลูกจ้างกลับเป็นฝ่ายที่ต้องดิ้นรนและแบกรับภาระทุกอย่างในการปกป้องสิทธิและความเป็นธรรม
ในแง่มุมการใช้สิทธิทางกฎหมาย มีหลักในการพิจารณาคือ กรณีนี้นายจ้างกลั่นแกล้งลูกจ้างหรือไม่ มีเหตุผลและความจำเป็นที่จะต้องย้ายในทันทีทันใดหรือไม่ ใช้อำนาจบริหารโดยสุจริตหรือไม่ หรือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างหรือไม่ เพราะเดิมทียึดหลักการจ้างงานในเขตภูมิลำเนาเพื่อลูกจ้างสามารถดูแลครอบครัวได้ แต่ต้องฟ้องศาลแรงงาน
เรื่องนี้ ถ้าลูกจ้างไปร้องเรียนที่กระทรวงแรงงาน โดยประสบการณ์เจ้าหน้าที่จะบอกว่า ให้ไปร้องคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ หรือฟ้องศาลแรงงาน หรือบางกรณีมีการร้องเรียนต่อรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานและเจ้าหน้าที่รับเรื่องไว้ กระบวนการที่ปฏิบัติก็คือมีการรับฟังข้อเท็จจริง และเจรจาไกล่เกลี่ย ในที่สุดฝ่ายนายจ้างโดยทีมกฎหมายก็จะนำเสนอเหตุผลและข้อกฎหมายอ้างอิงต่าง ๆ จนนำไปสู่จุดที่ว่าคงต้องให้ศาลเป็นผู้ชี้ขาด โดยเจ้าหน้าที่จะแจ้งว่า เจ้าหน้าที่กระทรวงไม่มีอำนาจสั่งในเรื่องนี้ นี่ก็เป็นสถานการณ์ปัญหาหนึ่ง ที่ควรพิจารณาทบทวนว่า ในกรณีลูกจ้างหรือองค์กรลูกจ้างร้องเรียนต่อกระทรวงแรงงานว่าถูกนายจ้างปฏิบัติโดยไม่เป็นธรรม กลไกฝ่ายบริหารจะมีแนวทางในเรื่องนี้อย่างไร เพื่อทำหน้าที่ตามบทบาทของตนและเป็นการแบ่งเบาภาระของศาลแรงงาน ในการคุ้มครองความยุติธรรมด้านแรงงาน
คณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติก็เป็นอีกกลไกหนึ่งที่มีหน้าที่โดยตรงในกรณีนี้และน่าจะเป็นทางเลือกของลุกจ้าง แต่ในทางปฏิบัติก็พบความจริงว่า มาตรการป้องกันและแก้ไขปัญหาในเชิงสิทธิมนุษยชนคืออะไร
ในที่สุดก็ต้องวกกลับมาที่ศาลแรงงาน ซึ่งอันที่จริงหลักการดำเนินคดีในศาล ว่ากันว่าควรเป็นทางเลือกสุดท้าย แต่ในความเป็นจริงศาลแรงงานกลายเป็นกลไกแรกและกลไกเดียวที่แรงงานต้องจำใจใช้สิทธิโดยไม่อาจคาดหมายได้ถึงผลที่จะเกิดขึ้น
๓. ธุรกิจข้ามชาติที่ทำกำไรมหาศาลมายาวนาน ครั้นปรับโครงสร้างทางธุรกิจ ขายกิจการและเลิกจ้างลูกจ้าง การปฏิบัติตามสิทธิขั้นพื้นฐานของกฎหมายแรงงานนั้นเป็นธรรมแล้วหรือไม่ หรือควรต้องมีมาตรฐานในความรับผิดชอบต่อแรงงานและครอบครัวให้เหมาะสมกับสถานภาพของตนเอง หรือไม่ เพียงใด
กรณีนี้ธุรกิจมิได้ประสบปัญหาใดๆ เพียงแต่เป็นการปรับกลยุทธ์ในการทำธุรกิจตามความคิดและแนวนโยบายของเจ้าของทุน ประเด็นที่ควรพิจารณาก็คือ
๓.๑ นายจ้างจะต้องแจ้งข้อมูลเรื่องเหล่านี้ต่อลูกจ้างให้ถูกต้องครบถ้วน เพื่อประกอบในการพิจารณาตัดสินใจของลูกจ้าง อันเป็นหลักการหรือจรรยาบรรณสำหรับธุรกิจข้ามชาติที่จะต้องปฏิบัติต่อลูกจ้าง ซึ่งเป็นไปตามหลักการการเข้าถึงข้อมูลสำคัญที่ถูกต้องครบถ้วนของคนทำงาน อันเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานของแรงงานประการหนึ่ง และเป็นมาตรฐานความรับผิดชอบของธุรกิจต่อคนทำงาน ซึ่งเป็นที่ยอมรับกันในทางสากล ผู้สนใจสามารถศึกษาและค้นคว้าเพิ่มเติมได้จากแนวปฏิบัติขององค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา(OECD) สำหรับบริษัทข้ามชาติ
๓.๒ นายจ้างจะต้องบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างในระยะเวลาพอสมควร เพื่อบริหารจัดการหรือวางแผนเกี่ยวกับอาชีพ การทำงานและการดำเนินชีวิตของครอบครัวลูกจ้าง ซึ่งการปรับกลยุทธ์ทางการค้าของนายจ้างนั้น เป็นเรื่องที่นายจ้างมีการศึกษาวิจัย หรือทำแผนงานในระยะเวลาที่ยาวนานพอสมควร และควรแจ้งให้ลูกจ้างทราบไม่ควรน้อยกว่า ๑ ปี
๓.๓ การปรับกลยุทธ์ทางธุรกิจ จนถึงขนาดมีการขายกิจการในส่วนบริการทั้งหมด หรือไม่มีส่วนปฏิบัติการของนายจ้างเดิมอยู่เลย และมีการโอนลูกจ้างไปยังนายจ้างรายใหม่จำนวนมากหรือทั้งหมด ในกรณีที่สถานประกอบการนั้นลูกจ้างได้จัดตั้งสหภาพแรงงาน หรือคณะกรรมการลูกจ้าง นายจ้างควรเคารพสิทธิของลูกจ้างที่ได้จัดตั้งองค์กร หรือมีตัวแทน โดยการประชุมหรือปรึกษาหารือร่วมกับองค์กรของลูกจ้าง ตามหลักการการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง ในนโยบายหรือการบริหารทางธุรกิจที่มีผลกระทบต่อคุณภาพชีวิตแรงงานจำนวนมาก เพราะต้องไม่ลืมว่าลูกจ้างหนึ่งคนรับผิดชอบดูแลสมาชิกในครอบครัวรวมกันอย่างน้อย ๓ คน ดังนั้นลูกจ้างหนึ่งหมื่นคน จะมีผู้คนที่อยู่ในความดูแลรับผิดชอบของลูกจ้างร่วม ๓๐,๐๐๐ คน กรณีนี้จึงเป็นปัญหาเชิงมหาชนหรือสังคม มิใช่เรื่องระหว่างนายจ้าง ๑ คน กับลูกจ้าง ๑ คนเท่านั้น
๓.๔ ในกรณีที่มีการเลิกจ้างด้วยเหตุดังกล่าว การกล่าวอ้างว่า นายจ้างได้บอกกล่าวล่วงหน้าและจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายแล้ว ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจขนาดกลางหรือเล็ก หรือธุรกิจในประเทศมิใช่ข้ามชาติก็ตาม เรื่องดังกล่าวเป็นเพียงสิทธิขั้นต่ำหรือขั้นพื้นฐานเท่านั้น นายจ้าง โดยเฉพาะที่เป็นธุรกิจข้ามชาติยังจะมีหน้าที่ในการพิจารณาถึงหลักความเป็นธรรมทางด้านแรงงานด้วย เช่น ระยะเวลาอันยาวนานที่ลูกจ้างได้ทุ่มเททำงานให้แก่ธุรกิจ ความสามารถพิเศษของลูกจ้างในการทำงาน การเลื่อนขั้นและตำแหน่งและการเพิ่มรายได้และกำไรให้แก่ธุรกิจ ความเดือดร้อนของแต่ละครอบครัวของลูกจ้างซึ่งย่อมแตกต่างกัน รวมทั้งโอกาสของลูกจ้างในการหางานใหม่ทำ การเปลี่ยนอาชีพหรือการทำงาน
เหล่านี้คือมาตรฐานความรับผิดชอบของธุรกิจต่อคนทำงานที่ได้อุทิศชีวิตรับใช้ธุรกิจมาอย่างยาวนาน ถึงจะกล่าวได้ว่า ชีวิตคนทำงานได้รับการเคารพในคุณค่าและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์อย่างเป็นรูปธรรม ธุรกิจที่ได้ปฏิบัติตามหลักการเช่นที่กล่าวมานี้ ก็ควรที่จะได้รับการประกาศยกย่อง ชมเชยให้เป็นที่ประจักษ์ต่อสาธารณชนและควรได้รับการสนับสนุนและส่งเสริมจากรัฐอย่างสมเหตุผล
