ประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการ : แนวคิดและประสบการณ์ในยุโรป อเมริกา และเอเชีย และข้อพิจารณาสำหรับประเทศไทย

untitled-2

ประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการ :  แนวคิดและประสบการณ์ในยุโรป อเมริกา และเอเชีย และข้อพิจารณาสำหรับประเทศไทย *

โชคชัย สุทธาเวศ

บทนำ

ประชาธิปไตยในการทำงานของแรงงานในอุตสาหกรรมและสถานประกอบการ และถือเป็นรูปแบบแรงงานสัมพันธ์หรือการบริหารแรงงานแบบมีส่วนร่วมระหว่างนายทุนและแรงงาน หรือ การร่วมบริหารกิจการ (Co-determination) ที่มีวิวัฒนาการในแถบภาคพื้นยุโรป และแพร่กระจายไปสู่ภูมิภาคอื่นๆของโลก

ประเด็นการปฏิรูปประเทศไทยที่กำลังดึงดูดความสนใจของสังคมในขณะนี้นั้น ก็ยังไม่ปรากฏชัดถึงประเด็นการปฏิรูปเพื่อยกระดับอำนาจและการร่วมมือของแรงงานกับผู้ประกอบการหรือนายทุนในการบริหารกิจการ ทั้งๆที่เรื่องนี้จักมีคุณูปการอย่างใหญ่หลวงแก่มนุษยชาติในโลกการทำงานทั้งในประเทศไทยและสากล

บทความนี้จึงต้องการนำเสนอหัวใจสำคัญๆของทฤษฎีหรือแนวคิดประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการว่ามีคำอธิบายเช่นไร มีความหมาย และความครอบคลุมเพียงใด ในประเทศยุโรปอเมริกา และเอเชียมีการใช้ประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการในรูปแบบใดบ้าง และในประเทศไทยมีเรื่องของการร่วมบริหารกิจการบ้างหรือไม่ อย่างไร(โดยสังเขป) และควรดำเนินการอย่างไรในอนาคต

ทฤษฎีและแนวคิดประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการ

เราสามารถสรุปได้ว่าการร่วมบริหารกิจการเป็นทฤษฎีองค์ประกอบของกระบวนทัศน์สังคมประชาธิปไตย (Social democracy) หรือ สังคมนิยมประชาธิปไตย (Democratic socialism) ซึ่งก่อร่างสร้างตัวมาจากผลงานวิชาการเรื่อง Industrial democracy (1897) ของ Sidney และ Beatrice Webbs สองสามีภรรยาชาวอังกฤษ และ การประสานสอดคล้องกันกับนักคิดอื่นๆในเยอรมนีและสวีเดน

กระบวนทัศน์ดังกล่าวปฏิเสธการปฏิวัติ (Revolutionary) ล้มล้างระบบทุนนิยมตามแนวลัทธิมาร์กซิสม์ที่คาร์ล มาร์กซนำเสนอ โดยเห็นว่าการดำเนินไปสู่สังคมนิยมอันเป็นสังคมในอุดมคติแบบหนึ่งนั้น สามารถบรรลุได้โดยผ่านวิถีการปฏิรูป (Reformation) ที่ไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงสังคมแบบยึดอำนาจรัฐและการใช้อาวุธ แต่โดยวิถีทางรัฐสภา จากกระบวนทัศน์ดังกล่าว ทำให้ในบริบทของการประกอบการธุรกิจ จึงมีทฤษฎีว่าแรงงานสมควรได้มีส่วนร่วมและร่วมมือกับนายทุนและฝ่ายบริหารผู้รับอำนาจจากนายทุนหรือผู้ถือหุ้นในการตัดสินใจในการบริหารกิจการ (Co-determination)

ประเด็นสมควรทราบเกี่ยวกับทฤษฎีและแนวคิดประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมตัดสินใจในการบริหารกิจการ (Co-determination) มีดังต่อไปนี้

  1. ประชาธิปไตยในอุตสาหกรรม อันเป็นทฤษฎีสำคัญของเรื่องนี้ ถือกำเนิดในระยะแรกจากการตีความปรากฎการณ์ที่สหภาพแรงงานในอังกฤษและยุโรปสามารถเจรจาต่อรองร่วมกับนายจ้างนั่นเอง (Webbs 1897)แต่ต่อมาประชาธิปไตยในอุตสาหกรรมได้ขยายสาระออกไปอีกหลายประการ รวมทั้งมีรูปแบบการร่วมตัดสินใจระหว่างแรงงานกับนายทุนอื่นๆพัฒนาขึ้นในระยะต่อๆมา
  2. การให้แรงงานมีส่วนร่วมตัดสินใจในการบริหารกิจการนั้น อาจเรียกชื่อแตกต่างกันไปตามความเน้นหนักและความเป็นไปได้ของแต่ละประเทศหรืออุตสาหกรรม เช่น การให้พนักงานมีส่วนร่วมกับฝ่ายบริหาร (Workers participation หรือ Employee involvement) ซึ่งมีหลายระดับ คือ1) การรับรู้ข้อมูลข่าวสาร 2) การร่วมปรึกษาหารือ3) การเจรจาต่อรองร่วม4) การร่วมบริหารกิจการ 5) การบริหารกิจการโดยตนเองของแรงงาน(ดูประกอบใน โชคชัย สุทธาเวศ 2545: 19-26)การมีส่วนร่วมทางการเงิน (Financial participation) ก็เป็นอีกมิติหนึ่ง ซึ่งนิยมในสหรัฐอเมริกามากกว่าในประเทศยุโรป
  3. การมีส่วนร่วมของแรงงานในการบริหารกิจการร่วมกับฝ่ายบริหารถือเป็นการเดินสายกลางในทางแรงงานสัมพันธ์ ที่นายทุนและคนทำงานลดทอนตัวตนของตนลงมาให้เท่าเทียมกัน หรือ พูดได้ว่าหมดความเป็นตัวตนหรือไม่มีความเป็นตัวตนที่มีอำนาจและผลประโยชน์อยู่เพียงฝ่ายเดียวอีก แต่ยอมรับคุณค่าของฝ่ายตรงข้ามมากขึ้น จนถึงขั้นไม่ต้องการมีตัวตนฝ่ายเดียวที่เป็นเจ้าของกิจการ ได้ประโยชน์สูงสุด และขัดขวางการร่วมเป็นเจ้าของกิจการหรือการตัดสินใจของฝ่ายตรงข้าม (ดูเพิ่มใน โชคชัย สุทธาเวศ 2552)
  4. การมีส่วนร่วมตัดสินใจในการบริหารกิจการของแรงงานในประเทศต่างๆ และในขบวนการแรงงานสากลมีความนิยมแตกต่างกัน อาทิ

ขบวนการสหภาพแรงงานอังกฤษนิยมการเจรจาต่อรองร่วม(Collective bargaining) เป็นหลัก และไม่ให้ความสำคัญกับการมีส่วนร่วมของแรงงานหรือผู้แทนสหภาพแรงงานในคณะกรรมการที่ตั้งขึ้นร่วมกันกับฝ่ายบริหาร โดยเห็นว่าการเจรจาต่อรองร่วมเป็นการให้อำนาจแก่แรงงานที่เท่าเทียมฝ่ายบริหารมากกว่าการมีส่วนร่วมอื่นใด

ขบวนการสหภาพแรงงานเยอรมันยอมรับระบบความเป็นหุ้นส่วนทางสังคม (Social partnership) คือการมีส่วนร่วมกับฝ่ายนายทุน(Mitbestimung) ในสองรูปแบบ คือ การเจรจาต่อรองร่วมในระดับอุตสาหกรรม และการมีส่วนร่วมตัดสินใจของผู้แทนแรงงานในบริษัท โดยแบบหลังแบ่งออกเป็นสองระดับ คือ  ระดับพื้นฐานในการทำงานของสถานประกอบกิจการผ่านระบบสภาที่ปรึกษาธุรกิจจากคนทำงาน (Betriebsrat หรือ Work council) และ ระดับนโยบายของสถานประกอบกิจการผ่านระบบคณะกรรมการอำนายการของสถานประกอบกิจการ (Supervisory board) โดยตั้งอยู่บนพื้นฐานของ “ความเป็นหุ้นส่วน (Partnership)” กันระหว่างผู้ประกอบการกับแรงงาน โดยส่วนใหญ่คณะกรรมการบริษัทเยอรมันมีสองระดับคือ (Dualistic board structure) คือ คณะกรรมการนโยบายบริษัท และ คณะกรรมการบริหารบริษัท

 

กิจการในเยอรมนีที่มีคนงานตั้งแต่ 2,000 คน ขึ้นไป จะต้องมีผู้แทนฝ่ายแรงงานนั่งอยู่ในคณะกรรมการนโยบายครึ่งหนึ่ง แต่ต่อมามีการออกกฎหมายเสริมขึ้นอีกฉบับให้บริษัทใดที่มีคนงานตั้งแต่ 500 คน ขึ้นไป จะต้องมีผู้แทนฝ่ายแรงงานนั่งอยู่ในคณะกรรมการนโยบายหนึ่งในสามของคณะกรรมการทั้งหมด  ทั้งนี้เป็นไปตามที่กฎหมายกำหนด ซึ่งมีกฎหมายที่เกี่ยวข้องสามฉบับ อย่างไรก็ตามในเยอรมนีไม่นิยมการถือหุ้นของแรงงานในบริษัท ด้วยเน้นที่สิทธิความชอบธรรมในการร่วมแรงงาน และกฎหมายการถือหุ้นมีความซับซ้อนไม่เอื้อต่อสหภาพแรงงานและสมาชิกสหภาพแรงงานเข้าไปมีอำนาจทุนการเงินแบบที่ยินยอมกันในสหรัฐอเมริกา

ณ ระดับพื้นฐานในการทำงานของสถานประกอบกิจการกำหนดให้ตัวแทนแรงงานเลือกตั้งมาจากคนทำงานเป็นสภาคนทำงาน (Workers council) ใกล้เคียงกับคณะกรรมการลูกจ้างในประเทศไทย แต่มีบทบาทมากกว่าทั้งในเชิงการปรึกษาหารือปัญหาในการทำงานและการตัดสินการเลิกจ้างคนทำงาน และและได้รับการส่งเสริมให้มีการใช้กันในส่วนของสหภาพยุโรปด้วย ทั้งนั้สัดส่วนของจำนวนคนทำงานกับจำนวนผู้แทน ตามกฎหมายธรรมนูญการทำงาน ค.ศ. 1972 (Work constitution Act)  คือ คนทำงาน 5-20 คน มีผู้แทน 1 คน, คนทำงาน 21-50 คน มีผู้แทน 3 คน, คนทำงาน 51-150 คน มีผู้แทน 5 คน, คนทำงาน 151-300 คน มีผู้แทน 7 คน, คนทำงาน 301-600 คน มีผู้แทน 9 คน, คนทำงาน 601-1,000 คน มีผู้แทน 11 คน, คนทำงาน 1,001-2,000 คน มีผู้แทน 15 คน, คนทำงาน 2,001-300 คน มีผู้แทน 19 คน, คนทำงาน 3,01-400 คน มีผู้แทน 23 คน, คนทำงาน 4,001-5,000 คน มีผู้แทน 27 คน, คนทำงาน 5,001-7,000 คน มีผู้แทน 29 คน, คนทำงาน 7,001-9,000 คน มีผู้แทน 15 คน และ เกินกว่า 9,000 คน  มีผู้แทนเพิ่มได้ครั้งอีก 2 คน ในทุกๆ 3,000 คน ที่เพิ่มขึ้น เพื่อทำหน้าที่ปรึกษาหารือกับผู้แทนนายจ้างถึงปัญหาการทำงาน การจ้างงาน และการเลิกจ้าง และ ทำข้อตกลงในระดับรองลงมาจากข้อตกลงระดับอุตสาหกรรม คณะกรรมการลูกจ้างหรือสภาที่ปรึกษาธุรกิจจากคนทำงานแบบเยอรมันได้รับการนิยมกันมากในกิจการที่มีลูกจ้างมากขึ้นๆ และความสำเร็จของคณะกรรมการชุดนี้ขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญๆ เช่น ความรวดเร็วในการแก้ปัญหา  การไม่ถูกแทนที่ด้วยคณะกรรมการความร่วมมือระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างที่เกิดขึ้นอย่างสมัครใจนอกกฎหมาย และการทำงานที่เข้ากันได้กับสหภาพแรงงาน การทำงานร่วมกับนายจ้างในประเด็นนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด

ระบบการร่วมบริหารกิจการระหว่างผู้ประกอบการกับแรงงานระดับนโยบายนั้น คณะกรรมการร่วมบริหารกิจการระหว่างผู้ประกอบการกับแรงงานจะทำหน้าที่กำหนดนโยบายบริษัทและกำกับดูแลคณะกรรมการบริหารที่ทำหน้าที่ดูแลงานประจำวัน ชาวเยอรมันถือกันว่าระบบเช่นนี้เป็นระบบที่พบกันครึ่งทางของสองฝ่าย และยอมรับกันว่าระบบนี้ของเยอรมันเข้มแข็งที่สุดในบรรดาระบบการร่วมบริหารกิจการที่ใช้กันทั่วโลก (Streeck 1992) โดยมีใช้เริ่มแรกในกิจการถ่านหิน เหล็ก และ เหล็กกล้า เช่น ในสถานประกอบการที่มีลูกจ้าง 500-2,000 คน จะมีผู้แทนในคณะกรรมการนโยบายบริษัท 1 ใน 3 ของกรรมการทั้งหมด หรือ ถ้าเกิน 2,000 คน ก็จะมีได้ครึ่งหนึ่งของกรรมการทั้งหมดคือจะมีคณะกรรมการร่วมที่มีผู้แทนฝ่ายพนักงาน (Employees’ representatives) และผู้แทนฝ่ายผู้ถือหุ้น (Shareholders’ representatives) ฝ่ายละเท่ากัน แต่ในกิจการอื่นๆ จะมีระบบการร่วมบริหารกิจการระหว่างผู้ประกอบการกับแรงงานก็เมื่อจะต้องมีลูกจ้างตั้งแต่ 2,000 คน ขึ้นไป โดยอาจมี 12, 16 หรือ 20 คน ตามขนาดกิจการ และ มีกรรมการกลาง 1 คน  แต่หากตกลงกันไม่ได้ว่ากรรมการกลางจะเป็นบุคคลใด แนวปฏิบัติของกระบวนการในส่วนนี้กำหนดให้ประธานผู้นั้นมาจากผู้แทนฝ่ายผู้ถือหุ้น แต่ถ้าเป็นอุตสาหกรรมกิจการถ่านหิน เหล็ก และ เหล็กกล้า ประธานจะต้องเป็นคนกลาง และ สหภาพแรงงานสามารถแต่งตั้งกรรมการด้านแรงงาน (Labour director) ในคณะกรรมการบริหารบริษัทได้ 1 คน เพื่อรับผิดชอบดูแลงานด้านแรงงานและการบริหารงานบุคคล

ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญของระบบการร่วมตัดสินใจแบบเยอรมัน คือ การมีสหภาพแรงงานที่เข้มแข็ง การมีระบบการเจรจาต่อรองร่วมแบบเชื่อมโยง (Co-ordinated collective bargaining) หรือแบบอุตสาหกรรม และ การมีกฎหมายสนับสนุน

ประเทศสวีเดนเป็นผู้นำในกลุ่มประเทศนอร์ดิก (Nordic countries) ที่ให้ความสำคัญต่อแรงงานสัมพันธ์แบบมีส่วนร่วม ลักษณะเด่นคือ การมีระบบการมีส่วนร่วมของผู้แทนสหภาพแรงงานในคณะกรรมการบริษัท เสริมการจัดการความสัมพันธ์ระหว่างแรงงานและฝ่ายจัดการในระบบข้อตกลงร่วมระดับอุตสาหกรรมแห่งชาติที่ใช้มาอย่างยาวนับตั้งแต่ 1930s จัดเป็นระบบทวิภาคีระดับชาติของ LO (สภาแรงงาน) และ SAF (สภานายจ้าง) ที่มีเป็นประจำทุก 4 ปี และ ครอบคลุมอุตสาหกรรมต่างๆ นอกจากนี้ยังมีระบบไตรภาคีที่แข็งขันมีประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการไกล่เกลี่ยข้อพิพาทแรงงานอีกด้วย

ขบวนการแรงงานประเทศสวีเดนสามารถทำให้การมีส่วนร่วมของแรงงานสามารถมีได้ทั้งโดยผ่านกลไกการเจรจาต่อรองร่วมเป็นหลักคือในระดับอุตสาหกรรม และในบทบาทสืบเนื่องไปยังระดับสถานประกอบการด้วย โดยแบ่งเป็นการมีส่วนร่วมของผู้แทนสหภาพแรงงานในระดับล่างหรือการดำเนินงานประจำวัน (Workplace Representation) และ ในระดับคณะกรรมการของกิจการ (Board-level representation) ทั้งในรัฐวิสาหกิจและบริษัทเอกชน (State-owned and private companies)[2] โดยส่วนใหญ่คณะกรรมการบริษัทในสวีเดนมีระดับเดียวคือคณะกรรมการนโยบายบริษัท (Monistic board structure) การมีส่วนร่วมของแรงงานนั้นให้อำนาจแก่สหภาพแรงงานส่งผู้แทนเข้าไปนั่งในคณะกรรมการบริษัท (แตกต่างจากในเยอรมนีที่ผู้แทนมาจากการเลือกตั้งของพนักงานทั่วไปที่อาจมีผู้นำแรงงานได้รับเลือกตั้งปนไปด้วย เพราะกฎหมายมิได้ ให้สิทธิ์แก่ผู้แทนสหภาพแรงงานโดยปริยาย)

ตามกฎหมายสวีเดนสามฉบับ คือ กฎหมายการมีส่วนร่วมบริหารกิจการ (the 1976 Co-determination at Work Act,  MBL) กฎหมายการมีผู้แทนพนักงานในคณะกรรมการบริษัทในภาคการจ้างงานเอกชน (the 1987 Act on Board Representation for Employees in Private Employment) และ กฎหมายว่าด้วยผู้แทนสหภาพแรงงาน (the1974 Act on Trade Union Representatives)กำหนดให้มีผู้แทนแรงงานที่เลือกโดยสหภาพแรงงานนั่งอยู่ในคณะกรรมการบริษัทที่มีคนงานตั้งแต่ 25 คนขึ้นไป ซึ่งปกติจะมีได้สองคน แต่หากกิจการขนาดที่มีคนงานตั้งแต่ 1,000 คนขึ้นไป จะมีได้สามคน โดยภาพรวมมีได้ประมาณหนึ่งในสามของจำนวนคณะกรรมการทั้งหมด และสามารถมีรองกรรมการได้อีกจำนวนเท่ากรรมการตัวจริง[3] อย่างไรก็ตามแม้สวีเดนจะมีความก้าวหน้าของการมีส่วนร่วมของสหภาพแรงงานกับฝ่ายทุนมากกว่าในเยอรมนีและหลายประเทศในยุโรป(หมายถึงสหภาพแรงงานได้สิทธิ์แต่งตั้งผู้แทนของคนทำงานในการเจรจาหรือทำความตกลงใดๆกับฝ่ายบริหาร โดยไม่ให้ผู้แทนคนทำงานแบบอื่นๆที่เลือกจากคนทำงาน)[4]แต่การมีผู้แทนสหภาพแรงงานในคณะกรรมการบริษัทก็มียังมีได้ไม่ถึงครึ่งของคณะกรรมการนโยบายบริษัทแบบที่ในเยอรมนีมีได้ (ในสองประเทศระบบคณะกรรมการมีแตกต่างกัน คือ ในสวีเดนมีคณะกรรมการระดับเดียว แต่ในเยอรมนีมีคณะกรรมการบริษัทสองระดับ) ทั้งนี้การได้มาซึ่งผู้แทนสหภาพแรงงานในคณะกรรมการบริษัทนั้นเกิดขึ้นได้สามทางตามที่เจรจาตกลงกับบริษัท คือ เลือกกันในที่ประชุมใหญ่สมาชิกสหภาพแรงงานในบริษัทนั้นๆ หรือ แต่งตั้งโดยสหภาพแรงงาน หรือ ลงคะแนนเสียงโดยสมาชิกสหภาพแรงงานแบบหย่อนบัตรเลือกตั้ง

นอกจากนี้การพัฒนาสถานประกอบการกับคุณภาพชีวิตคนทำงานเป็นไปได้ดีภายใต้กฎหมายการมีส่วนร่วมตัดสินใจระหว่างแรงงานกับฝ่ายจัดการในการทำงาน โดยการเสริมจากการมีข้อตกลงร่วมระหว่างสภาองค์การนายจ้าง (SAF) และสภาแรงงาน (LO) ซึ่งกระทำขึ้นทุกๆ 4 ปี โดยเฉพาะอย่างยิ่งข้อตกลงร่วมในปี 1982 ของสภาองค์การนายจ้าง (SAF) และสภาแรงงาน (LO/PTK) ว่าด้วยประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วม ซึ่งเน้นย้ำเรื่องการมีค่านิยมหลักร่วมกันของฝ่ายจัดการ คนทำงาน และ ผู้แทนสหภาพแรงงาน เพื่อให้เกิดความไว้วางใจและมีสปิริตต่อกันและกัน ในการสนับสนุนประสิทธิภาพของกิจการ ความยืดหยุ่นของความร่วมมือ การคุ้มครองการจ้างงาน และ การพัฒนาความชำนาญและทักษะในการทำงานของแรงงาน กลไกดังกล่าวคือการจัดตั้ง สภาการพัฒนาประสิทธิภาพและการมีส่วนร่วม (The Efficiency and Participation Development Council) ขึ้นทำหน้าที่ดูแลเรื่องนี้แต่มีขอบเขตความร่วมมือกว้างขวางทั้งในระดับสถานประกอบกิจการ ระดับอุตสาหกรรม ระดับชาติ และ ระหว่างประเทศ

ปัจจัยความสำเร็จของระบบการมีส่วนร่วมตัดสินใจระหว่างแรงงานกับฝ่ายจัดการในสวีเดนขึ้นอยู่กับความเข้มแข็งของสหภาพแรงงานจากอัตราการรวมตัวเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานที่สูงถึงร้อยละ 80-90 ของคนทำงานในอุตสาหกรรม การไว้วางใจกันและกันและทัศนคติที่เข้ากันได้ของนายจ้างกับลูกจ้าง ข้อตกลงร่วมประวัติศาสตร์ “Saljobaden” ระหว่างสภาองค์การนายจ้างกับสภาแรงงาน เมื่อ ค.ศ. 1938 ที่กำหนดให้สหภาพแรงงานยอมรับการปรับปรุงระบบการจัดการและเทคโนโลยี ในขณะที่นายจ้างยอมรับสิทธิแรงงานในการร่วมตัดสินใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาสถานประกอบการ การมีกฎหมายสนับสนุน (ค่อนข้างไปทางกฎหมายซิวิลลอว์หรือกฎหมายแพ่งมากกว่ากฎหมายคอมมอนลอว์หรือกฎหมายตามประเพณี) การมีระบบการเจรจาต่อรองร่วมแบบเชื่อมโยงหรือแบบอุตสาหกรรม การยอมรับระบบการเจรจาต่อรองร่วมแบบอุตสาหกรรมจากผู้นำนายจ้าง การมีระบบธรรมาภิบาลในการบริหารกิจการ  การมีทักษะการมีส่วนร่วมที่สูงของนายจ้างและสหภาพแรงงาน การสนับสนุนจากอุดมการณ์ทางการเมืองแบบสังคมประชาธิปไตยที่เน้นการมีส่วนร่วมของสองฝ่าย รวมทั้งระบบแรงงานสัมพันธ์ในประเทศสวีเดนได้รับการสนับสนุนจากระบบรัฐสวัสดิการ (Welfare state) ด้วยเช่นกัน

ในประเทศสหรัฐอเมริกามีความนิยมในเรื่องการให้พนักงานมีหุ้นในบริษัทอย่างแพร่หลาย  โดยแบ่งเป็นสองประเภท คือ การมีหุ้นขณะยังเป็นลูกจ้าง (Employee stock ownership) และ การให้ซื้อหุ้นกิจการเมื่อเกษียณไปแล้ว  (Employee stock ownership plan, ESOP)อย่างไรก็ตามสหภาพแรงงานในขบวนการแรงงานอเมริกันส่วนใหญ่ไม่นิยมการมีส่วนร่วมตัดสินใจในกิจการแบบที่ใช้กันในสหภาพยุโรปปัจจุบัน โดยส่วนใหญ่มีแนวโน้มใช้การเจรจาต่อร่วมระดับอุตสาหกรรมผสมผสานระดับบริษัทมากกว่า คือ คล้ายกับความสนใจของสหภาพแรงงานอังกฤษ

ประเทศสหรัฐอเมริกาจริงจังในเรื่องการมีหุ้นของพนักงานในบริษัทต่างๆ มากกว่าประเทศอื่นๆ การส่งเสริมให้พนักงานมีหุ้นในกิจการถือกันว่าเป็นช่องทางหนึ่งในระบบทุนนิยมเสรีที่แสดงถึงการมีส่วนร่วมของคนทำงานในการดำเนินธุรกิจแบบหนึ่ง เป็นกลไกจูงใจให้พนักงานทำงานดีขึ้นเนื่องจากพนักงานมีส่วนเป็นเจ้าของกิจการ เชื่อว่าจะนำไปสู่ผลการดำเนินงานของกิจการที่ดี และ การธำรงรักษาการอยู่ร่วมกันของเผ่าพันธุ์มนุษย์อย่างรุ่งเรืองด้วย (Rosenberg 1987) นอกจากนี้การมีกองทุนหุ้นพนักงาน และ การช่วยลดหย่อนด้านภาษี ยังช่วยให้ภาพรวมของธุรกิจในประเทศดีขึ้น แผนงานสำคัญที่ใช้กันอย่างกว้างขวางนี้คือ แผนการให้พนักงานเป็นเจ้าของหุ้นในกิจการ (Employee stock ownership plans หรือ ESOPs)

การดำเนินการจัดตั้งระบบ ESOPs อาศัยระบบที่ปรึกษาเข้ามาช่วยดำเนินการ ซึ่งจะมีการศึกษาในเรื่องต่อไปนี้ อาทิ การประเมินมูลค่าหุ้นโดยผู้ประเมินอิสระ การวิเคราะห์ผลกระทบของ ESOPs ต่อมูลค่าหุ้นของผู้ถือหุ้นต่างๆ และ ต่อสถานะทางการเงินของธุรกิจ นอกจากนี้ยังจะต้องจัดระบบทางเลือกที่หลากหลายในการซื้อหุ้นคืนจากพนักงานที่ประสงค์จะขายคืน เช่น กรณีเกษียณ อายุ  หรือลาออกจากบริษัท

การส่งเสริมระบบ ESOPs ยังประกอบด้วยการมีสถาบันการเงินต่างๆ อาทิ ธนาคาร สถาบันเงินกู้ สถาบันการลงทุน กองทุนรวม บริษัทประกันชีวิต ทำหน้าที่ให้เงินกู้แก่พนักงานที่จะเข้าร่วมโครงการ ESOPs อีกด้วย โดยจะร่วมมือกับบริษัทต่างๆ ในการผ่อนชำระค่าหุ้นคืน นอกจากนี้การมีคณะกรรมการดูแลระบบ ESOPs (ESOPs’ trustee) ก็มีความสำคัญในการกำกับดูแลคณะผู้บริหาร ESOPs ในธุรกิจต่างๆ[5]

ระบบ ESOPs นั้น มีสองแบบ คือ 1) Unleveraged ESOPs คือ การสมทบหุ้นของบริษัทหรือฝากเงินสดไว้กับแผนงาน ESOP ตามระยะเวลาที่กำหนด โดยบริษัทจะได้ลดหย่อนภาษีจากหุ้นหรือเงินที่สมทบให้ไปกับ ESOPs นั้น ซึ่งหุ้นหรือเงินดังกล่าวจะส่งต่อไปยังการครอบครองของพนักงาน 2) Leveraged ESOPs คือ การจัดตั้ง ESOPs ที่เกิดจากการยืมเงินจากสถาบันการเงินเพื่อมาซื้อหุ้นจากบริษัทหรือกลุ่มผู้ถือหุ้นที่ยอมรับระบบ ESOPs จากนั้นจึงมาขายหุ้นนั้นแก่พนักงาน บริษัทที่เข้าร่วมจะได้ลดหย่อนภาษีจากหุ้นที่ขายให้แก่ ESOPs ซึ่ง ESOPs จะทยอยคืนเงินยืมแก่สถาบันการเงินจากค่าหุ้นที่ ESOPs ซื้อมาจาก บริษัทหรือกลุ่มผู้ถือหุ้นดังกล่าว และนำมาขายให้พนักงานตามระยะเวลาอันเหมาะสมในอนาคต

ระบบ ESOPs ต่างจากการให้หุ้นของบริษัทแก่พนักงาน (Stock option) จากผลการปฏิบัติงานดี แต่เป็นระบบการจัดการพิเศษที่ทำให้พนักงานทั่วไปร่วมเป็นเจ้าของกิจการกับผู้ถือหุ้นอื่นๆ ไม่ใช่เป็นเรื่องผลงานและโอกาสเฉพาะบุคคล ระบบ ESOPs จึงมีความเป็นสายกลางอยู่ที่การลดอัตตาในการเป็นเจ้าของโดยฝ่ายเดียวโดยเจ้าของกิจการหรือกลุ่มผู้ลงทุนแต่ให้คนทำงานได้ร่วมเป็นเจ้าของกิจการด้วย

ในประเทศแถบเอเชีย ญี่ปุ่นมีเวทีสุนทรียสนทนา (Social dialogue) ในรูปคณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือระหว่างผู้ประกอบการอุตสาหกรรมกับแรงงาน (Industry-Labour consultation body) ถือเป็นระบบการประชุมปรึกษาหารือระดับชาติ (ระดับสูง) อันประกอบด้วยผู้แทนรัฐบาล ฝ่ายจัดการ และ แรงงาน นอกจากนี้ยังมีผู้แทนสาธารณะที่เป็นนักวิชาการและสื่อมวลชนอีกด้วย โดยมีรัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงานเป็นประธานที่ประชุม Sanrokon จัดตั้งใน ค.ศ. 1970 และยังคงทำหน้าที่จนทุกวันนี้ โดยทำหน้าที่ประชุมแลกเปลี่ยนข้อมูลและความคิดเห็นกันเดือนละครั้ง     เพื่อการแก้ปัญหาแรงงาน และให้คำปรึกษาแก่กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และ สวัสดิการ ผู้แทนของฝ่ายแรงงานเป็นผู้นำระดับสูงของสภาแรงงาน (Rengo) ผู้แทนฝ่ายผู้ประกอบการก็เป็นผู้บริหารสภานายจ้าง (Nippon Keidanren) และประธานบริษัทยักษ์ใหญ่ในญี่ปุ่น จำนวนกรรมการสมาชิก Sanrokon รวมทั้งสิ้นประมาณ 25 คน นายกรัฐมนตรีก็เคยเข้าร่วมประชุมบ่อยครั้งในอดีต (แต่ปัจจุบันนับจาก ค.ศ. 1998 ก็ไม่ได้เข้าประชุมอีก) และ กล่าวกันว่าผู้แทนฝ่ายวางแผนเศรษฐกิจของทางราชการก็เข้าร่วมบรรยายและชี้แจงต่อที่ปะชุมบ่อยครั้ง

ประเด็นการประชุมร่วมมีหลากหลายตั้งแต่เรื่อง  การจ้างงาน    การพัฒนาทักษะ   การประกันสังคม ค่าจ้าง สภาพแวดล้อมในการทำงาน ไปจนถึงเรื่องการอยู่อาศัย การจราจร และ ราคาสินค้าในท้องตลาด เป็นต้น

การประชุมปรึกษาหารือของ Sanrokon ถือเป็นการประชุมระดับสูง (High-levelconsultation) แห่งชาติแบบไม่เป็นทางการ โดยมีบทบาทสามประการ คือ 1) การเป็นเวทีเพื่อการสร้างความเข้าใจร่วมกันระหว่างรัฐบาล แรงงาน ฝ่ายจัดการ และ ตัวแทนสาธารณะ 2) การจัดทำคำร้องขอ (Request) และข้อเสนอแนะ (Proposal) ต่อรัฐบาล และ 3) การรับฟังการอธิบายของรัฐบาลเกี่ยวกับนโยบาย เช่น นโยบายงบประมาณ และ แนวโน้มเศรษฐกิจ

ในประเทศเกาหลีใต้มีสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงาน (Labour-Management councils) ในระดับสภานประกอบกิจการเป็นกลไกที่มีความเด่นชัดในการจัดการแรงงานสัมพันธ์ของเกาหลีใต้ที่พัฒนาตัวได้น่าสนใจ ในแบบแผนของตนเอง[6]

การแรงงานสัมพันธ์แบบเกาหลีมีการเผชิญหน้าระหว่างผู้ประกอบการกับแรงงานมาอย่างยืดเยื้อยาวนานจนถึงปัจจุบัน รัฐบาลจึงได้พยายามแก้ปัญหาอย่างต่อเนื่อง ในปี 1980  มีการออกพระราชบัญญัติสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงาน กำหนดเงื่อนไขว่าในสถานประกอบกิจการที่มีการจ้างงาน 50 คน หรือมากกว่านั้น ให้มีการจัดตั้งสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงาน สภาที่ปรึกษาควรจะพบกัน 4 ครั้งต่อปี และฝ่ายจัดการจำเป็นต้องพิจารณาตัดสินใจร่วมกับตัวแทนฝ่ายลูกจ้างในเรื่องการเพิ่มผลผลิต สวัสดิการของลูกจ้าง การศึกษาและการฝึกอบรม การปฏิบัติในเรื่องที่เป็นข้อข้องใจ บริษัทต้องปฎิบัติตามกฎระเบียบของสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานที่ออกโดยรัฐมนตรีกระทรวงแรงงาน ผู้ซึ่งมีอำนาจในการยุบเลิกหรือสั่งให้มีการเลือกสรรสมาชิกใหม่ได้ ในปี 1980 เดียวกันนี้ ฝ่ายแรงงานไม่เห็นด้วยกับการมีอำนาจดังกล่าวจึงพยายามเรียกร้องให้แก้ไขหรือเลิกล้มพระราชบัญญัตินี้

ก่อนปี 1987 สภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานได้ขยายวิธีการให้กว้างขวางออกไป โดยรัฐบาลและกลุ่มสถานประกอบกิจการที่เป็นพันธมิตรกันได้พยายามร่วมกันใช้อำนาจของทั้งสองฝ่ายที่ถูกต้องตามกฎหมายให้อยู่เหนือฝ่ายแรงงาน อย่างไรก็ดี หลังจากปี 1987 สภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานเริ่มต้นบทบาทของแรงงานสัมพันธ์ที่แข็งขันมากขึ้น ถึงแม้ว่าในทางกฎหมายสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานไม่จำเป็นต้องรวมเรื่องค่าจ้าง และสวัสดิการเข้าไว้ในระเบียบวาระการประชุมก็ได้ แต่ในทางปฏิบัติได้มีการทำเช่นนั้น และในการมีผู้แทนที่มิใช่ของฝ่ายสหภาพแรงงานก็มีการเจรจาเรื่องค่าจ้างด้วยเช่นกัน รวมทั้งมีท่าทีออกไปมากกว่าการปรึกษาหารือ

การมีทั้งสหภาพแรงงานและสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานอันสืบเนื่องจากการพยายามปฏิรูปการแรงงานสัมพันธ์ในประเทศนี้กลายเป็นเรื่องปกติไปแล้วสำหรับผู้นำสหภาพแรงงานที่จะเป็นตัวแทนของคนงานในสภาที่ปรึกษาระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงาน แต่กระนั้นโดยทั่วไปสหภาพแรงงานเกาหลีซึ่งนำโดยสมาพันธ์สหภาพแรงงานเกาหลี (Korean Confederation of Trade Union, KCTU) และ สหพันธ์สหภาพแรงงานเกาหลี (Federation of Korean Trade Unions, FKTU) ตำหนิว่าสภาที่ปรึกษาการบริหารจัดการแรงงานเป็นพวกที่คอยขัดขวางสหภาพแรงงานแต่เข้าข้างนายจ้าง ส่วนฝ่ายนายจ้างและรัฐบาลค่อนข้างจะชอบการผูกขาดต่อสภาที่ปรึกษาในการบริหารและจัดการแรงงาน ในฐานะหน่วยงานจัดการเรื่องที่มิใช่การเจรจาต่อรองร่วม (Korea Employers Federation, 1997)

แบบแผนการปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์   ภายใต้การทำงานของคณะกรรมาธิการแห่งประธานาธิบดี ว่าด้วยการปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์ (ระหว่างปี 1996-1998) ซึ่งประกอบด้วยผู้แทนฝ่ายสหภาพแรงงาน ฝ่ายจัดการ นักวิชาการ และ ตัวแทนสาธารณะ รวม 30 คน ได้วางรากฐานใหม่ของแรงงานสัมพันธ์แบบเกาหลีเมื่อสิบปีที่แล้วจนถึงปัจจุบันก็คือการปฏิรูปตามหลักการห้าประการ ได้แก่ 1) การเสริมสร้างคุณความดีร่วมกันด้วยการเสริมสร้างการผลิตและชุมชนสวัสดิการ    2) การมีส่วนร่วมและความร่วมมือด้วยการจัดการแบบเปิดกว้างและขบวนการแรงงานที่มีผลิตภาพ    3) ความอิสระและความรับผิดชอบด้วยการประจักษ์แจ้งต่อความเป็นอิสระระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานบนพื้นฐานความรับผิดชอบ   4) การมุ่งเน้นที่การศึกษาและการยอมรับต่อศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ด้วยการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์และการปรับปรุงคุณภาพชีวิต    5) โลกาภิวัตน์ของชุดความคิดและความเป็นสถาบันด้วยการยอมรับต่อมาตรฐานแรงงานสากลและการปฏิบัติตาม

การแก้ไขพระราชบัญญัติสภาที่ปรึกษาการบริหารจัดการแรงงานในปี 1997 โดยเปลี่ยนชื่อใหม่เป็น พระราชบัญญัติส่งเสริมการมีส่วนร่วมและการร่วมมือ (Act for participation and cooperation promotion) ได้ตอกย้ำระบบการมีคณะกรรมการมีส่วนร่วมและการร่วมมือในระดับสถานประกอบการของสองฝ่าย โดยกำหนดให้ใช้ในสถานประกอบกิจการที่มีลูกจ้างจำนวนตั้งแต่ประมาณ 30 คน ขึ้นไป ในส่วนของรัฐบาลก็ยังได้จัดตั้งระบบการอธิบายแรงงานสัมพันธ์ให้นักลงทุนต่างชาติได้ทราบอย่างใกล้ชิด พร้อมทั้งส่งเสริมการประชุมหารือระดับชาติแบบไตรภาคีอย่างจริงจังเพื่อให้การปฏิรูปแรงงานสัมพันธ์โดยรวมมีผลจริงจังต่อการปฏิบัติระดับอุตสาหกรรมและสถานประกอบกิจการที่มีแนวโน้มของการขัดแย้งที่รุนแรงในประเทศนี้ (Baccaro and Lee 2003)

ความก้าวหน้าในการปฏิรูปการแรงงานสัมพันธ์ของเกาหลีใต้ อันดำเนินไปสู่รูปแบบความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารและแรงงานที่ประสบความสำเร็จมากขึ้นๆนั้น ขึ้นอยู่กับปัจจัยสำคัญๆ ได้แก่ การเป็นเจ้าภาพของฝ่ายรัฐบาลอย่างแข็งขัน ระบบการประชุมไตรภาคีและความร่วมมือระดับชาติที่จริงจัง การสนับสนุนจากฝ่ายวิชาการและสาธารณะ ความเข้มแข็งของสหภาพแรงงาน การขยายตัวของการแรงงานสัมพันธ์แบบอุตสาหกรรม การมีข้อตกลงร่วมทางวิสัยทัศน์ (หลักการร่วม) เพื่อแรงงานสัมพันธ์แบบใหม่ การเชื่อมโยงแบบแผนการจัดการความร่วมมือระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานเข้ากับมาตรฐานแรงงานสากล

สำหรับประเทศไทย โดยสังเขป การมีส่วนร่วมของแรงงานไทยในการบริหารกิจการขั้นต้น ปรากฏทั้งในภาคเอกชน ภาครัฐ และรัฐวิสาหกิจ มักจะอาศัยกฎหมายรองรับ โดยในภาคเอกชนมีกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ 2518 กำหนดให้มีระบบการเจรจาต่อรองร่วมระหว่างสหภาพแรงงานหรือกลุ่มลูกจ้างกับนายจ้าง การมีคณะกรรมการลูกจ้างเพื่อประชุมร่วมกับฝ่ายนายจ้างถึงปัญหาและความต้องการของแรงงานในการทำงาน[เทียบเท่าระบบสภาที่ปรึกษาการทำงานประจำธุรกิจหรือสภาการทำงานในประเทศเยอรมนี(เรียกกันในภาษาเยอรมันว่า “Betriebsrat”หรือ  ในภาษาอังกฤษว่า Work Council) แต่มีบทบาทแคบกว่ามากๆ] ในภาครัฐวิสาหกิจตามกฎหมายแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ 2543 กำหนดให้แรงงานและฝ่ายจัดการสามารถมีระบบการเจรจาต่อรองร่วมตามหลักสากลได้ และยังกำหนดให้มีคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ที่มีผู้แทนสหภาพแรงงานกับฝ่ายจัดการฝายละครึ่ง โดยมีผู้แทนจากคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจเป็นประธานคณะกรรมการดังกล่าว ที่ประชุมกันอย่างน้อยเดือนละหนึ่งครั้ง เพื่อแก้ปัญหาในการทำงานร่วมกัน พัฒนาประสิทธิภาพรัฐวิสาหกิจ และสามารถปรับปรุงสภาพการจ้างที่ไม่ขัดกับการเจรจาต่อร่วม อย่างไรก็ตามการมีส่วนร่วมในรูปคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ดังกล่าว ยังนับว่าเป็นขั้นต่ำกว่าการมีส่วนร่วมในระดับการบริหารกิจการที่ระดับนโยบายแบบที่ใช้ในสวีเดน เยอรมนี และประเทศสมาชิกสหภาพยุโรปทั้งหลาย

การมีส่วนร่วมของแรงงานในการบริหารกิจการยังมีในรูปคณะกรรมการอื่นๆ ตามที่กฎหมายกำหนด เช่น คณะกรรมการสวัสดิการ (ทางเลือกอื่นของคณะกรรมการลูกจ้าง) คณะกรรมการความปลอดภัยในการทำงาน และคณะกรรมการอื่นๆ นอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด แต่นายจ้างและลูกจ้างกำหนดใช้ร่วมกัน เช่น คณะกรรมการร่วมปรึกษาหารือ ที่มีประยุกต์จากญี่ปุ่น ในบริษัทเทยินโพลีเอสเตอร์ และคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ในบริษัทไทยฮอนดามอเตอร์ เป็นต้น

นอกเหนือจากที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจกำหนดแล้ว คณะรัฐมนตรีเมื่อ พ.ศ. 2544 สมัยอดีตนายกรัฐมนตรีทักษิณ ชินวัตร เป็นนายกรัฐมนตรีเคยมีมติเพื่อเป็นแนวปฏิบัติของรัฐวิสาหกิจ ตามการเสนอของนายกรัฐมนตรี โดยสรุปในทำนองว่าให้รัฐวิสาหกิจต่างๆเปิดโอกาสให้สหภาพแรงงานร่วมประชุมกับคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจควรมีตัวแทนเป็นกรรมการบริหารรัฐวิสาหกิจได้ เพื่อจะได้มีส่วนร่วมดูแลผลประโยชน์ของรัฐวิสาหกิจร่วมกับคณะกรรมการรัฐวิสาหกิจ แต่จนกระทั่งทุกวันนี้ รัฐวิสาหกิจต่างๆก็ไม่ได้มีการพัฒนาการดำเนินการให้เป็นจริงในทางปฏิบัติมากนัก โดยส่วนใหญ่ที่เป็นไปได้คือให้ผู้แทนสหภาพแรงงานเข้าร่วมสังเกตการประชุมคณะกรรมการบริหารรัฐวิสาหกิจได้(รายละเอียดที่ชัดเจน โปรดศึกษาจากมติคณะรัฐสมตรีสมัยนั้น)

นอกจากนี้ การร่วมตัดสินใจของแรงงานกับรัฐบาล และผู้ประกอบการในรูปคณะกรรมการไตรภาคีก็นับได้ว่าเป็นประชาธิปไตยในการทำงานรูปแบบหนึ่งและมีเฉพาะในระดับชาติและอนุกรรมการระดับจังหวัดในบางคณะ เช่น คณะกรรมการค่าจ้างแต่ไตรภาคีก็ยังไม่มีในระดับอุตสาหกรรม โดยชุดที่มีความสำคัญเชิงนโยบายมากที่สุดคือ สภาที่ปรึกษาเพื่อพัฒนาแรงงานแห่งชาติ แต่ในทุกวันนี้ก็ไม่มีผลงานที่โดดเด่น เมื่อเปรียบเทียบกับเมื่อ 20-30 ปี ก่อน สมัยที่ ศ. นิคม จันทรวิทุร ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ และนายไสว พราหมณี เป็นประธานสภาที่ปรึกษาฯ และในภาพรวมปัจจุบันทุกคณะก็ยังมีปัญหามาตรฐานคุณภาพไตรภาคีในฐานะระบบการร่วมบริหารแรงงานระดับประเทศอยู่ไม่น้อย

ในภาครัฐที่มิใช่รัฐวิสาหกิจนั้น เราพอจะกล่าวได้ว่าการบริหารมหาวิทยาลัยของรัฐเป็นการบริหารแบบมีส่วนร่วมของพนักงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับคณะกรรมการสภามหาวิทยาลัยที่มหาวิทยาลัยของรัฐเปิดโอกาสให้บุคลากรคือคณาจารย์ และบุคลากรสายปฏิบัติงานคือบรรดาเจ้าหน้าที่สามารถมีผู้แทนของตนนั่งอยู่ในสภามหาวิทยาลัยได้ กล่าวคือ นอกเหนือจากนายกสภาหนึ่งคนและกรรมการสภาที่เป็นผู้ทรงคุณวุฒิจำนวนสิบห้าคนรวมเป็น 16 คน ซี่งมิได้เป็นข้าราชการและพนักงานมหาวิทยาลัยมหิดลแล้ว กฎหมายมหาวิทยาลัยมหิดลกำหนดให้มีผู้แทนของคณาจารย์และบุคลากรสายปฏิบัติการ ที่มาจากการเลือกตั้งโดยการลงคะแนนเสียงของคณาจารย์และบุคลากรฝ่ายปฏิบัติโดยตรงจากจำนวนกรรมการสภามหาวิทยาลัยทั้งหมด 30 คน ดังนี้(มาตรา 21 พ.ร.บ. มหาวิทยาลัยมหิดล พ.ศ. 2550

“มาตรา 21 ให้มีสภามหาวิทยาลัย ประกอบด้วย

(1) นายกสภามหาวิทยาลัย ซึ่งจะได้ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ แต่งตั้ง

(2) กรรมการสภามหาวิทยาลัยผู้ทรงคุณวุฒิจำนวนสิบห้าคน ซึ่งจะได้ทรงพระกรุณาโปรดเกล้าฯ แต่งตั้งจากบุคคลภายนอกมหาวิทยาลัย

(3) อธิการบดี

(4) ประธานสภาคณาจารย์ นายกสมาคมศิษย์เก่ามหาวิทยาลัย

(5) กรรมการสภามหาวิทยาลัยจำนวนหนึ่งคน ซึ่งเลือกตั้งจากผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยที่มิใช่คณาจารย์ประจำ

(6) กรรมการสภามหาวิทยาลัยจำนวนสิบคน ซึ่งเลือกตั้งจากคณาจารย์ประจำจำนวนห้าคนและจากผู้บริหารระดับคณบดีหรือเทียบเท่าจำนวนห้าคน”

มหาวิทยาลัยของรัฐในปัจจุบันเป็นองค์การของรัฐที่ดำเนินงานใกล้กับการเป็นรัฐวิสาหกิจอยู่มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งมหาวิทยาลัยที่ออกนอกระบบราชการ นอกจากจะได้รับเงินอุดหนุนจำนวนหนึ่งจากงบประมาณแผ่นดินแล้ว ยังสามารถหารายได้จากการเปิดหลักสูตรการเรียนการสอนและการรับจ้างวิจัยให้แก่หน่วยงานผู้ว่าจ้างต่างๆ ซึ่งส่วนใหญ่เป็นหน่วยงานราชการ และไม่ต้องนำรายได้ส่งคลัง อย่างไรก็ตามจากประสบการณ์ของผู้เขียนในฐานะอาจารย์มหาวิทยาลัยมหิดลเห็นว่าการมีผู้แทนจากคณาจารย์และบุคลากรสายปฏิบัติไปเป็นกรรมการสภามหาวิทยาลัยยังไม่ได้มีพลังอย่างที่ควรจะเป็น สาเหตุหนึ่งน่าจะมาการที่ผู้แทนทั้งสองประเภทส่วนใหญ่ ขาดองค์การประชาธิปไตยของคนทำงานรองรับ ยกเว้นประธานสภาคณาจารย์เข้าร่วมโดยตำแหน่งเพียงคนเดียวจากสภาคณาจารย์ ส่วนบุคคลอื่นๆอีก 11 คน (ผู้ปฏิบัติงานในมหาวิทยาลัยที่มิใช่คณาจารย์ประจำหนึ่งคน และ คณาจารย์ประจำจำนวนห้าคนและผู้บริหารระดับคณบดีหรือเทียบเท่าจำนวนห้าคน) เข้าไปร่วมโดยไม่มีสหภาพแรงงานหรือองค์การประชาธิปไตยของคนทำงานของตนรองรับ (ยกเว้นประธานสภาคณาจารย์โดยตำแหน่งหนึ่งคนดังกล่าวนั้น) แต่ผ่านการสมัครเป็นรายบุคคลอย่างเป็นอิสระเพื่อรับการเลือกตั้งโดยตรงของประชาคมในมหาวิทยาลัย ฉะนั้นการทำงานจึงดำเนินการในนามตัวบุคคล ที่ไม่มีองค์การแบบสหภาพแรงงานสนับสนุนและกำกับการตัดสินใจของบุคคลดังกล่าว

นอกจากนี้ การก้าวหน้ากว่าในการร่วมบริหารกิจการระหว่างแรงงานกับฝ่ายจัดการก็คือการบริหารกิจการด้วยตนเองของแรงงาน กรณีเช่นนี้พบในประเทศไทยมานานแล้ว คือการบริหารกิจการโดยตนเองของลูกจ้างกลับมีขึ้นได้เมื่อ พ.ศ. 2530(ดูประกอบใน โชคชัย สุทธาเวศ 2536: 17-25) คือในบริษัทธนาเทพการพิมพ์ที่ลูกจ้างร่วมกันซื้อกิจการจากบริษัทซีเคียวริตี้การพิมพ์หลังประกาศปิดการด้วยการใช้เงินชดเชยการเลิกจ้างมารวมกันซื้อกิจการสืบเนื่องจากการที่สหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องเพิ่มเงินเดือนต่อนายจ้าง แต่ไม่สามารถตกลงกันได้จนนำไปสู่การปิดกิจการความสำเร็จของการเป็นเจ้าของกิจการเกิดขึ้นได้โดยการจัดการของสหภาพแรงงาน ปัจจุบันยังดำเนินกิจการโดยตนเองของพนักงานที่ไม่มีสหภาพแรงงานในกิจการนี้ แต่พนักงานส่วนใหญ่ประมาณร้อยละ 50-60 เท่านั้นมีหุ้น (สวนใหญ่เป็นคนงานเก่า) เนื่องจากพนักงานเก่าที่เกษียณอายุก่อนหน้าบางคนขายหุ้นให้คนเดิมหรือคนอื่นที่มีร่วมในระดับกรรมการบริษัท ขาดการตั้งกฎระเบียบให้พนักงานเข้าใหม่ต้องซื้อหุ้นกิจการ

ประชาธิปไตยในการทำงานของแรงงานในประเทศต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเทศยุโรปและอเมริกาก้าวหน้าไปมาก ในญี่ปุ่นเกาหลีและไทยเราเองก็พอมีให้เห็นบ้าง แต่ในประเทศไทยยังไม่ถูกทำให้เป็นที่ยอมรับ และมีระบบงานที่มีพลังเป็นที่นิยมอย่างแท้จริงในสังคมไทย

ประโยชน์ของการร่วมบริหารกิจการของแรงงาน

การร่วมบริหารกิจการของแรงงานมีผลดีมากกว่าผลเสีย

  1. ความขัดแย้งในสถานประกอบการถูกจัดการให้เป็นประโยชน์ต่อกิจการและแรงงานพร้อมกันไป
  1. ส่งเสริมความสำเร็จตามวัตถุประสงค์ของสถานประกอบการ
  2. เกิดความสงบสุขในอุตสาหกรรมและส่งผลต่อเสถียรภาพและความรุ่งเรืองทางเศรษฐกิจส่วนรวมของประเทศ
  1. ลดการสูญเสียและการทุจริตในการบริหารกิจการ
  2. สร้างความรับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้นของสหภาพแรงงานและพนักงาน
  3. ช่วยให้พนักงานรัฐวิสาหกิจรับผิดชอบต่อความสำเร็จและล้มเหลวของกิจการมากยิ่งขึ้น
  4. การเปิดให้มีผู้แทนสหภาพแรงงานอยู่ในคณะกรรมการบริษัทย่อมช่วยให้สหภาพแรงงานเป็นองค์การที่มีความเป็นผู้ใหญ่มากขึ้นและทำให้เรียกร้องต่อฝ่ายบริหารสมเหตุสมผล และเป็นประโยชน์ต่อสังคมโดยรวมมากขึ้น
  1. การมีส่วนร่วมผู้แทนสหภาพแรงงานหรือพนักงานอยู่ในคณะกรรมการบริษัททำให้

กรรมการจากหน่วยงานอื่นต้องระมัดระวังและปรับปรุงพฤติกรรมการตัดสินใจให้ยึดหลักผลประโยชน์ของบริษัทมากขึ้น เพราะสหภาพแรงงานหรือพนักงานที่เป็นผู้แทนต้องแสดงผลงานอันเป็นประโยชน์ต่อสถานประกอบการอยู่เสมอ

(ในช่วงที่ผู้เขียนกำลังจะเรียนจบปริญญาเอกจากมหาวิทยาลัยบิเลเฟลด์ ประเทศเยอรมนี พอดี (ประมาณปี 2537) ได้ศึกษางานวิจัยชิ้นหนี่งที่มีการสำรวจสถานประกอบการที่มีระบบการร่วมบริหารกิจการแบบเยอรมัน (Mitbestimung) ผลวิจัย พบว่าไม่มีบริษัทใดที่บริหารตามแนวทางนี้ประสบการขาดทุน)[7]

สรุปและข้อเสนอแนะต่ออนาคตการร่วมบริหารกิจการของแรงงานในประเทศไทย

กล่าวโดยสรุปเราจะเห็นได้ว่าประชาธิปไตยในการทำงาน อันเป็นร่มธงใหญ่ครอบคลุมถึงการร่วมตัดสินใจบริหารกิจการของแรงงานหรือคนทำงานนั้น มีความครอบคลุมทั้งในระดับการเมืองของประเทศ อุตสาหกรรม และสถานประกอบการ แต่มักจะพิจารณากันในระดับอุตสาหกรรมและสถานประกอบการเป็นส่วนใหญ่ โดยประเทศที่มีพัฒนาการในทางประชาธิปไตย เศรษฐกิจรัฐสวัสดิการ และทุนนิยมเสรี จะมีความก้าวหน้าในจุดที่เน้นหนักแตกต่างกันไป

สำหรับประเทศไทยพบประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการในระดับหนึ่ง แต่ไม่ถูกทำให้เป็นกระบวนทัศน์ที่เด่นชัดและเป็นระบบความสัมพันธ์ในสังคมที่ให้คุณค่าต่อประเทศ เช่น การเจรจาต่อรองร่วม การมีส่วนร่วมตัดสินใจของแรงงานกับฝ่ายบริหาร ในรูปคณะกรรมการต่างๆตามกฎหมาย เช่น คณะกรรมการลูกจ้าง คณะกรรมการสวัสดิการ คณะกรรมการความปลอดภัยฯ คณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ และที่ตั้งกันเองระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างในบริษัทต่างๆการบริหารกิจการโดยคนงานเอง (แบบบริษัทธนาเทพการพิมพ์ และบริษัททรายอาร์ม) การร่วมบริหารมหาวิทยาลัยของรัฐ เป็นต้นเราจึงสมควรทำให้เกิดการขับเคลื่อนเรื่องนี้ซึ่งมีประโยชน์ทั้งต่อสถานประกอบการและทั้งสังคมอย่างจริงจังในอนาคตอันใกล้นี้

ฉะนั้น ผู้เขียนจึงใคร่ขอเสนอให้มีการปฏิรูปการร่วมบริหารกิจการของแรงงานอย่างเต็มที่(แต่ต้องการให้เกิดขึ้นในรัฐบาลประชาธิปไตย ไม่ใช่เผด็จการทหารแบบปัจจุบัน) ดังต่อไปนี้

  1. ปฏิรูปแนวคิดประชาธิปไตยในการทำงานให้สอดรับกับการปฏิรูปประชาธิปไตยของประเทศ โดยประชาธิปไตยที่สมบูรณ์ต้องมีในประเทศที่เป็นสังคมประชาธิปไตย โดยประชาธิปไตยครอบคลุมทั้งวิถีทางรัฐสภา ในวิถีชีวิตทั่วไป และในการทำงาน และทำให้ทั้งสามส่วนส่งเสริมต่อกันและกันกล่าวคือ
    • โดยประชาชิปไตยในการทำงานเป็นเสาหลักสำคัญเสาหนึ่งของประชาธิปไตยของประเทศ
    • ยึดถือร่วมกันว่าแรงงาน เจ้าของกิจการ และ รัฐบาล เป็นหุ้นส่วนกัน จะต้องร่วมมือกันทำให้ธุรกิจของสถานประกอบการรุ่งเรือง และเศรษฐกิจของประเทศเติบโต มีเสถียรภาพ และ ให้ประโยชน์ของการพัฒนาแก่ประชาชนทั้งประเทศอาทิ ประชาชนมีมีความเท่าเทียมกันในโอกาสและผลการพัฒนา เช่น รายได้ และคุณภาพชีวิตในด้านอื่นๆ
    • ประชาธิปไตยในรัฐสภาจะต้องได้รับการค้ำจุนจากประชาธิปไตยในการทำงานของขบวนการแรงงานที่อยู่นอกรัฐสภาด้วยโดยอำนาจของสหภาพแรงงานที่เติบโตจากภายในสถานประการกอบและอุตสาหกรรม และสมาชิกสามารถแสดงออกในการลงคะแนนเสียงเลือกตั้งและในการสนับสนุนพรรคการเมืองที่ส่งเสริมประชาธิปไตยในการทำงาน หรือเข้าร่วมกิจกรรมรณรงค์ทางการเมืองที่ถูกกฎหมาย
    • วิถีชีวิตประชาธิปไตยของบุคคลจะต้องได้รับการประกันและสนับสนุนต่อความเกื้อกูลกันของประชาธิปไตยในส่วนต่างๆ
    • ความเติบโตและมั่นคงของสหภาพแรงงานได้มาจากการยอมรับของนายจ้างหรือฝ่ายบริหาร มิเพียงการยอมรับจากสังคมเท่านั้น ประชาธิปไตยในการทำงานที่เข้มแข็งและสหภาพแรงงานมีบทบาทสำคัญจึงมีได้โดยการยอมรับของนายจ้างด้วย
    • สหภาพแรงงานที่มีบทบาทในทางประชาธิปไตยในการทำงานย่อมมีบทบาทในการส่งเสริมประชาธิปไตยของประเทศ และสามารถเข้าร่วมเปลี่ยนแปลงสังคมกับพรรคการเมืองที่ส่งเสริมสังคมประชาธิปไตยตามวิถีทางรัฐสภาและหากมีปัญหาการเมืองประชาธิปไตยของประเทศเกิดขึ้น อันท้าทายต่อวิถีทางประชาธิปไตย สหภาพแรงงานจะยึดมั่นต่อวิถีทางรัฐสภาให้เป็นใหญ่ในการแก้ปัญหาวิกฤตการเมืองเพื่อให้ประชาธิปไตยของประเทศมีเสถียรภาพ และเป็นแหล่งที่พึ่งแห่งประโยชน์อันจะกลับคืนมาสู่ขบวนการแรงงานและสหภาพแรงงาน
  2. การประกาศใช้กฎหมายใหม่ว่าด้วยการร่วมบริหารกิจการของแรงงานเป็นการเฉพาะ โดยอาจเรียกว่า “ประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการของแรงงาน” หรือ “การร่วมบริหารกิจการของคนทำงาน”หรือ “การร่วมบริหารกิจการของพนักงาน”ก็ได้ และอาจนำเสนอโดยการยกร่างกฎหมายขึ้นใหม่ขององค์การระดับสภาแรงงานหรือการร่วมมือกันของเครือข่ายแรงงานต่างๆหรือ การนำเสนอโดยพรรคการเมือง เพื่อให้มีผู้แทนสหภาพแรงงานหรือบุคคลที่พนักงานเลือกร่วมตัดสินใจในระดับต่างๆในกิจการ ตั้งแต่ระดับล่างจนถึงระดับคณะกรรมการของบริษัทคือระดับนโยบาย ทั้งในภาครัฐวิสาหกิจ ภาคเอกชน และองค์การอื่นๆของรัฐ
  3. ในประเทศไทยระดับคณะกรรมการบริษัทมักแบ่งเป็นแบบสองระดับ โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆ คือ คณะกรรมการนโยบาย และคณะกรรมการบริหาร ผู้แทนสหภาพแรงงานจึงมีสองทางเลือกคือ
    • เข้าร่วมทั้งสองระดับ คือ คณะกรรมการนโยบาย ซึ่งเป็นระดับสูง (รองลงมาจากการประชุมใหญ่ประจำปีผู้ถือหุ้น ซึ่งถือว่ามีอำนาจสูงสุด) และคณะกรรมการบริหารที่รับผิดชอบงานประจำวัน
    • เข้าร่วมระดับเดียว คือ คณะกรรมการนโยบาย แต่สามารถส่งผู้แทนร่วมประชุมเป็นครั้งคราวในที่ประชุมคณะกรรมการบริหารได้ หรือ นั่งในตำแหน่งกรรมการบริหารเฉพาะด้านแรงงานที่ตั้งขึ้นมาต่างหากเพื่อเป็นส่วนของแรงงานหรือคนทำงานในคณะกรรมการบริหารเพื่อเชื่อมโยงส่วนนโยบายเข้ากับการปฏิบัติ แต่หากเป็นบริษัทเล็กๆหรือบริษัทใดมีคณะกรรมการเพียงระดับเดียวก็ควรมีผู้แทนสหภาพแรงงานหรือที่คนทำงานร่วมกันเลือกเข้าไปนั่งในคณะกรรมการบริษัทด้วยเช่นกัน
  4. การจัดตั้งสถาบันเสริมสร้างความร่วมมือและการมีส่วนร่วมระหว่างแรงงานกับฝ่ายจัดการขึ้นในประเทศโดยความร่วมมือกันของสหภาพแรงงาน มูลนิธิที่ส่งเสริมแรงงาน สถาบันการศึกษา และองค์การอื่นๆที่เกี่ยวข้อง
  5. การส่งเสริมการวิจัยในเรื่องเกี่ยวกับการร่วมบริหารกิจการของแรงงานและแรงงานสัมพันธ์แบบมีส่วนร่วมอย่างจริงจังเช่น ศึกษาถึงการมีส่วนร่วมของแรงงานในการบริหารกิจการในอุตสาหกรรมต่างๆ การดำเนินงานของกิจการที่คนทำงานถือหุ้น การดำเนินงานของคณะกรรมการกิจการสัมพันธ์ในรัฐวิสาหกิจ และ การมีส่วนร่วมของแรงงานในรูปแบบคณะกรรมการต่างๆที่มีในกฎหมายแรงงานทุกฉบับ
  6. ในขณะที่ยังไม่มีกฎหมายว่าด้วยการร่วมบริหารกิจการของแรงงานประกาศใช้ รัฐบาล สหภาพแรงงาน และ ผู้ประกอบการ สมควรพัฒนาการบริหารองค์การต่างๆ ให้ยอมรับและส่งเสริมการมีส่วนร่วมบริหารของแรงงานทั้งในภาครัฐ ซึ่งครอบคลุมภาคธุรกิจเอกชน ภาคราชการ และองค์การต่างๆของรัฐ ทั้งรัฐวิสาหกิจ และ องค์การอิสระต่างๆ
  7. เงินกองทุนประกันสังคมและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพในส่วนเงินสมทบของฝ่ายแรงงานจำนวนมหาศาลนับหลายแสนล้านบาทในปัจจุบัน และหลายล้านๆบาทในอนาคต ควรแบ่งมาส่วนหนึ่งที่ไม่กระทบต่อความมั่นคงของกองทุนเพื่อจัดตั้งเป็นกองทุนเฉพาะสำหรับส่งเสริมการลงทุนและพัฒนากิจการแบบที่แรงงานมีส่วนร่วมบริหารและที่แรงงานบริหารกิจการโดยตนเอง ซึ่งต้องมีการแก้ไขกฎหมายประกันสังคมและกองทุนสำรองเลี้ยงชีพให้ใช้เงินดังกล่าวได้หากสามารถกระทำได้จะทำให้กิจการเช่นนี้มีเงินสนับสนุนและหล่อเลี้ยงอย่างมากพอในการลงทุน การพัฒนาเทคโนโลยี และความคล่องตัวในการประกอบการธุรกิจและการสร้างงานใหม่ๆได้มาก รวมทั้งเสริมสร้างความมั่นคงในตลาดแรงงานได้อีกด้วย
  8. เร่งปรับปรุงระบบไตรภาคี อันเป็นรูปแบบการร่วมบริหารแรงงานของประเทศสามฝ่าย ที่แรงงานเข้าร่วมกับรัฐบาลและนายทุนให้มีมาตรฐานคุณภาพที่สูงขึ้น โดยพัฒนาไปสู่การบริหารในรูปองค์การอิสระกลางไตรภาคีที่ไม่ถูกควบคุมโดยภาครัฐฝ่ายเดียวแบบปัจจุบัน แต่เป็นการร่วมบริหารในแนวภาคีหุ้นส่วน

อนึ่งควรรวมถึงการเปิดโอกาสให้นักวิชาการ และนักพัฒนาจากองค์การพัฒนาเอกชนมีผู้แทนเข้าร่วมได้ในคณะกรรมการไตรภาคีด้วยในระดับหนึ่งเช่น เป็นที่ปรึกษาหรือผู้ทรงคุณวุฒิประจำคณะกรรมการ(ผู้เขียนไม่มีทัศนะที่จะให้นักวิชาการ และนักพัฒนาจากองค์การพัฒนาเอกชนเป็นกรรมการที่มีอำนาจและบทบาทเทียบเท่ากรรมการจากภาครัฐ ผู้ประกอบการ และ แรงงาน เนื่องจากกรรมการทั้งสามฝ่ายนี้มีการตัดสินใจเชิงการเมืองอยู่ด้วย ในขณะที่นักวิชาการ และนักพัฒนาจากองค์การพัฒนาเอกชนควรดำรงตนเป็นที่พึ่งของทั้งสามฝ่าย)

* อ้างอิง

[*1]บทความปรับปรุงเล็กน้อยจากเอกสารประกอบการสัมมนาเนื่องในวันแรงงานสากลและวันแรงงานแห่งชาติประจำปี 2557 (วันที่ 1 พฤษภาคม 2557) เรื่อง “ประชาธิปไตยในการทำงานและการร่วมบริหารกิจการ: ข้อพิจารณาในการปฏิรูปประเทศไทย” วันอาทิตย์ที่ 27 เมษายน 2557 ณ ห้องประชุมศาสตราจารย์นิคม จันทรวิทุร ตึกเอนกประสงค์ 1 ชั้น 7 มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ จัดโดยมูลนิธินิคม จันทรวิทุร สถาบันทรัพยากรมนุษย์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ หลักสูตรพัฒนาแรงงานและสวัสดิการมหาบัณฑิต คณะสังคมสงเคราะห์ศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์  และ มูลนิธิไพศาล ธวัชชัยนันท์

[2]http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden และ ดูประกอบในโชคชัย สุทธาเวศ (2552) หัวข้อ ตัวแบบการร่วมตัดสินใจระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานของประเทศสวีเดน (Swedish co-determination model) และ ในLevinson 2000, Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick  and Wright, Chris F. 2016) 2016และ Jackson 2005)

[3]http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Board-level-Representation

[4] http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Workplace-Representation

[5]ดู Pugh, Oswald and Jahera 2000, Rosen and Quarrey 1987 และ http://www.esopassociation.orgและ http://www.nceo.org

[6]ดูเพิ่ม Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick  and Wright, Chris F. (2016)

[7]รายงานฉบับนี้เป็นภาษาเยอรมัน ผู้เขียนนำกลับมาประเทศไทยเมื่อ พ.ศ. 2538 ด้วย แต่ปัจจุบันยังหาไม่พบว่าเก็บอยู่ในลังหนังสือใด หลังจากคัดทิ้งจำนวนมากเพราะปลวกกินและโกลาหลตอนน้ำท่วม พ.ศ. 2554 เสียหายไปประมาณ 1 ตันปัจจุบันเหลือเพียงประมาณ 3 ตัน

โชคชัย สุทธาเวศ (2545) ตัวแบบการจัดการแรงงานสัมพันธ์เพื่อความเป็นเลิศสำหรับสังคมไทย:     ศึกษาจากสถานประกอบการดี-ดีเด่นในการปฏิบัติทางแรงงานสัมพันธ์,จัดพิมพ์โดย มูลนิธินิคมจันทรวิทุร,คณะกรรมาธิการการแรงงาน สภาผู้แทนราษฎรและสาขาวิชาการบริหารสังคมคณะสังคมสงเคราะห์และสวัสดิการสังคมมหาวิทยาลัยหัวเฉียวเฉลิมพระเกียรติ. กรุงเทพมหานคร: เอสบีพับลิสชิ่ง.

โชคชัย สุทธาเวศ (2552)ตัวแบบทางสายกลางของการแรงงานสัมพันธ์ไทย. สนับสนุนทุนโดยสำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน.

โชคชัย สุทธาเวศ “ธนาเทพการพิมพ์ : ตัวอย่างแรกของการบริหารกิจการด้วยตนเองของลูกจ้างที่ประสบความสำเร็จในประเทศไทย” จดหมายข่าวแรงงาน (วารสารของสถาบันพัฒนาแรงานไทย), ปีที่2, ฉบับที่ 8 พฤศจิกายน 2536,หน้า 17-25.

Baccaro, Lucio, and Chang-HeeLee.  “Strengthening Industrial Relations and Social Dialogue in the Republic of Korea” Socio-Economic Review, 2003, 3 (1): 25–53.Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick and Wright, Chris F. (2016) (Sixth Edition)

International and Comparative Employment Relations. National Regulation, Global Changes. London: Sage.

Sidney andBeatrice Webbs (1897) Industrial democracy.London, New York, Bombay: Longmans, Green & C0.

William N. Pugh, Sharon L. Oswald and John S. Jahera “The effect of ESOP adoptions on corporate performance: are there really performance changes?” Managerial and Decision Economics, 2000, vol. 21, issue 5, pages 167-180.

Rosen,Corey and Quarrey, Michael“How Well Is Employee Ownership Working?” Harvard Business Review, September, 1987, in https://hbr.org/1987/09/how-well-is-employee- ownership-working.

http://www.esopassociation.org

http://www.nceo.org

http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden

http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Board-level-Representation

http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Workplace-Representation

[1]http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden และ ดูประกอบในโชคชัย สุทธาเวศ (2552) หัวข้อ ตัวแบบการร่วมตัดสินใจระหว่างฝ่ายจัดการและแรงงานของประเทศสวีเดน (Swedish co-determination model) และ ในLevinson 2000, Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick  and Wright, Chris F. 2016) 2016และ Jackson 2005)

[2]http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Board-level-Representation

[3] http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Countries/Sweden/Workplace-Representation

[4]ดู Pugh, Oswald and Jahera 2000, Rosen and Quarrey 1987 และ http://www.esopassociation.orgและ http://www.nceo.org

[5]ดูเพิ่ม Bamber, Greg J., Lansbury, Russell D., Wailes, Nick  and Wright, Chris F. (2016)

[6]รายงานฉบับนี้เป็นภาษาเยอรมัน ผู้เขียนนำกลับมาประเทศไทยเมื่อ พ.ศ. 2538 ด้วย แต่ปัจจุบันยังหาไม่พบว่าเก็บอยู่ในลังหนังสือใด หลังจากคัดทิ้งจำนวนมากเพราะปลวกกินและโกลาหลตอนน้ำท่วม พ.ศ. 2554 เสียหายไปประมาณ 1 ตันปัจจุบันเหลือเพียงประมาณ 3 ตัน