เสวนาสิทธิ ความยุติธรรมและกฎหมายด้านแรงงาน : ลูกจ้างจะเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายได้อย่างไร
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์
ท่านทั้งหลายคงได้ยินได้ฟังกันมาบ้างแล้วว่า กฎหมายแรงงานของไทย แม้ยังไม่ทัดเทียมนานาอารยประเทศหรือสอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานสากลโดยสมบูรณ์ แต่กฎหมายแรงงานของไทยก็มีบทกฎหมายที่รับรองและคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างพอสมควร ประเด็นปัญหาคงอยู่ที่ว่าลูกจ้างจะเข้าถึงสิทธิตามที่กฎหมายแรงงานบัญญัติไว้แล้วอย่างยุติธรรมได้อย่างไร
กฎหมายแรงงานมีหลายฉบับ มีหน่วยงานของรัฐที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการบริหารและบังคับใช้หลายหน่วยงาน มีหลักเกณฑ์ ขั้นตอน และกรอบเวลาในการใช้สิทธิตามกฎหมายแตกต่างกันไป ในขณะที่สิทธิของลูกจ้างในทุกเรื่องทุกด้าน อยู่ในตัวของลูกจ้างคนนั้น จึงเกิดปรากฏการณ์ลูกจ้างต้องวิ่งพล่านในการใช้สิทธิตามกฎหมาย เช่น ลูกจ้างอาจมีความบกพร่องหรือทำผิดในเรื่องเล็กน้อย แต่นายจ้างใช้วิธีเลิกจ้าง อ้างว่าทำผิดร้ายแรง ไม่จ่ายค่าชดเชย ค่าไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ไม่จ่ายค่าจ้างในวันพักร้อน ไม่คืนเงินประกัน ในขณะที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน และเป็นผู้ที่มีบทบาทสำคัญในการเจรจาข้อเรียกร้อง จนกระทั่งได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้ ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ หากลูกจ้างประสงค์จะใช้สิทธิตามกฎหมาย ต้องดำเนินการอะไร และอย่างไรบ้าง
(๑)หากลูกจ้างไม่ได้รับสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ตามกรณีตัวอย่างที่ยกมา ได้แก่ ค่าชดเชย ค่าไม่บอกกล่าวล่วงหน้า ค่าจ้างในวันพักร้อน และ เงินประกัน
ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องตามแบบ คร. ๗ ต่อพนักงานตรวจแรงงาน (สำนักงานสวัสดิการ
และคุ้มครองแรงงานพื้นที่ (กกทม.) และจังหวัด)ในจังหวัดที่ลูกจ้างทำงานอยู่หรือนายจ้างมีภูมิลำเนา หรือถ้าลูกจ้างไม่ประสงค์หรือไม่ยินดีในการใช้สิทธิต่อพนักงานตรวจแรงงาน ลูกจ้างอาจฟ้องคดีต่อศาลแรงงานก็ได้ นี่คือสิทธิก้อนแรก ต้องใช้สิทธิอิงกับพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ แต่หากลูกจ้างใช้สิทธิฟ้องคดีต่อศาลแรงงานที่มีเขตอำนาจ ลูกจ้างจะต้องฟ้องคดีในสิทธิทุกเรื่องที่เกี่ยวกับการเลิกจ้าง มิฉะนั้นอาจมีปัญหาว่า เป็นการฟ้องซ้อนหรือฟ้องซ้ำซึ่งกฎหมายไม่อนุญาตให้ทำเช่นนั้น
(๒)กรณีนี้เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานที่เกี่ยวข้องกับข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ด้วย ลูกจ้างจึงมีสิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ภายใน ๖๐ วัน นับแต่วันที่เกิดเหตุ อ้างว่านายจ้างเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ซึ่งครส. จะต้องไต่สวนและออกคำสั่งตามระเบียบที่กำหนด จึ่งจะไปสู่ขั้นตอนของศาลแรงงาน หากกรณีไม่ยุติ
แต่การร้องครส.ในกรณีนี้ ลูกจ้างไม่มีสิทธิเรียกร้องสิทธิตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ต่อครส. เนื่องจากกฎหมายให้อำนาจหน้าที่ครส.เฉพาะตามที่พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ บัญญัติไว้ ดังนั้น ในกรณีนี้ ลูกจ้างอาจต้องดำเนินการในชั้นครส. ทางหนึ่ง และอาจต้องร้องพนักงานตรวจแรงงาน หรือฟ้องศาลแรงงานอีกทางหนึ่งด้วย เนื่องจากเห็นได้ว่าจะมีหลักประกันในการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายได้ดีกว่า
ส่วนกรณีที่จะต้องพิจารณาว่า ระหว่างฟ้องศาลแรงงานเรื่องเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม กับร้องครส. เรื่อง การเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ซึ่งตามกฎหมายเป็นคนละเรื่องกัน กรณีนี้ลูกจ้างควรปรึกษาหารือกับผู้ใช้วิชาชีพทางด้านกฎหมาย หรือทนายความด้านแรงงาน เนื่องจากกฎหมายด้านแรงงานเป็นเรื่องความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน
(๓)ลูกจ้างมีสิทธิยื่นคำร้องต่อสำนักงานประกันสังคม เพื่อขอรับประโยชน์ทดแทนกรณี
ว่างงาน หรืออื่น ๆ แต่เนื่องจากกรณีนี้ นายจ้างมีหน้าที่แจ้งการเลิกจ้างไปยังสำนักงานประกันสังคม ก็จะระบุเหตุว่าลูกจ้างทำผิดร้ายแรง จึงยังไม่สั่งจ่ายประโยชน์ทดแทนกรณีว่างงาน จนกว่าจะมีการวินิจฉัยชี้ขาดเป็นที่สุดในทางกฎหมาย ระหว่างนี้ลูกจ้างก็ต้องไปแจ้งหรือที่เรียกกันว่า ขึ้นทะเบียนการว่างงานกับสำนักงานจัดหางานจังหวัด หรือในกรุงเทพมหานคร
(๔) กรณีนี้หากปรากฏข้อเท็จจริงว่า ก่อนถูกเลิกจ้าง ยังมีเรื่องการทำงานที่เป็นเหตุให้ลูกจ้างเจ็บป่วย ซึ่งจะถือว่าเป็นการเจ็บป่วยหรือเป็นโรคอันเนื่องจากการทำงาน หรือไม่ อันจะทำให้มีสิทธิได้รับประโยชน์ตามพระราชบัญญัติเงินทดแทน พ.ศ. ๒๕๓๗ หรือที่เรียกกันว่ากองทุนเงินทดแทน ซึ่งกฎหมายได้กำหนดขั้นตอนว่าลูกจ้างจะต้องไปใช้สิทธิในชั้นเจ้าหน้าที่กองทุน เงินทดแทนเสียก่อน จึงจะมาฟ้องคดีต่อศาลแรงงานได้
จะเห็นได้ว่า ในกรณีที่ลูกจ้างถูกเลิกจ้าง มีประเด็นสิทธิตามกฎหมายที่ลูกจ้างมีสิทธิเรียกร้องมากมายหลายเรื่องหลายประเด็น คาบเกี่ยวกับกฎหมายหลายฉบับ และมีหน่วยงานที่เกี่ยวข้องในการใช้สิทธิหลายองค์กร หากลูกจ้างเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน บางแห่งก็ให้คำแนะนำแก่ลูกจ้างแล้วลูกจ้างไปดำเนินการเอง บางแห่งสหภาพแรงงานมีบริการด้านนี้ โดยมีนักกฎหมายหรือผู้นำสหภาพแรงงานที่มีความรู้ทางกฎหมายเป็นที่ปรึกษาให้ความช่วยเหลือ บางแห่งสหภาพแรงงานก็ติดต่อว่าจ้างทนายความเพื่อดำเนินการแทน
แต่โดยส่วนใหญ่พบว่า ลูกจ้างไปดำเนินการโดยลำพัง และยังขาดการให้คำแนะนำปรึกษาที่ถูกต้องครบถ้วน และมีประสิทธิภาพเพียงพอ หลายกรณีจึงทำให้ลูกจ้างเข้าไม่ถึงสิทธิตามกฎหมาย เนื่องจากไปเพลี่ยงพล้ำ หรือไม่เท่าทันในการดำเนินการตามขั้นตอนของกระบวนการยุติธรรม(เนื่องจากเป็นผลิตผลและวัฒนธรรมของอีกกลุ่มชนหนึ่ง หรือจะเรียกชนชั้นก็ได้) ความจริงหากสหภาพแรงงาน ผู้นำแรงงานที่มีประสบการณ์ทางด้านกฎหมาย และผู้รู้ทางกฎหมายด้านแรงงาน รวมทั้งลูกจ้างผู้ต้องการใช้สิทธิได้มีกระบวนการในการพูดคุย ทำความเข้าใจ และเตรียมความพร้อมในการใช้สิทธิตามกฎหมาย ก็น่าจะทำให้โอกาสของลูกจ้างน่าจะได้รับความยุติธรรมและการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายได้มากกว่าที่เป็นอยู่ สิ่งเหล่านี้ก็เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการเรียนรู้และเสริมสร้างจิตสำนึกรักและปกป้องความยุติธรรม
ข้อสำคัญก็คือ ลูกจ้างจะต้องเกิดความปรารถนา(อันแรงกล้า) ที่จะปกป้องสิทธิของตนเอง เพื่อจะสร้างการเรียนรู้ใหม่ว่า การกระทำใดที่ไม่ยุติธรรมหรือเป็นการละเมิดกฎหมาย ผู้กระทำจะต้องได้รับผลร้ายตามกฎหมาย(และในทางสังคม) และจะเกิดความเข้าใจและเห็นประโยชน์ร่วมกันของสังคม หากมีการปฏิบัติที่ถูกต้อง เราจะต้องช่วยกันปรับเปลี่ยนพฤติกรรมและความคิดของฝ่ายต่างๆที่เกี่ยวข้องที่ยังเป็นอุปสรรคต่อการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายเสียใหม่ ดังเช่น ทัศนคติที่ว่า “ลูกจ้างฟ้องนายจ้างแล้วจะอยู่กันอย่างไร”…… “งานทุกวันหายาก ลองคิดดูซิระหว่างสิทธิที่เรียกร้อง กับผลกระทบหากถูกเลิกจ้างหรือตกงานมันคุ้มกันหรือไม่”……..”สู้คดีกันไป ไม่รู้ว่าจะได้หรือไม่ …ได้เมื่อไหร่ ตกลงกันได้เร็ว ได้เงินเร็ว ครอบครัวอยู่รอด แล้วไปหางานใหม่ทำไม่ดีกว่าหรือ” ….”ศักดิ์ศรีกินไม่ได้” เป็นต้น การใช้สิทธิตามกฎหมายโดยสุจริตเพื่อปกป้องสิทธิอันชอบธรรมย่อมเป็นกระบวนการพื้นฐานสำคัญในการมีส่วนร่วมของประชาชนในการพัฒนากระบวนการยุติธรรม(ด้านแรงงาน)
ฝ่ายที่ถูกเรียกร้องสิทธิ ก็ต้องเปิดใจกว้างยอมรับการใช้สิทธิตามกฎหมาย แม้ว่าในบางครั้งอีกฝ่ายอาจเรียกร้องสิทธิที่มากเกินไปหรืออาจจะเกินกว่าที่กฎหมายกำหนด ก็ต้องเชื่อมั่นว่า สิทธิเรียกร้องตามกฎหมายก็จะต้องเป็นไปตามที่กฎหมายกำหนดหรือตามเจตนารมณ์ จะไม่มีใครได้รับสิทธิตามกฎหมายอย่างไม่มีขอบเขต นายจ้างจะต้องมีคุณธรรมยอมรับการใช้สิทธิของลูกจ้าง มิใช่คอยแต่จะกลั่นแกล้งคุกคามเพราะเหตุที่ลูกจ้างใช้สิทธิดังกล่าว เพราะในที่สุดเราก็ต้องเรียนรู้ร่วมกันในกระบวนการยุติธรรม
อย่างไรก็ตาม ผู้เขียนเห็นว่า นอกจากปัจจัยด้านผู้ใช้สิทธิ และผู้กระทำผิดแล้ว ปัจจัยที่จะมีผลต่อการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายของลูกจ้าง ยังขึ้นอยู่กับปัจจัยอีกหลายประการ กล่าวคือ
(๑) สังคมไทยจะต้องมีกฎหมายที่เหมาะสม ได้มาตรฐาน ประชาชนมีส่วนร่วมและมี
มาตรการที่เอื้อต่อการเข้าถึงสิทธิของประชาชน
(๒) รัฐบาลจะต้องมีนโยบายและการปฏิบัติจริงจังในการบริหารและการบังคับใช้กฎหมาย
เพื่อให้เจตนารมณ์ของกฎหมายเป็นจริง โดยเท่าเทียมไม่เลือกปฏิบัติ
ในที่นี้ ผู้เขียนใคร่ขอกล่าวถึง ปัจจัยที่น่าจะเอื้อต่อการเข้าถึงสิทธิของลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ เท่านั้น เนื่องจากกฎหมายแรงงานมีหลายฉบับ แยกแยะไปตามฐานแห่งสิทธิ บางฉบับก็ให้การคุ้มครองลูกจ้างที่เป็นกลุ่มอาชีพเฉพาะ และมีโครงสร้างที่หลากหลายและแตกต่างกันมาก ไม่อาจกล่าวรวมในที่นี้ได้ จึงขอกล่าวถึงเพียงฉบับเดียวเพื่อเป็นกรณีศึกษา กล่าวคือ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ ได้กำหนดมาตรการต่างๆ เพื่อประโยชน์ในการคุ้มครองแรงงาน ดังนี้
(๑) บุคคลใดหรือองค์กรใดซึ่งมิได้ถูกกระทำหรือละเมิดโดยตรง แต่พบเห็นหรือทราบการ
กระทำความผิดหรือการปฏิบัติไม่ถูกต้องตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สามารถแจ้งข่าวหรือแจ้งเหตุ หรือร้องเรียนความเป็นธรรมดังกล่าว ต่อพนักงานตรวจแรงงาน หรือเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ประเด็นตามกฎหมายฉบับนี้อยู่ในความรับผิดชอบของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน
(๒) ลูกจ้าง หรือองค์กรแรงงานที่ถูกละเมิดสิทธิโดยตรง มีสิทธิใช้สิทธิตามกฎหมายอยู่
แล้ว แต่จะต้องยื่นแบบตามที่กฎหมายกำหนดและต้องดำเนินการตามขั้นตอนของกฎหมาย
(๓) การคุ้มครองลูกจ้างหญิงที่ทำงานระหว่างเที่ยงคืนถึงหกโมงเช้า หากพนักงานตรวจ
แรงงานเห็นว่า งานนั้นอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของหญิงนั้น ให้พนักงานตรวจแรงงานรายงานต่ออธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หรือผู้ซึ่งอธิบดีมอบหมาย เพื่อพิจารณาและมีคำสั่งให้นายจ้างเปลี่ยนเวลาทำงาน หรือลดชั่วโมงทำงานได้ตามที่เห็นสมควรและให้นายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าว (มาตรา ๔๐ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑)
ประเด็นก็คือ เจ้าหน้าที่จะทราบเรื่องดังกล่าวได้อย่างไร ใครจะเป็นคนสื่อสารกับเจ้าหน้าที่ เนื่องจากกำลังของเจ้าหน้าที่ในการตรวจแรงงานไม่เพียงพอ และลูกจ้างหญิงกล้าหรือพร้อมจะใช้สิทธิหรือไม่ กระทรวงแรงงานจะมีมาตรการใดเพื่อให้เกิดการคุ้มครองโดยที่ไม่กระทบต่อหญิงผู้นั้น
(๔) การตรวจแรงงานและอำนาจพนักงานตรวจแรงงาน เจ้าหน้าที่มีอำนาจเข้าไป
ตรวจสอบข้อเท็จจริงต่าง ๆ ที่เกี่ยวกับการจ้างและการทำงานในสถานประกอบการหรือที่ทำงาน ในเวลาทำการ มีหนังสือสอบถามหรือเรียกนายจ้าง ลูกจ้าง หรือบุคคลเกี่ยวข้องมาให้ข้อเท็จจริงหรือส่งหลักฐาน ตลอดจนมีคำสั่งเป็นหนังสือให้นายจ้างหรือลูกจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมาย (มาตรา ๑๓๙ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑)
และในการตรวจแรงงานดังกล่าว อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานอาจจัดให้แพทย์ นักสังคมสงเคราะห์ หรือผู้เชี่ยวชาญ ซึ่งรัฐมนตรีแต่งตั้ง เข้าไปช่วยเหลือการปฏิบัติหน้าที่ของเจ้าพนักงานได้ ในทางปฏิบัติไม่ทราบว่ามีการดำเนินการตามมาตรการเหล่านี้มากน้อยเพียงใด มีปรากฏในรายงานผลการดำเนินการตามกฎหมายหรือไม่ เพียงใด
นอกจากนี้ กฎหมายยังได้กำหนดให้มีการแจ้งเรื่องดังต่อไปนี้ต่อพนักงานตรวจแรงงาน เช่น การจ้างเด็กเข้าทำงาน การหยุดกิจการชั่วคราวด้วยเหตุจำเป็นสำคัญตามมาตรา ๗๕ ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นต้น
(๕) นายจ้างที่มีลูกจ้างตั้งแต่ ๑๐ คนขึ้นไปต้องยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างและสภาพ
การทำงานตามที่กฎหมายกำหนด ภายในเดือนมกราคมของทุกปี และหากมีการเปลี่ยนแปลงเรื่องดังกล่าว นายจ้างก็ต้องยื่นแบบแจ้งการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในเดือนถัดไป (มาตรา ๑๑๕/๑ พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงานฯ)
ถือเป็นมาตรการที่ช่วยเสริมการทำงานของเจ้าหน้าที่ซึ่งไม่เพียงพอ โดยวางระบบการจัดทำแบบสภาพการจ้างและการทำงาน เป็นเอกสารเพื่อการตรวจสอบ และอย่างน้อยหากนายจ้างแจ้งไม่ถูกต้องหรือเป็นเท็จ อาจมีความผิดทางอาญาอีกทางหนึ่งด้วย ซึ่งผู้เขียนก็ไม่ได้ติดตามข้อมูลว่า มีการดำเนินการในส่วนนี้มากน้อย เพียงใด และมีส่วนช่วยในการบังคับใช้กฎหมายหรือไม่ เพียงใด และคณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการในสถานประกอบกิจการ หรือสหภาพแรงงาน ได้มีบทบาทหรือมีส่วนร่วมในเรื่องนี้ หรือไม่ เพียงใด
(๖) โทษทางอาญา เนื่องจากกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นกฎหมายเกี่ยวกับมาตรฐาน
แรงงานขั้นต่ำ คุณภาพชีวิต สุขภาพอนามัย และความเสี่ยงภัยในการทำงาน อันเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบสุขของสังคม กฎหมายจึงกำหนดให้มีโทษทางอาญากำกับไว้อีกชั้นหนึ่ง แต่ก็มีการถกเถียงกันในทางวิชาการว่า มาตรการทางอาญาเหมาะสมสอดคล้องกับหลักการทางอาญาหรือไม่ อย่างไร เกิดประโยชน์ในการคุ้มครองแรงงานจริงหรือไม่ เพียงใด และหากไม่ใช้มาตรการอาญา จะมีมาตรการอื่นใดมาทดแทน เช่น มาตรการเงินเพิ่ม หรือการปรับเงินในทางแพ่ง (ปรับเชิงลงโทษ) หรือการแจ้งข่าวต่อสาธารณชน เป็นต้น ซึ่งเรื่องนี้น่าจะได้มีการทบทวนหรือการประเมินผลว่า การใช้มาตรการทางอาญามีส่วนในการคุ้มครองแรงงานมากน้อยเพียงใด
(๙) ในกรณีสัญญาจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ
หรือคำสั่งของนายจ้าง ที่ทำให้นายจ้างได้เปรียบลูกจ้างเกินสมควร หรือกล่าวง่ายๆว่า เป็นการเอาเปรียบ หรือได้ประโยชน์เกินกว่าที่ควรจะเป็น หรือไม่เป็นธรรมแก่อีกฝ่ายหนึ่ง ซึ่งกฎหมายใช้คำค่อนข้างกว้าง ลูกจ้างที่ได้รับผลกระทบจากเรื่องดังกล่าวมีสิทธิยื่นคำร้องหรือคำฟ้องต่อศาลเพื่อมีคำสั่งให้สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบ หรือคำสั่ง มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี (มาตรา ๑๔/๑) คือส่งที่กล่าวมานี้ ยังมีอยู่ ยังใช้ได้ แต่มีบางส่วนที่เอาเปรียบหรือไม่เป็นธรรม ซึ่งศาลจะใช้ดุลพินิจแก้ไขเรื่องดังกล่าว กรณีนี้เป็นการเขียนกฎหมายคุ้มครองแรงงานเชื่อมโยงกับพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. ๒๕๒๒
ประเด็นนี้คนละกรณีกับเรื่อง สัญญาจ้าง ข้อบังคับ ระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้าง ขัดต่อกฎหมาย หรือไม่ชอบด้วยกฎหมาย อันเป็นผลให้สิ่งเหล่านี้ไม่เกิด ไม่มี หรือที่กฎหมายเรียกว่าโมฆะ
นอกจากนี้ ยังปรากฏว่ารัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานได้บริหารกฎหมายด้านการคุ้มครองแรงงาน โดยออกระเบียบเกี่ยวกับอาสาสมัครแรงงาน และที่ปรึกษาด้านแรงงาน อันเป็นมาตรการส่งเสริมให้นายจ้าง ลูกจ้าง และบุคคลที่เกี่ยวข้องทางด้านแรงงาน เพื่อทำหน้าที่ให้ความรู้และคำแนะนำทางด้านแรงงาน ทราบว่าเรื่องนี้ภาคประชาสังคมเรียกร้องให้กระทรวงแรงงานให้ความสำคัญ และเร่งปฏิบัติเพื่อให้เกิดประโยชน์ในการทำงานอย่างจริงจัง โดยเฉพาะอย่างยิ่งควรจัดสรรงบประมาณเพื่อจ่ายค่าตอบแทนให้บุคคลดังกล่าวด้วย เพราะนับว่าเป็นกลไกที่มีความสำคัญอย่างยิ่ง เห็นได้ว่า ภารกิจที่สำคัญจะตกแก่กระทรวงแรงงาน แต่ผู้เขียนเชื่อมั่นว่า หากกระทรวงแรงงานมีการเชื่อมประสานที่มากกว่าไตรภาคีโดยเชื่อมโยงกับภาคประชาสังคมด้วย กระทรวงแรงงานจะสามารถทำภารกิจให้บรรลุเป้าหมายในการคุ้มครองแรงงานได้
ท้ายที่สุดนี้ ผู้เขียนใคร่ขอเสนอแนะบางประการเพื่อส่งเสริมการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายของลูกจ้าง
(๑) สหภาพแรงงาน หรือองค์กรแรงงานในระดับอุตสาหกรรมหรือระดับพื้นที่ ควร
จัดระบบในการให้บริการแก่ลูกจ้างในเรื่องดังกล่าว เนื่องจากองค์กรเหล่านี้นับเป็นส่วนแรกที่ลูกจ้างที่ต้องการใช้สิทธิทางกฎหมายสามารถเข้าถึงได้โดยสะดวก ซึ่งหลายองค์กรหลายพื้นที่มีการดำเนินการอยู่บ้างแล้ว แต่ควรทำให้เป็นระบบมากยิ่งขึ้น การให้ความช่วยเหลือทางกฎหมาย หรือมาตรการใดเพื่อส่งเสริมการเข้าถึงสิทธิของลูกจ้าง จะต้องคำนึงถึงการเป็นเจ้าของสิทธิและการมีส่วนร่วมของลูกจ้าง
(๒) องค์กรด้านแรงงาน สถาบันทางวิชาการหรือมหาวิทยาลัย และสภาทนายความ
ตลอดจนกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ควรประสานความร่วมมือกันในการดำเนินงานร่วมกันเพื่อให้บริการแก่ลูกจ้าง ในด้านการให้คำแนะนำปรึกษาเกี่ยวกับการใช้สิทธิทางกฎหมายอย่างถูกต้องครบถ้วน ครอบคลุมสิทธิทั้งปวง ด้วยการสื่อสารที่ลูกจ้างสามารถเข้าใจได้โดยง่าย และด้วยจิตใจของผู้ให้บริการที่มีจิตใจช่วยเหลือประชาชน โดยกระจายจุดให้บริการไปยังสำนักงานของภาคีต่าง ๆ ที่เข้าร่วมโครงการ
(๓) ในส่วนกระทรวงแรงงาน น่าจะได้มีการพิจารณาหาแนวทางหรือมาตรการ เพื่อให้เกิด
การเชื่อมประสานหรือการบูรณาการการทำงานของเจ้าหน้าที่ที่บังคับใช้กฎหมายแต่ละฉบับแตกต่างกัน เพื่อให้การใช้สิทธิเรียกร้องของลูกจ้าง จะได้เกิดความสะดวก รวดเร็ว ไม่เป็นภาระแก่ลูกจ้าง และเป็นการเพิ่มประสิทธิภาพในการบริหารงานและการบังคับใช้กฎหมายด้านแรงงานของกระทรวงแรงงานเพิ่มขึ้น อีกทั้งน่าจะเป็นการประหยัดงบประมาณแผ่นดินอีกด้วย ดังที่เรียกกันว่า การให้บริการแบบเบ็ดเสร็จที่จุดเดียว (one stop service)
หวังเป็นอย่างยิ่งว่า กระทรวงแรงงานจะเห็นพ้องด้วย และสังคมไทยจะมีความร่วมมือกันเพื่อประโยชน์ในการคุ้มครองแรงงาน ซึ่งแท้จริงแล้วก็คือการคุ้มครองมนุษยชาตินั่นเอง
