สิบประเด็นสิทธิแรงงานที่ท้าทายในรอบปี2564
ชฤทธิ์ มีสิทธิ์ (01/2565)
ก่อนอื่นต้องขอกราบสวัสดีมิตรรักแฟนคลับของมูลนิธิอารมณ์ทุกท่านครับ และขอถือโอกาสนี้กราบขออภัยทุกท่าน ที่ผู้เขียนว่างเว้นการสื่อสารข้อมูลและความคิด ภายใต้คอลัมน์ “คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน” ในนามมูลนิธิอารมณ์ พงศ์พงัน ไปนานร่วมปีเศษ ครั้งสุดท้ายที่สื่อสารถึงกัน คือ เมื่อเดือนเมษายน 2564 เมื่อประเทศไทยเริ่มเผชิญกับโรคโควิด- 19 ซึ่งผู้เขียนได้สื่อสารในหัวข้อ “สิทธิแรงงานในภาวะวิกฤติโรคโควิด –19” บัดนี้เดือนมกราคม 2565 การแพร่ระบาดโรคสายพันธุ์โควิด ก็ยังอยู่กับประเทศไทย และหลายประเทศทั่วโลก หากท่านใดยังเผชิญอยู่กับปัญหาสิทธิแรงงานในสถานการณ์การแพร่ระบาดโรค ก็สามารถกลับไปศึกษา ทบทวน เพื่อนำไปปรับใช้ได้นะครับ
สำหรับการสื่อสารครั้งที่ 26 (ประจำเดือนมกราคม 2565) ขอนำเสนอประเด็นสิทธิแรงงานในรอบปี 2564 ซึ่งเป็นประเด็นที่น่าสนใจ หรือที่ท้าทายต่อผู้ใช้แรงงานและองค์กรแรงงานที่กำลังขับเคลื่อนสิทธิแรงงานทั้งมวล รวมทั้งภาคส่วนต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายด้านแรงงาน ทั้งนี้ตามที่ผู้เขียนและทีมทนายความได้มีส่วนเกี่ยวข้อง ดังนี้ครับ
กรณีที่ 1
ลูกจ้างยื่นคำร้องตามแบบ คร. 7 เรียกร้องเงินตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมิใช่เงินตามที่บัญญัติไว้ในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน พนักงานตรวจแรงงานมีอำนาจวินิจฉัยและออกคำสั่งหรือไม่
กรณีที่ 2
นายจ้างมีอำนาจหักเงินค่าจ้าง ค่าชดเชย ค่าพักร้อน และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าที่นายจ้างมีหน้าที่จ่ายให้แก่ลูกจ้างเมื่อเลิกจ้าง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541แล้วโอนให้แก่สหกรณ์ออมทรัพย์ ที่ลูกจ้างเป็นสมาชิกและเป็นหนี้เงินกู้สหกรณ์ ฯ ตามพระราชบัญญัติสหกรณ์ พ.ศ. 2542 นั้น ชอบด้วยกฎหมายหรือไม่
กรณีที่ 3
นายจ้างต้องปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้อมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ในสถานการณ์โควิด – 19 หรือไม่ เช่น การจัดเลี้ยงปีใหม่ กีฬาสี การท่องเที่ยวและทัศนะศึกษา โดยนายจ้างเป็นฝ่ายออกค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น
กรณีที่ 4 กรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องยังมีผลใช้บังคับ ซึ่งตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ห้ามมิให้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยื่นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขปรับปรุงสภาพการจ้าง แต่เมื่อเกิดสถานการณ์โควิด –19 ฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้างมีสิทธิยื่นข้อเรียกร้องเฉพาะที่เกี่ยวกับปัญหาโควิด –19 โดยไม่เกี่ยวข้องกับสภาพการจ้างอื่นใดเลย ได้หรือไม่ (มีสิทธิยื่นได้ตามกฎหมายหรือไม่)
กรณีที่ 5
กรณีแรงงานใช้ชีวิตตามปกติ เช่น ไปตลาด ซื้อของในห้างสรรพสินค้า หรือ ไปโรงพยาบาล แต่ปรากฏว่าสถานที่ดังกล่าวเป็นพื้นที่เสี่ยง และมีการติดเชื้อโควิด –19 หรือโอมิครอน ทำให้แรงงานต้องกักตัว เพื่อป้องกันการแพร่ระบาดโรค ระหว่างกักตัวดังกล่าว แรงงานมีสิทธิได้รับค่าจ้าง หรือเงินช่วยเหลือหรือไม่ ใครมีหน้าที่ต้องจ่าย และหากนายจ้างมีประกาศหรือคำสั่งเกี่ยวกับเรื่องดังกล่าว โดยให้แรงงานแจ้งข้อมูลให้นายจ้างทราบ หากมิได้แจ้งถือเป็นความผิดทางวินัย การกระทำของนายจ้างดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย หรือไม่
กรณีที่ 6
นายจ้างในกิจการอุตสาหกรรมจ้างแรงงานข้ามชาติ โดยอ้างว่าเป็นการจ้างตามมาตรา 64 แห่งพระราชกำหนดการบริหารจัดการการทำงานของคนต่างด้าว พ.ศ. 2560 ซึ่งมีกำหนดระยะเวลาคราวละ 3 เดือน และต่ออายุการจ้างไปเรื่อย ๆ คราวละ 3 เดือน ชอบด้วยมาตรา 64 หรือไม่ และจะถือว่าการจ้างนั้นมีกำหนดระยะเวลาหรือไม่มีกำหนดระยะเวลา
กรณีที่ 7
ลูกจ้างซึ่งเป็นแรงงานข้ามชาติใช้สิทธิยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) กรณีถูกนายจ้างเลิกจ้างเพราะเหตุยื่นข้อเรียกร้อง และอยู่ในระหว่างข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างมีผลใช้บังคับตามมาตรา 121 และมาตรา 123 ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ครั้นลูกจ้างจะฟ้องคดีต่อศาลแรงงานให้เพิกถอนคำสั่งของคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ สำนักงานแรงงานสัมพันธ์กลับไม่อนุญาตให้แรงงานข้ามชาติคัดถ่ายเอกสารในสำนวนคดีของ ครส. อ้างว่า ตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของทางราชการ พ.ศ. 2540 ได้บัญญัติห้ามแรงงานต่างด้าวเข้าถึงข้อมูลดังกล่าว อีกทั้งตามกฎหมายดังกล่าว นายกรัฐมนตรีซึ่งเป็นผู้รักษาการกฎหมาย ยังมิได้ออกกฎกระทรวงในเรื่องดังกล่าว การกระทำดังกล่าวนี้ชอบด้วยกฎหมาย หรือเป็นธรรม หรือไม่
กรณีที่ 8
ลูกจ้างร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ขอรับเงินค่าชดเชยจากการเลิกจ้างเพราะลูกจ้างมิได้ทำความผิดร้ายแรง ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และได้รับเงินไปแล้ว ลูกจ้างมาร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.) ว่านายจ้างเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ขอกลับเข้าทำงานหรือให้ชดใช้ค่าเสียหายแทนการกลับเข้าทำงาน ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่า ลูกจ้างใช้สิทธิสองทาง เป็นการขัดกัน ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ไม่มีสิทธิมาร้องครส.
กรณีที่ 9
ตามพระราชบัญญัติแรงงานรัฐวิสาหกิจสัมพันธ์ พ.ศ. 2543 กำหนดให้รัฐวิสาหกิจหนึ่งมีสหภาพแรงงานได้เพียงองค์กรเดียว และข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่สหภาพแรงงานทำไว้กับรัฐวิสาหกิจผูกพันเฉพาะลูกจ้างที่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น แต่ในทางปฏิบัตินายจ้างให้สวัสดิการตามข้อตกลงฯแก่ลุกจ้างทุกคน ไม่ว่าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน หรือไม่ และตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างก็กำหนดให้ปฏิบัติต่อลูกจ้างทุกคนตามหลักความเท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ อีกทั้งสอดคล้องกับจรรยาบรรณขององค์กรรัฐวิสาหกิจด้วย
กรณีนี้ทั้งศาลแรงงานชั้นต้นและศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ(ด้านแรงงาน) พิพากษาว่าสิทธิตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างผูกพันเฉพาะสมาชิกสหภาพแรงงานเท่านั้น นายจ้างจึงสามารถปฏิบัติต่อลุกจ้างเข้าใหม่ หรือลูกจ้างเก่าที่ไม่เป็นสมาชิกสหภาพแรงงานแตกต่างจากข้อตกลงฯ ได้ ฝ่ายสหภาพแรงงานขออนุญาตฎีกา ซึ่งศาลฎีกาได้อนุญาตให้ฎีกาได้ รอฟังคำพิพากษาของศาลฎีกา
กรณีที่ 10
เกณฑ์ในการพิจารณากำหนดค่าเสียหายกรณีการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมของศาลแรงงาน ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 และมาตรา 48 กับกรณีการเลิกจ้างอันเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 เหมือนกัน หรือต่างกัน หรือไม่ อย่างไร
ภาพจาก https://www.khaosod.co.th/
ขออนุญาตไล่เรียงกรณีเป็นลำดับไป ในครั้งนี้ขอเป็นสี่กรณีนะครับ
กรณีแรก
กรณีที่พนักงานการบินไทยถูกเลิกจ้างชุดแรก 508 คน และชุดที่สอง 854 คน เมื่อราวกลางปี 2564 อ้างเหตุสำคัญคือ สถานการณ์โควิด- 19 การประสบภาวะขาดทุนต่อเนื่อง และจำเป็นต้องฟื้นฟูกิจการ โดยการลดจำนวนพนักงานลง ต้องปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ เพื่อให้สามารถแข่งขันในทางธุรกิจการบินได้ในอนาคต
การบินไทยได้เตรียมเงินค่าชดเชย ค่าจ้างเดือนสุดท้าย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักร้อน รวมทั้งสิทธิประโยชน์อื่น ๆ ตามที่กำหนดวาตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ตามจำนวนที่พนักงานมีสิทธิได้รับ แต่มิได้จ่ายให้แก่พนักงาน การบินไทยกลับโอนเงินจำนวนดังกล่าวทั้งหมดไปให้แก่สหกรณ์ออมทรัพย์ ฯ เพื่อเป็นการใช้หนี้เงินกู้ของพนักงาน ทำให้พนักงานได้รับความเดือดร้อนอย่างมาก เพราะต้องตกงานและไม่มีเงินสำคัญที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่ายให้แก่พนักงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หรือที่ผู้ใช้แรงงานเรียกกันว่ากฎหมายคุ้มครองแรงงานนั่นแหละครับ เพื่อใช้จ่ายในการดำรงชีพและดูแลครอบครัว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ที่ยากลำบากยิ่ง เนื่องจากต้องเผชิญทั้งวิกฤติโรคและวิกฤติเศรษฐกิจ
พนักงานจึงไปใช้สิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งผู้ใช้แรงงานจะคุ้นเคยกันดี คือการไปยื่นคำร้องตามแบบ คร. 7 ต่อพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้มีคำสั่งให้นายจ้างจ่ายเงินและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามกฎหมาย
ประเด็นที่น่าสนใจ หรือท้าทาย
(1) พนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเป็นเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน วินิจฉัยว่า ตนเองมีอำนาจสอบสวนและออกคำสั่งได้เฉพาะที่เป็นตัวเงินตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้เท่านั้น แปลว่าต้องเป็นเงินตามมาตรา ต่าง ๆ ที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานบัญญัติไว้เท่านั้น ไม่รวมถึงเงินอื่นใด หรือสิทธิประโยชน์อื่นใดที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ซึ่งมิใช่เงินที่กำหนดไว้ในมาตราต่าง ๆในกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เช่น เงินเบี้ยขยัน เงินค่าทำงานกะ ค่าข้าว ค่าพาหนะ ค่ารักษาพยาบาล เงินประกันชีวิต เงินบำเหน็จ เป็นต้น เงินดังกล่าวนี้ พนักงานตรวจแรงงานไม่มีอำนาจวินิจฉัย แปลว่าถ้าพนักงานจะเรียกร้องเงินดังกล่าวนี้ จะต้องไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเท่านั้น
ปัญหาข้อนี้ เป็นปัญหาการตีความ พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 123 ในเรื่องการเรียกร้องสิทธิที่เป็นตัวเงินตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ว่าหมายถึงเฉพาะเงินตามมาตราต่าง ๆ เท่านั้น หรือรวมถึงเงินและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ตามที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานด้วย เพราะข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เป็นเรื่องที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดทำตามกฎหมายฉบับนี้อยู่แล้ว และนายจ้างก็มักจะกำหนดเงินและสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ไว้ในข้อบังคับ ฯ
หากมองว่า กลไกพนักงานตรวจแรงงาน เป็นกลไกที่เป็นกระบวนการยุติธรรมขั้นต้น แรงงานเข้าถึงได้โดยง่าย บริหารจัดการได้รวดเร็วสะดวก และเป็นการแบ่งเบาภาระงานของศาลแรงงาน ก็สามารถแก้ไขกฎหมายให้ครอบคลุมได้ครับ
กรณีที่ 2
มีประเด็นที่ซับซ้อนที่เกี่ยวเนื่องกับประเด็นที่ 1 อีกเรื่องหนึ่ง คือ เมื่อพนักงานยื่นคำร้อง ตามแบบ คร. 7 ว่าการบินไทยยังไม่จ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าว ค่าพักร้อน และเงินต่างๆ ตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน กรณีมีประเด็นว่าเหตุผลที่นายจ้างมิได้จ่ายให้พนักงาน เพราะนำไปใช้หนี้สหกรณ์ฯ ซึ่งพนักงานเป็นหนี้อยู่ โดยอ้างว่า เป็นการปฏิบัติตามข้อบังคับสหกรณ์อออมทรัพย์ ตามพระราชบัญญัติสหกรณ์ พ.ศ. 2542 กล่าวคือ ตามกฎหมายสหกรณ์ ฯ มาตรา 42/1 เกี่ยวกับกรณีสมาชิกสหกรณ์ฯ ได้ทำความยินยอมเป็นหนังสือไว้กับสหกรณ์ ให้นายจ้างหักเงินค่าจ้าง หรือเงินอื่นใดที่ถึงกำหนดชำระ ตามที่สหกรณ์แจ้งให้นายจ้างทราบ เพื่อนำส่งสหกรณ์ฯเพื่อใช้หนี้ได้ พนักงานตรวจแรงงานจึงวินิจฉัยว่า เมื่อนายจ้างอ้างว่าได้ปฏิบัติตามกฎหมายสหกรณ์ฯ กรณีจึงไม่อยู่ในอำนาจของพนักงานตรวจแรงงานที่จะสอบสวนและออกคำสั่งตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้
กรณีมีปัญหาโต้เถียงกันว่า เงินที่ลูกจ้างใช้สิทธิเรียกร้อง เป็นเงินประเภทสำคัญตามกฎหมาย เป็นสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวด้วยความสงบเรียบร้อยของประชาชน เป็นกฎหมายเชิงมหาชนหรือเชิงสังคม ไม่อาจตีความพระราชบัญญัติสหกรณ์ฯ ให้มาลบล้าง หรือตัดสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานได้ หรือคำว่า “เงินอื่นใด” ตามกฎหมายสหกรณ์ ฯ หมายความรวมถึงเงินประเภทสำคัญตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานด้วยหรือไม่
นอกจากนี้ กรณีสมาชิกสหกรณ์ฯ ทำความยินยอมเป็นหนังสือกับสหกรณ์ ฯ ให้นายจ้างหักเงินลูกจ้างนั้น นายจ้างกับลูกจ้างต้องทำความยินยอมเป็นหนังสือกับนายจ้าง ตามหลักการของกฎหมายคุ้มครองแรงงานอีกด้วยหรือไม่
อย่างไรก็ตามในส่วนประเด็น (2) นี้ ได้มีการนำคดีไปสู่ศาลแรงงานแล้ว คาดว่าคงจะต้องดำเนินคดีกันจนถึงชั้นศาลฎีกา หากมีความคืบหน้าประการใด ก็จะมาสื่อสารให้ทุกท่านได้รับทราบและถกเถียงกันต่อไปครับ เว้นเสียแต่ว่า จะมีกระบวนการในชั้นการขับเคลื่อนขององค์กรแรงงาน หรือสภาผู้แทนราษฎรในการแก้ไขปรับปรุงกฎหมาย หรือการวางแนวทางการตีความและการบังคับใช้กฎหมายเพื่อให้เกิดความเป็นธรรม
กรณีที่ 3
กรณีสืบเนื่องจากสถานการณ์โควิด – 19 ทำให้นายจ้างยังไม่สามารถปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องของลูกจ้าง หรือสหภาพแรงงาน ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ 2518 ได้ เช่น การจัดเลี้ยงสังสรรค์ปีใหม่ให้กับพนักงาน การแข่งกีฬาสี รวมทั้งการจัดท่องเที่ยวหรือทัศนะศึกษา โดยนายจ้างเป็นผู้ออกค่าใช้จ่ายทั้งสิ้น
ประเด็นที่ต้องพิจารณามีหลายประเด็นคือ
มีกรณีใดบ้างที่ไม่อาจจัดงานได้เลย เนื่องจากโควิด – 19
ตามหลักกฎหมายที่ว่า การชำระหนี้ คือการจัดงานโดยนายจ้างออกค่าใช้จ่ายให้เป็นพ้นวิสัย คือไม่สามารถกระทำได้เลย โดยที่มิใช่ความผิดของฝ่ายนายจ้างหรือฝ่ายลูกจ้าง กฎหมายใช้คำว่าตกเป็นพับ คือนายจ้างไม่ต้องจ่าย แต่ถ้านายจ้างลูกจ้างบริษัทใด หรือโรงงานใด สามารถบริหารจัดการได้ โดยป้องกันความเสี่ยงการแพร่ระบาดโรคได้ หรือไม่เป็นพื้นที่ต้องห้าม หรือสามารถปฏิบัติตามมาตรฐานการควบคุมโรคได้ เช่น หลักฐานการฉีดวัคซีน ก็ยังต้องปฏิบัติให้ถูกต้องตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง
นอกจากนี้ เมื่อสถานการณ์การแพร่ระบาดโรค ยังไม่มีวี่แววว่าจะยุติลงในระยะเวลาหนึ่งหรือสองปีนี้ ฝ่ายลูกจ้างหรือฝ่ายสหภาพแรงงาน ซึ่งมักเป็นฝ่ายที่ยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้างต่อฝ่ายนายจ้าง ก็ควรปรับปรุงการทำข้อตกลงสภาพการจ้างในเรื่องดังกล่าว ให้มีความยืดหยุ่น หรือสามารถปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับสถานการณ์ได้ เช่น จ่ายเป็นเงินแทนการจัดงาน เรียกว่า “เงินสังสรรค์ปีใหม่” หรือให้สิ่งของทดแทนโดยกำหนดวงเงิน หรืออื่น ๆ
กรณีที่ 4
ในสถานการณ์โควิด สิทธิในการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อปรับปรุงสภาพการจ้าง ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ยังสามารถกระทำได้อยู่ กรณีการจัดประชุมเพื่อทำข้อเรียกร้อง เลือกตัวแทนเจรจาข้อเรียกร้อง หรือกรณีสหภาพแรงงานยื่นข้อเรียกร้องต้องอาศัยมติที่ประชุมใหญ่สมาชิก ก็สามารถใช้วิธีประชุมออนไลน์ได้ ซึ่งสามารถศึกษาข้อมูลระเบียบต่าง ๆ ที่กระทรวงแรงงานกำหนดได้ เพียงแต่ไม่สามารถใช้สิทธินัดหยุดงานหรือปิดงานได้ เพราะกฎหมายห้ามไว้ นอกจากนี้ตามกฎหมายว่าด้วยสถานการณ์ฉุกเฉิน กำหนดให้ข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงกันไม่ได้ เข้าสู่การชี้ขาดโดยคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์
แต่ในกรณีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการเรียกร้องตามกฎหมาย ยังมีผลใช้บังคับอยู่ คือยังอยู่ในระยะเวลาที่ตกลงกันไว้ แล้วเกิดสถานการณ์โควิด หากจะยื่นข้อเรียกร้องเฉพาะที่เกี่ยวกับสถานการณ์โควิด – 19 เท่านั้น เช่น
- การเข้าถึงอุปกรณ์ป้องกันการแพร่ระบาดโรค
- การได้รับวัคซีน
- การฝึกอบรมเพื่อเสริมความรู้และการปฏิบัติ
- เงินช่วยเหลือครอบครัวพนักงาน กรณีต้องกักตัว หรือต้องพักรักษาตัว
- ไม่ด่วนเลิกจ้างพนักงาน อันมีสาเหตุมาจากโควิด – 19 หรือความบกพร่องใด ๆ เกี่ยวกับการป้องกันการแพร่ระบาดโรค แต่ต้องช่วยกันให้ความรู้ ให้โอกาสในการแก้ไขปรับปรุง และรักษาการงานของแรงงานไว้ เป็นต้น
ทั้งนี้ ไม่รวมถึงสภาพการจ้างที่เคยตกลงกันไว้ หรือตามกฎหมาย ยังจะสามารถยื่นข้อเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ได้หรือไม่ ลองถกเถียงกันดูนะครับ
แต่ถ้าเป็นกรณีในระหว่างอายุข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง คือข้อตกลงฯยังมีผลใช้บังคับอยู่ ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งยื่นข้อเรียกร้องทั้งเกี่ยวกับโควิดและเรื่องอื่น ๆ รวมด้วย คือเกี่ยวกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ได้ตกลงกันไว้แล้วด้วย คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ ได้วินิจฉัยชี้ขาดแล้วว่า ไม่มีสิทธิยื่นข้อเรียกร้อง เพราะขัดต่อกฎหมายแรงงานสัมพันธ์
พบกันใหม่เดือนหน้าครับ /…
