คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (29)
สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (04/2565)
ในครั้งนี้ก็จะเป็นการนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี 2564 ต่อจากครั้งที่28 คือประเด็นสิทธิแรงงานกรณีที่ 9 ดังนี้ครับ
กรณีที่ 9
ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 กำหนดให้รัฐวิสาหกิจหนึ่งมีสหภาพแรงงานได้เพียงองค์กรเดียว และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่สหภาพแรงงานทำไว้กับรัฐวิสาหกิจผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างให้สวัสดิการตามข้อตกลงฯแก่ลูกจ้างทุกคน ไม่ว่าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่ และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็กำหนดให้ปฏิบัติต่อลูกจ้างทุกคนตามหลักความเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ อีกทั้งสอดคล้องกับจรรยาบรรณขององค์กรรัฐวิสาหกิจด้วย
กรณีนี้ทั้งศาลแรงงานชั้นต้นและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ(ด้านแรงงาน) พิพากษาว่าสิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างผูกพันเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถปฏิบัติต่อลูกจ้างเข้าใหม่ หรือลูกจ้างเก่าที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานแตกต่างจากข้อตกลงฯ ได้ ฝ่ายสหภาพแรงงานขออนุญาตฎีกา ซึ่งศาลฎีกาได้อนุญาตให้ฎีกาได้ รอฟังคำพิพากษาของศาลฎีกา
สรุปสาระความเป็นมาของคดีนี้เพื่อเข้าใจง่าย ดังนี้
เดิมนายจ้างหรือจำเลยจ่ายเงินค่าวิชาชีพด้านเทคนิค ให้ลูกจ้างที่ปฏิบัติงานสายเทคนิคมาก่อน ต่อมาเพิ่มยอดเงิน แต่หลักเกณฑ์เดิม จนกระทั่งมีการจัดตั้งสร.รัฐวิสาหกิจ จึงได้นำเรื่องนี้มายื่นเป็นข้อเรียกร้องและทำข้อตกลงไว้ตามกฎหมาย ต่อมานายจ้างได้เปลี่ยนแปลงหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายเงิน ในทางที่เพิ่มภาระให้แก่ลูกจ้างกับลูกจ้างใหม่ หลังจากสร. ทำข้อตกลงแล้ว
กล่าวคือ มีลูกจ้างใหม่หลายคนที่นายจ้างให้ลงชื่อในเอกสารที่เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินค่าวิชาชีพทางเทคนิค ซึ่งลูกจ้างหลายคนก็ได้ลงชื่อไป โดยที่ในขณะนั้นลูกจ้างใหม่ดังกล่าวยังมิได้เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน (สร.) แต่เดิมในทางปฏิบัติไม่ว่าลูกจ้างเป็นสมาชิกหรือไม่เป็น นายจ้างก็ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างโดยเท่าเทียมกัน ตามหลักจรรยาบรรณของธุรกิจ ซึ่งก็ถือเป็นสภาพการจ้างประการหนึ่ง โดยนายจ้างได้ประกาศเป็นเอกสารชัดเจนตอนที่ประกาศใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเรียกร้อง
การดำเนินการของจำเลยดังกล่าว เป็นไปตามหลักการการไม่เลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ซึ่งต่อมาเมื่อวันที่ 13 มิถุนายน 2560 รัฐบาลไทยได้ให้สัตยาบันอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ ฉบับที่ 111 ว่าด้วยการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและอาชีพ ค.ศ. 1958 (พ.ศ. 2501) โดยมีผลใช้บังคับแล้วเมื่อวันที่ 13 มิถุนายน 2561
ปัญหาทางกฎหมายก็คือ พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 กำหนดให้ หนึ่งรัฐวิสาหกิจ มีการจัดตั้งสหภาพแรงงานได้เพียง 1 องค์กรเท่านั้น ผู้ที่จะยื่นข้อเรียกร้องเพื่อจัดทำ หรือปรับปรุงสภาพการจ้างได้ คือสหภาพแรงงานเท่านั้น พนักงานไม่มีสิทธิเข้าชื่อเพื่อยื่นข้อเรียกร้อง อย่างที่กฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในส่วนเอกชนกำหนดไว้ และไม่ว่าสมาชิกสร. จะมีจำนวนมากเกินสองในสามของลูกจ้างทั้งหมดหรือไม่ กฎหมายก็กำหนดให้ข้อตกลงนั้นมีผลผูกพันเฉพาะสมาชิกสร.
นอกจากนี้ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้นและห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า
ประเด็นจึงอยู่ที่ว่า เมื่อกฎหมายบัญญัติไว้อย่างนั้น ในกรณีที่มีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องของสร.แล้ว ข้อตกลงนั้นผูกพันลูกจ้างที่เป็นสมาชิกตั้งแต่เมื่อใด และนายจ้างสามารถทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างเข้าใหม่ที่ยังไม่เป็นสมาชิก ในลักษณะที่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงที่ทำไว้แล้วได้หรือไม่ เพียงใด ถ้านายจ้างกระทำเช่นนั้น ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงแก้ไขข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้อง หรือไม่ และการที่นายจ้างประกาศให้ข้อตกลงที่เกิดจากการเรียกร้องมีผลใช้บังคับกับลูกจ้างที่ไม่เป็นสมาชิกสร. โดยเท่าเทียมกันตามหลักจรรยาบรรณของธุรกิจ การที่นายจ้างไปทำสัญญากับลูกจ้างเข้าใหม่แตกต่างไปจากหลักจรรยาบรรณทางธุรกิจ มีผลตามกฎหมายหรือไม่
ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังกล่าวในส่วนที่เกี่ยวข้องกับคดีนี้ มีสาระสำคัญ คือ
ข้อ 1. บรรดาสภาพการจ้าง อันได้แก่ ข้อบังคับ ระเบียบ ประกาศ คำสั่ง หรือข้อตกลงใดๆ ของบริษัทวิทยุการบินแห่งประเทศไทย จำกัด ที่มีต่อพนักงานก่อนวันลงนามในข้อตกลงนี้ ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543
ข้อ 12. ทั้งสองฝ่ายเห็นชอบร่วมกันให้การพิจารณาปรับเพิ่มเงินค่าวิชาชีพ ค่าใบอนุญาตพนักงานควบคุมจราจรทางอากาศ ค่าใบอนุญาตนักบิน และค่าเสี่ยงอันตรายในที่สูง เป็นไปตามผลการศึกษาวิเคราะห์ที่บริษัทวิทยุการบิน แห่งประเทศไทย จำกัด กำลังดำเนินการอยู่ ซึ่งจะแล้วเสร็จภายใน 2 เดือน นับแต่วันที่ข้อตกลงฉบับนี้มีผลบังคับใช้ โดยในส่วนของเงินเพิ่มค่าวิชาชีพ จะปรับเพิ่มไม่น้อยกว่าร้อยละ 25 “
ทั้งสองฝ่ายตกลงให้ใช้หลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพให้แก่ลูกจ้างของจำเลยตามเดิม กล่าวคือ จ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพฯ ให้แก่ลูกจ้างของจำเลยที่มีคุณสมบัติตามที่ระบุในบัญชีเงินเพิ่มค่าวิชาชีพฯ และกรณีจำเลยรับลูกจ้างเข้าทำงานใหม่จำเลยจะจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพให้ตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานเช่นเดิม
แต่เนื่องจากทั้งสองฝ่ายเห็นว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพ การจ้าง ข้อ 1 ระบุให้ ข้อบังคับ ระเบียบ คำสั่ง หรือข้อตกลงใดๆ ของบริษัทฯ ที่มีต่อพนักงานก่อนลงนามข้อตกลงฯ ถือเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามกฎหมายอยู่แล้ว จึงไม่ระบุหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพฯ ไว้ในข้อ 12 อีก สอดคล้องกับในทางปฏิบัติจำเลยก็ได้ใช้หลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพฯ ตามเดิมมาโดยตลอด
แต่เมื่อวันที่ 3 เมษายน 2565 จำเลยกลับมีประกาศเรื่อง การปรับปรุงหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิค โดยมีการแก้ไขหลักเกณฑ์ การจ่ายเงินค่าวิชาชีพด้านเทคนิค ดังนี้
“ผู้ที่ปฏิบัติงานสายเทคนิค ตั้งแต่ตำแหน่ง วิศวกรระบบ / เจ้าหน้าที่แผนงานอาวุโส / เจ้าหน้าที่ระบบสารสนเทศอาวุโส ซึ่งสำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี และปฏิบัติงานด้านเทคนิคกับบริษัทฯ มาแล้วอย่างน้อย 3 ปี ผ่านการประเมินทดสอบความรู้ ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง” โดยให้มีผลสำหรับพนักงานที่เข้าใหม่ ”
ฝ่ายสร. และฝ่ายลูกจ้าง ได้โต้แย้งประกาศดังกล่าวผ่านกรรมการกิจการสัมพันธ์ซึ่งเป็นผู้แทนฝ่ายลูกจ้างแล้วว่า การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวไม่ชอบด้วยพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ.2543 มาตรา 29 ที่บัญญัติห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานฯ ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และได้พยายามเจรจาหาทางออกในการแก้ไขปัญหาเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม แต่ไม่สามารถหาข้อยุติหรือบรรลุข้อตกลงได้ จำเป็นต้องดำเนินการในทางศาลแรงงาน ซึ่ง มีพนักงานประสงค์ฟ้องคดีต่อศาลจำนวน 53 คน ในทำนองว่านายจ้างกระทำผิดสัญญาจ้าง ผิดสภาพการจ้าง ผิดหลักจรรยาบรรณทางธุรกิจ เป็นการเลือกปฏิบัติ และ ฝ่าฝืนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ทำให้ลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสร. จำนวน 53 คนได้รับความเสียหาย
คดีนี้ศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาว่าอย่างไร
ศาลแรงงานกลางรับฟังข้อเท็จจริงและพิพากษาว่า
เมื่อจำเลยจะรับโจทก์ เข้าทำงาน จำเลยให้พนักงานจำเลยโทรศัพท์แจ้งให้โจทก์ มารับหนังสือที่บริษัทจำเลย จำเลยให้ลงลายมือชื่อในเอกสารชุดหนึ่ง และให้เพื่อนที่เข้ามาทำงานด้วยลงลายมือชื่อในช่องพยาน และตามหนังสือจำเลย เรื่อง การว่าจ้างเป็นพนักงานทดลองงานในตำแหน่งวิศวกร ระบุว่าโจทก์จะได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคเมื่อปฏิบัติงานด้านวิศวกรรมกับจำเลยเป็นเวลาอย่างน้อย 3 ปี และได้รับการประเมินทดสอบความรู้ ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง เมื่อผ่านการประเมินจะมีสิทธิได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคในอัตราเดือนละ 10,000 บาท เมื่อโจทก์เข้าทำงานกับจำเลยในช่วง 3 ปีแรกไม่ได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคในอัตราเดือนละ 10,000 บาท โจทก์ กับพวกไม่ได้เรียกร้องเงินจำนวนดังกล่าวจากจำเลย จนกระทั่งมาทดสอบความรู้ ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง เมื่อผ่านการประเมินแล้วจึงจะได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคในอัตราเดือนละ 10,000 บาท
จากพฤติการณ์ดังกล่าวเห็นได้ว่าขณะที่โจทก์แต่ละคนทำงานกับจำเลยในช่วง 3 ปีแรก ไม่มีโจทก์คนใดได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิค จนกระทั่งโจทก์แต่ละคนมาทดสอบความรู้ ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง เมื่อผ่านการประเมินแล้ว จึงจะได้รับเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคในอัตราเดือนละ 10,000 บาท
สอดคล้องกับหนังสือจำเลย เรื่อง การว่าจ้างเป็นพนักงานทดลองงานในตำแหน่งวิศวกร และหนังสือให้คำยินยอม ซึ่งโจทก์แต่ละคนลงนามในช่องผู้ให้ความยินยอมในวันทำสัญญาจ้างแรงงานกับจำเลย กรณีจึงมีเหตุให้เชื่อได้ว่าในวันที่โจทก์แต่ละคนลงลายมือชื่อในหนังสือให้คำยินยอม โจทก์แต่ละคนทราบเงื่อนไขในการจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคเป็นอย่างดีแล้ว
จึงต้องถือว่าโจทก์ทั้งห้าสิบสามเป็นพนักงานใหม่ตกลงและยอมรับเงื่อนไขการเข้าทำงานดังกล่าว ซึ่งถือว่าเป็นสภาพการจ้างที่พนักงานใหม่ทำกับจำเลย ขณะนั้นโจทก์ทั้งห้าสิบสามยังไม่ได้เข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทย
แม้ภายหลังโจทก์ทั้งห้าสิบสามจะเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทย ก็ไม่ทำให้ข้อสัญญาที่โจทก์ทั้งห้าสิบสามทำไว้กับจำเลยเปลี่ยนแปลงไป การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเงินค่าวิชาชีพด้านเทคนิคจึงไม่ขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และจำเลยไม่ต้องชดใช้ค่าเสียหายคือเงินค่าวิชาชีพด้านเทคนิคให้แก่โจทก์ทั้งห้าสิบสาม ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษก็เห็นพ้องด้วยกับศาลแรงงานกลาง ฝ่ายสมาชิกสหภาพแรงงานวิทยุการบินขอใช้สิทธิฎีกา
ประเด็นฎีกาปัญหาข้อกฎหมายสำคัญ มีดังนี้
ตั้งแต่ปี 2558 มาแล้ว มีการแก้ไขกฎหมายให้คดีแรงงานถึงที่สุดในชั้นศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ แต่หากคู่ความต้องการฎีกาจะต้องขออนุญาตต่อศาลฎีกา และประเด็นข้อกฎหมายที่จะขอฎีกาได้ต้องเป็นข้อกฎหมายสำคัญที่เกี่ยวกับการตีความกฎหมายที่ซับซ้อน การพัฒนากฎหมาย กรณีที่ยังไม่มีคำพิพากษาของศาลสูงเป็นบรรทัดฐาน หรือคำพิพากษาที่ขัดหรือแย้งกับคำพิพากษาที่เป็นบรรทัดฐาน รวมทั้งข้อกฎหมายที่เกี่ยวกับกฎหมายระหว่างประเทศที่ประเทศไทยรับรองไว้ เป็นต้น
ประเด็นที่ 1 หลักความผูกพันของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเป็นเรื่องส่วนรวม มิใช่ส่วนปัจเจก
หลักการพื้นฐานของความผูกพันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องของนายจ้างหรือลูกจ้างนั้น มุ่งหมายให้เกิดความผูกพันในสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างทั้งองค์กร กล่าวคือ “โดยเจตนารมณ์ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างหมายถึงข้อตกลงฉบับใหญ่ระหว่างฝ่ายนายจ้างกับฝ่ายลูกจ้าง ไม่ใช่ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคน ข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างแต่ละคนนั้น ถือว่าเป็นเพียงสัญญาจ้างแรงงาน ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในต่างประเทศมักเรียกว่า “สัญญาร่วมเจรจาต่อรอง” ซึ่งเป็นข้อตกลงระหว่างนายจ้างกับสร.
สร.จะเจรจาต่อรองกับนายจ้างเพื่อทำข้อตกลง ในฐานะที่สร. เป็นตัวแทนของลูกจ้างทั้งสถานประกอบกิจการ” ซึ่งเดิมกิจการรัฐวิสาหกิจและลูกจ้างในกิจการดังกล่าวอยู่ภายใต้บังคับของพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ที่มีผลใช้บังคับเรื่อยมาจนถึงก่อนปีพ.ศ.2543 ครั้นถึงปี พ.ศ. 2543 มีการประกาศใช้พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 ซึ่งเป็นกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์เฉพาะรัฐวิสาหกิจนั้น
พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ใช้บังคับกับนายจ้างและลูกจ้างทั้งในภาคเอกชนและรัฐวิสาหกิจมาก่อน จึงมีสถานะเสมือนกฎหมายที่เกี่ยวกับหลักการพื้นฐานของระบบแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งมีหลักการพื้นฐานรองรับในเรื่องความผูกพันของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง หรือสมาคมนายจ้างหรือนายจ้างกับสร. กล่าวคือ ในเบื้องต้นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้อง ผูกพันลูกจ้างที่เข้าชื่อยื่นข้อเรียกร้องหรือสมาชิกสร. ในกรณีที่สร. เป็นผู้ยื่นข้อเรียกร้อง หากจำนวนลูกจ้างที่ร่วมกันเรียกร้องหรือจำนวนสมาชิกสร. เกินสองในสามของลูกจ้างทั้งหมด ให้ถือว่าข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นผูกพันลูกจ้างทั้งหมด(มาตรา 19 ) ความผูกพันดังกล่าวย่อมหมายความรวมถึงลูกจ้างที่ไม่เป็นสมาชิกสร. หรือลูกจ้างที่เข้าทำงานใหม่ด้วย ตามหลักการที่ว่า เมื่อมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องตามกฎหมายว่าด้วยแรงงานสัมพันธ์แล้ว ห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างดังกล่าวจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่า (มาตรา 20 พ.ร.บ. แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518)
ดังที่ศาลฎีกาได้วินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานแล้วคือ คำพิพากษาฎีกาที่ 1707/2527 ความว่า “มาตรา 20 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มุ่งหมายป้องกันมิให้นายจ้างหลีกเลี่ยงการปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ทำไว้และลูกจ้างที่ได้รับความคุ้มครองตามมาตรา 20 นี้รวมถึงลูกจ้างที่เข้าทำงานภายหลังข้อตกลงมีผลใช้บังคับแล้วด้วย หลักการดังกล่าวนี้ ถือเป็นหลักการพื้นฐานเรื่องหลักความผูกพันของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้อง”
แต่อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่จำนวนลูกจ้างและจำนวนสมาชิกสร. ไม่เกินสองในสามของจำนวนลูกจ้างทั้งหมด นายจ้างก็จะปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องดังกล่าวต่อลูกจ้างทั้งหมด ไม่ว่าบุคคลเหล่านั้นจะร่วมเรียกร้องหรือเป็นสมาชิกสร. หรือไม่ก็ตาม ก็ด้วยหลักเหตุผลพื้นฐานในเรื่องผลประกอบการหรือประสิทธิภาพของธุรกิจของนายจ้าง ย่อมเกิดจากการร่วมกันทำงานของลูกจ้างทั้งหมด ดังนั้นลูกจ้างทั้งหมดจึงควรได้รับการแบ่งปันสิทธิประโยชน์จากการเรียกร้องอย่างเท่าเทียมและเป็นธรรม
เว้นแต่สิทธิประโยชน์ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องที่เป็นประโยชน์เฉพาะตำแหน่งงาน หรือเฉพาะกลุ่ม หรือที่เป็นไปตามเงื่อนไขเฉพาะ ลูกจ้างอื่นที่ไม่เข้าเงื่อนไขดังกล่าวก็ไม่สมควรได้รับ และกรณีดังกล่าวย่อมมิใช่การเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน ซึ่งจำเลยเองก็ได้ยึดถือปฏิบัติตามหลักการดังกล่าวนี้เสมอมา
อย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ย่อมมิได้ประสงค์ให้เกิดความเหลื่อมล้ำในเรื่องความผูกพันของนายจ้างกับลูกจ้างตามข้อตกลงฯ และการเข้าถึงสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างตามข้อตกลงฯ การที่มาตรา 29 บัญญัติให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องผูกพันลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสร. เท่านั้น ก็เพื่อให้สอดรับกับหลักการที่กำหนดให้สร. เท่านั้นเป็นผู้มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง หาได้มีผลเป็นการยกเลิกหลักการพื้นฐานในเรื่องหลักความผูกพันของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และหลักห้ามทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องแต่อย่างใดไม่
การตีความมาตรา 29 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 จึงควรยึดหลักการตีความเพื่อให้เกิดสันติสุขและความเป็นธรรมในระบบแรงงานสัมพันธ์ ให้ลูกจ้างที่เกี่ยวข้องกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง ได้รับสิทธิประโยชน์โดยเสมอภาคเท่าเทียม ปราศจากการเลือกปฏิบัติ สอดรับกับเจตนาและแนวปฏิบัติของนายจ้างและจำเลยที่ได้ปฏิบัติมาช้านาน อันเป็นการตีความเพื่ออุดช่องว่างของกฎหมาย
เนื่องจากสถานประกอบกิจการหรือรัฐวิสาหกิจหนึ่งจะบรรลุวัตถุประสงค์ในการประกอบกิจการได้อย่างมีประสิทธิภาพ ย่อมเกิดจากการร่วมกันทุ่มเทการทำงานของลูกจ้างทั้งองค์กร ความสำเร็จจึงเกิดจากคุณค่าของทุกคน ดังนั้นทุกคนจึงควรได้รับการแบ่งปันสิทธิประโยชน์ที่กำหนดไว้ในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องอย่างเท่าเทียมและยุติธรรม และเป็นเรื่องที่ศาลฎีกาได้มีคำวินิจฉัยไว้เป็นบรรทัดฐานแล้ว (คำพิพากษาฎีกาที่ 1707/2527)
การตีความของศาลแรงงานกลางและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ ในส่วนที่ลูกจ้างเข้าใหม่สามารถตกลงทำสัญญาจ้างกับจำเลยหรือนายจ้าง ที่แตกต่างจากสาระสำคัญในข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้อง เพราะบุคคลดังกล่าวยังไม่เป็นสมาชิกและมิใช่การเปลี่ยนแปลงแก้ไจข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึง เป็นการตีความและวินิจฉัยข้อกฎหมายตามมาตรา 29 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 ไม่สอดคล้องกับหลักการพื้นฐานในเรื่องความผูกพันของข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างดังที่กำหนดไว้ในพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518มาตรา 19 และแนวคำวินิจฉัยของศาลฎีกา อีกทั้งเป็นการตีความที่ไม่สอดคล้องกับหลักการตีความเพื่ออุดช่องว่างของกฎหมายเพื่อสร้างความยุติธรรมแก่กลุ่มบุคคลส่วนใหญ่ในระบบแรงงานสัมพันธ์
ประเด็นที่ 2 จำเลยใช้หลักจรรยาบรรณทางธุรกิจของจำเลยให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องของสหภาพแรงงานมีผลใช้บังคับกับลูกจ้างทุกคนแม้ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
ในการประกาศใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างของจำเลย นั้น จำเลยได้ระบุข้อความไว้ชัดเจนว่า “ อนึ่ง เพื่อให้พนักงานทุกคนมีความเสมอภาคกัน และมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กร อันจะส่งผลให้การบริหารงานภายในบริษัทฯ เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทฯ จึงกำหนดให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามรายละเอียดข้อตกลงท้ายประกาศนี้ มีผลใช้บังคับรวมถึงพนักงานที่มิได้เป็นสมาชิกของสหภาพแรงงานฯด้วย” ฝ่ายโจทก์ เห็นว่า ตามประกาศใช้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างของจำเลย เป็นไปตามหลักการความเสมอภาคและการไม่เลือกปฏิบัติเกี่ยวกับการจ้างงานหรือความสัมพันธ์ในการจ้าง ตามหลักจรรยาบรรณของจำเลย และหลักการกำกับดูแลกิจการที่ดี ซึ่งมีความเชื่อมโยงกับอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศฉบับที่ 111 ว่าด้วย การเลือกปฏิบัติ(การจ้างงานและอาชีพ) พ.ศ.2501 (ค.ศ.1958) ซึ่งมีสถานะเป็นส่วนหนึ่งของกติกาหรือกฎหมายระหว่างประเทศ ซึ่งประเทศไทยได้ให้สัตยาบรรณแล้วอีกด้วย
หลักการตามอนุสัญญาดังกล่าวกำหนดข้อห้ามมิให้เลือกปฏิบัติในการจ้างงาน หรือการประกอบอาชีพ ซึ่งรวมถึงการกำหนดข้อแตกต่าง หรือการขึ้นอยู่กับความพอใจด้วยสาเหตุในเรื่องความแตกต่างในเรื่องถิ่นกำเนิด เชื้อชาติ ภาษา เพศ อายุ สภาพทางกายหรือสุขภาพ สถานะของบุคคล ฐานะทางเศรษฐกิจหรือสังคม ความเชื่อทางศาสนา การฝึกอบรม หรือความคิดเห็นทางการเมือง อันจะใช้นำมาเป็นสาเหตุให้เกิดการปฏิบัติที่ไม่เท่าเทียมกันในเรื่องโอกาสการจ้างงานและอาชีพ จึงมีผลผูกพันประเทศไทยให้ต้องปฏิบัติตาม และเนื่องจากจำเลยมีสถานะเป็นองค์กรรัฐวิสาหกิจ สังกัดกระทรวงการคลัง มีสถานะเป็นหน่วยงานของรัฐตามกฎหมาย จึงต้องผูกพันในการปฏิบัติให้สอดคล้องกับอนุสัญญาดังกล่าวด้วยเช่นกัน
หลักการตามจรรยาบรรณของจำเลย ยังได้สอดคล้องกับเจตนารมณ์และหลักการของอนุสัญญาดังกล่าว ซึ่งเมื่อพิจารณาหลักการและสาระสำคัญของจรรยาบรรณของจำเลย และอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศดังกล่าว เห็นว่า เป็นส่วนที่เกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานสากลที่เป็นสิทธิขั้นพื้นฐาน มีความมุ่งหมายเพื่อให้เกิดการปฏิบัติต่อกันในทางการที่จ้างอย่างเสมอภาค เท่าเทียม ปราศจากการเลือกปฏิบัติ
การประกาศใช้ข้อตกลงฯของจำเลยดังกล่าว เป็นประโยชน์แก่ลูกจ้างและนายจ้างสูงกว่าหรือยิ่งกว่าสาระสำคัญตามที่มาตรา 29 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 บัญญัติไว้ ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง จึงมีผลผูกพันลูกจ้างของจำเลยทุกคน ไม่ว่าในขณะที่ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างฉบับดังกล่าวนั้น ลูกจ้างจะเป็นสมาชิกสร. หรือไม่ หรือจะเป็นลูกจ้างเข้าใหม่หรือไม่ก็ตาม
และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ณ วันที่ลูกจ้างมีสถานะเป็นสมาชิกสร. วิทยุการบิน แห่งประเทศไทย สภาพการบังคับใช้พระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 มาตรา 29 ก็ย่อมมีผลต่อลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสร. รัฐวิสากิจ และย่อมมีผลลบล้างสัญญาจ้างทั้งปวงที่จำเลยทำไว้กับลูกจ้าง เฉพาะในส่วนที่ขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องที่ยังมีผลใช้บังคับตามกฎหมาย
ประเด็นที่ 3 ที่ศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษพิพากษาว่า “…แม้ในภายหลังโจทก์ดังกล่าวจะเข้ามาเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานรัฐวิสาหกิจวิทยุการบินแห่งประเทศไทย ก็ไม่ทำให้ข้อตกลงเกี่ยวกับหลักเกณฑ์การจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิคที่โจทก์ดังกล่าวทำไว้กับจำเลยตามสัญญาจ้างแรงงานเปลี่ยนแปลงไป โจทก์ดังกล่าวที่ต่อมาเป็นสมาชิกสร. แล้ว ก็ไม่มีสิทธิเรียกให้จำเลยจ่ายเงินเพิ่มค่าวิชาชีพด้านเทคนิค
ฝ่ายสมาชิกสร. เห็นว่า เป็นการตีความกฎหมายแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ที่บัญญัติว่า “ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน…” ไปในทางที่ทำให้กฎหมายไม่มีผลใช้บังคับหรือไม่มีสภาพบังคับใช้ ทำให้เกิดความไม่เป็นธรรมอันไม่อาจหลีกเลี่ยงได้
เพราะเมื่อมาตรา 29 วรรคแรกได้บัญญัติว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลผูกพันนายจ้างและลูกจ้างซึ่งเป็นสมาชิกสร. จึงควรตีความว่าเมื่อใดที่ลูกจ้างของจำเลย เป็นสมาชิกสร. นายจ้างย่อมต้องปฏิบัติตามข้อตกลง ฯ กับลูกจ้างที่ได้เป็นสมาชิกสร.แล้วในทันที ดังนั้นเพื่อให้มาตรา 29 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 สามารถบังคับใช้ได้ เพื่อให้เป็นไปตามบทบัญญัติแห่งกฎหมาย เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และเพื่อให้เป็นไปตามเจตนารมณ์แห่งกฎหมายว่าด้วยแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ ที่มุ่งเน้นให้ลูกจ้างเกิดการรวมตัว เพื่อให้องค์กรเข้มแข็ง และมีพลังในการเจรจาต่อรองสิทธิประโยชน์ที่เป็นธรรมแก่ลูกจ้าง จึงควรตีความไปในทางที่ว่า เมื่อลูกจ้างของจำเลยเป็นสมาชิกสร.เมื่อใด สิทธิในข้อตกลงฯ อันเกิดจากการเรียกร้องของลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสร. ย่อมเกิดขึ้นโดยผลของกฎหมายในทันที
ลองศึกษาเรียนรู้ และถกเถียงกันดูนะครับ เพื่อจะได้มีส่วนร่วมในการพัฒนากฎหมายให้มีผลบังคบใช้ให้เกิดความเป็นธรรมยิ่งขึ้นนะครับ /
