คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (13) ตอน กฎหมายคุ้มครองใหม่ และประสิทธิภาพการบังคับใช้กฎหมาย

คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (13)

 

                                                                                                                                 ชฤทธิ์  มีสิทธิ์

                ครั้งที่แล้วเป็นช่วงส่งท้ายปีเก่าต้อนรับปีใหม่กัน ผู้คนในกรุงเทพมหานครและปริมณฑลซึ่งว่าไปแล้วส่วนใหญ่คือผู้คนในต่างจังหวัด ชุมชนท้องถิ่น หรือส่วนภูมิภาค ต่างก็เตรียมการเดินทางกลับมาตุภูมิ ไปหาผู้คนที่คุ้นเคย ไปสู่บรรยากาศที่อย่างน้อยก็พอจะหวนรำลึกถึงวันคืนเก่าๆ หรือถิ่นที่เกิดและเติบโตมา เพื่อเติมเต็มพลังใจจากหมู่เครือญาติและมวลมิตร เพื่อจะได้มีเรี่ยวมีแรงมาทำงานทำการ หารายได้เลี้ยงชีพกันต่อไป คลินิกกฎหมายด้านแรงงานก็เลยถือโอกาสพักการสนทนาเสวนาเรื่องสิทธิแรงงานหรือความยุติธรรมด้านแรงงานไปครั้งหนึ่ง ตอนนี้ก็ถึงเวลากลับมาทำหน้าที่เช่นเดิมครับ

เรื่องแรก : การประกาศใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่

หลายท่านคงได้รับข่าวสารจากหลายๆสื่อแล้วว่า  มีการประกาศใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่   เป็นฉบับที่ 7 พ.ศ. 2561 และได้สื่อสารไปทำนองว่า  ลูกจ้างได้เฮ!!!ฉลองปีใหม่กัน เพราะสภาได้ผ่านกฎหมายคุ้มครองแรงงานฉบับใหม่ มีสิทธิประโยชน์เพิ่มหลายประการ โดยเฉพาะเพิ่มอัตราค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง อีก 1 อัตรา คือ หากมีอายุงานตั้งแต่ 20 ปีขึ้นไป จะได้ค่าชดเชยเท่ากับค่าจ้างอัตราสุดท้าย 400 วัน แล้วเว็บไซต์ต่าง ๆ รวมทั้งสำนักกฎหมายหลายสำนักต่างก็ถือโอกาสประชาสัมพันธ์กฎหมายที่แก้ไขใหม่กันเป็นการใหญ่ หวังว่าท่านทั้งหลายคงจะพอทราบสาระสำคัญกันแล้ว หรือหากยังไม่ทราบก็สามารถไปติดตามโดยใช้กูเกิลได้นะครับ

ในที่นี้จะไม่กล่าวเน้นถึงสาระของกฎหมายที่มีการแก้ไขในครั้งนี้อีก เพียงแต่จะขอทำความเข้าใจในเชิงความคิดและเหตุผลในเรื่องที่กฎหมายให้การคุ้มครอง โดยจะเน้นย้ำในเรื่องการบังคับใช้กฎหมายหรือการเข้าถึงสิทธิตามกฎหมายเพื่อย้ำเรื่องความยุติธรรมด้านแรงงานเป็นสำคัญ

ขอนำเสนอความเห็นว่า การแก้ไขปรับปรุงกฎหมายในครั้งนี้  แม้ว่าผู้เสนอกฎหมายคือกระทรวงแรงงานโดยความเห็นชอบของครม. จะมีหลักการและเหตุผลในการแก้ไขว่า เพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานสากลและเพื่อประสิทธิภาพในการคุ้มครองแรงงานก็ตาม  แต่ผู้เขียนอยากจะบอกว่า ถ้าได้พิจารณาสาระของกฎหมายที่แก้ไขใหม่แล้ว  จะเป็นเรื่องการซ่อมแซม สาระของกฎหมายที่มีอยู่เดิม ให้มีความชัดเจนและสมบูรณ์ยิ่งขึ้นเป็นหลัก และมีการแก้ไขในเรื่องโทษทางอาญาและการยกเลิกอำนาจการเตือนของพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อให้ดำเนินคดีอาญากับนายจ้างกรณีไม่ยื่นแบบแสดงสภาพการจ้างตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดได้อย่างรวดเร็ว ไม่ต้องรอให้ผ่านขั้นตอนการเตือน

นอกจากนี้ ยังมีการแก้ไขเรื่องดอกเบี้ยของเงินค่าจ้างทั้งหลาย เช่น ค่าจ้างขั้นต่ำ ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และเงินอื่นๆ ที่ต้องจ่ายตามกฎหมายนี้   เช่น ตามมาตรา 75 เรื่องการให้ลูกจ้างหยุดงานชั่วคราว ค่าจ้างกรณีนายจ้างมิได้บอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า  เป็นต้น ซึ่งเดิมกฎหมายหลงลืมมิได้กำหนดดอกเบี้ยให้อยู่ในมาตรฐานเดียวกัน ในครั้งนี้ก็เลยแก้ไขให้เป็นอัตราร้อยละ 15 ต่อปีโดยเท่าเทียมกัน ส่วนเรื่องการแก้ไขให้สอดคล้องกับมาตรฐานแรงงานสากลไม่ได้มีอะไรใหม่ครับ กล่าวคือ

1.1 ในส่วนการซ่อมเสริม  เช่น

กรณีลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอดบุตร  ให้มีสิทธิการลาเพื่อตรวจครรภ์เพิ่มอีก 8 วัน จากเดิม 90 วัน (รวม 98 วัน) แต่ได้รับค่าจ้างจากนายจ้างเท่าเดิมคือ 45 วันในส่วน 8 วัน ตามที่กฎหมายเพิ่มให้ จะไม่ได้รับค่าจ้าง

เนื่องจากตามกฎหมายเดิมคุ้มครองกรณีลาเพื่อการคลอด แต่ไม่ครอบคลุมการลาเพื่อตรวจครรภ์ ทำให้ลูกจ้างที่ตั้งครรภ์ต้องขอลากิจเพื่อตรวจครรภ์ ซึ่งได้บ้างไม่ได้บ้าง เพราะขึ้นอยู่กับความคิด ความเข้าใจ และความเห็นใจของนายจ้างว่าจะมีหลักเกณฑ์อย่างไรในเรื่องการลาเพื่อตรวจครรภ์  อีกทั้งการลากิจเพื่อพบแพทย์หรือตรวจครรภ์จะกระทบต่อเงินเบี้ยขยัน หรือเงินค่าตอบแทนการทำงานอย่างอื่น ๆ รวมทั้งเงินโบนัสและการพิจารณาความดีความชอบประจำปี เป็นเรื่องเจ็บปวดมาช้านานแล้วที่แรงงานตั้งครรภ์และครอบครัวต้องแบกรับ  และถึงแม้ว่ากฎหมายมิได้บัญญัติไว้โดยแจ้งชัด  นายจ้างก็ควรยอมรับและยึดถือเป็นหลักปฏิบัติว่า การใช้สิทธิลาหยุดงานเพื่อตรวจครรภ์ตามสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมายฉบับนี้  นายจ้างจะต้องไม่นำไปเป็นเงื่อนไขในการพิจารณาความดีความชอบ หรือการได้รับสวัสดิการหรือเงินตอบแทนการทำงานต่าง ๆ ที่นายจ้างจัดให้แก่ลูกจ้าง ขอว่าอย่าให้ต้องเป็นความกันในเรื่องนี้อีกเลย

กรณีย้ายสถานประกอบกิจการ ตามมาตรา 120  ให้หมายความรวมถึงสถานประกอบการของนายจ้างที่มีอยู่เดิมและที่ตั้งขึ้นใหม่ด้วย

เนื่องจากที่ผ่านมา ศาลตีความมาตรานี้ในทำนองว่า หากเป็นการย้ายลูกจ้างไปยังสถานประกอบการที่มีอยู่เดิม เช่น สาขา ไม่ถือเป็นการย้ายสถานประกอบการตามมาตรานี้ ลูกจ้างจึงไม่มีสิทธิและไม่สามารถใช้สิทธิตามมาตรา 120 ได้ คือไม่สามารถยื่นใบลาออกตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด เพื่อจะได้รับค่าชดเชยพิเศษเท่ากับค่าชดเชย(ธรรมดา)ได้ ทำให้เกิดความไม่ยุติธรรมทางด้านแรงงานมาหลายปีแล้ว โดยเฉพาะที่เกี่ยวกับธุรกิจยักษ์ใหญ่ที่มีสถานประกอบการอยู่ในหลายจังหวัด รวมทั้งธนาคารที่มีสาขาอยู่ทั่วประเทศ มีเพียงไม่กี่สหภาพเท่านั้นที่สามารถทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างในลักษณะที่สร้างสรรค์ หรือพอจะมีหลักประกันในเรื่องความเป็นธรรมอยู่บ้าง ในเรื่องการย้ายไปยังสาขาต่างๆที่มีอยู่เดิม

กรณีลากิจธุระอันจำเป็น แต่เดิมก็ขึ้นกับความเมตตาของนายจ้างหรือการตกลงกันระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง บางแห่งก็กำหนดให้ลาได้ 3 วันต่อปี หรือ 7 วันต่อปี แต่ไม่ได้ค่าจ้าง กฎหมายได้แก้ไขแล้ว ส่วนใหญ่เป็นไปตามหลักการเดิมคือ เป็นไปตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน หรือตามที่นายจ้างกับลูกจ้างตกลงกัน แต่ให้มีสิทธิได้รับค่าจ้างปีละไม่เกิน 3 วัน

กรณีนี้ก็เช่นเดียวกัน เมื่อการลากิจธุระอันจำเป็นเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน  ดังนั้นในกรณีที่นายจ้างมีการจ่ายเงินตอบแทนหรือสวัสดิการต่างๆ แก่ลูกจ้าง  มักจะมีเงื่อนไขเรื่องจำนวนวันที่ลากิจ เช่น การจ่ายเบี้ยขยันก็มักจะมีเงื่อนไขว่า ลูกจ้างจะต้องไม่ลากิจเลย หรือลากิจไม่เกินกี่วันต่อเดือน ซึ่งต้องไม่หมายความรวมถึงการใช้สิทธิลากิจธุระอันจำเป็นตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่แก้ไขใหม่นี้

หรือถ้าให้ชัดเจนก็ควรบันทึกข้อความในข้อตกลงหรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานให้ชัดเจนว่า กรณีมีการลากิจแล้วจะไม่ได้รับเบี้ยขยันนั้น จะต้องไม่รวมถึงกรณีลากิจธุระอันจำเป็นตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน เป็นต้น อย่าให้ต้องเป็นความกันอีกเลยครับ

 

              1.2ในส่วนที่เกี่ยวกับการแก้ไขตามหลักความเท่าเทียม เช่น

–แก้ไขกรณีการหยุดกิจการชั่วคราวที่นายจ้างต้องจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างร้อยละ 75 ก็มีปัญหาในการตีความว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ เพราะค่าจ้างนั้นจ่ายตอบแทนการทำงานในวันทำงานปกติ แต่กรณีมาตรา 75 มิได้มีการทำงาน  อีกทั้งมาตรา 75 มิได้บัญญัติให้ชัดเจนโดยให้ถือว่าเป็นเงินค่าจ้าง

หรือกรณีค่าจ้างแทนการบอกกล่าวเลิกจ้างล่วงหน้า แท้จริงก็คือค่าจ้าง แต่กฎหมายยังไม่ชัดเจน  ดังนั้น เวลานายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานโดยไม่บอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้อง ค่าจ้างกรณีมิได้บอกกล่าวล่วงหน้าเสมือนเงินค่าจ้าง กฎหมายคุ้มครองแรงงานยังมิได้บัญญัติให้ชัดเจนว่า  หากมีการผิดนัดในเงินดังกล่าว ให้มีสิทธิเรียกดอกเบี้ยได้เท่ากับค่าจ้าง จึงฟ้องเรียกดอกเบี้ยได้เพียงอัตราร้อยละ 7.5 ต่อปี ในขณะที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนดให้ดอกเบี้ยผิดนัดกรณีนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุด เป็นอัตราร้อยละ 15 ต่อปี

–แก้ไขเพิ่มเติมให้เกิดความชัดเจนและมีความเท่าเทียมกันในเรื่อง การโอนลูกจ้าง และ การเปลี่ยนตัวนายจ้าง ซึ่งตามหลักกฎหมาย กรณีการโอนลูกจ้าง นายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ทุกประการตามที่นายจ้างเดิมมีต่อลูกจ้าง

กฎหมายใหม่ได้บัญญัติให้เกิดความชัดเจนในกรณีที่มีการเปลี่ยนตัวนายจ้าง ซึ่งลูกจ้างของนายจ้างเดิม ไม่ได้เกี่ยวข้องหรือร่วมตกลงด้วย แต่อาจได้รับผลของความเปลี่ยนแปลงดังกล่าว กฎหมายจึงได้แก้ไขใหม่ ให้กรณีดังกล่าวต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างด้วย

1.3 เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการบังคับใช้กฎหมายในบางเรื่อง เช่น

ในกรณีที่นายจ้างไม่จัดทำหรือยื่นแบบสภาพการจ้างตามที่กฎหมายคุ้มครองแรงงานกำหนด กฎหมายที่แก้ไขใหม่ให้อำนาจเจ้าพนักงานมีอำนาจดำเนินคดีอาญากับนายจ้างได้เลย โดยไม่ต้องผ่านขั้นตอนการเตือนเสียก่อน

ประเด็นนี้ขอย้ำอีกครั้งว่า เป็นเรื่องสำคัญและเป็นปัญหาที่เกี่ยวกับปัญหาความเหลื่อมล้ำทางด้านแรงงานอย่างมาก  คือจะเป็นประโยชน์กับกรณีการจัดสวัสดิการให้แก่ลูกจ้างตามสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาแน่นอน ที่เรียกกันว่าลูกจ้างรายปี หรือสัญญาจ้างระยะสั้น  หรือลูกจ้างเหมาค่าแรงที่มาทำงานในสถานประกอบการ มักจะไม่ได้รับสวัสดิการเท่าเทียมกับลูกจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง การที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างยื่นแบบแสดงสภาพการจ้าง จะเป็นประโยชน์ต่อการตรวจสอบของพนักงานตรวจแรงงานและสหภาพแรงงานหรือลูกจ้างเอง เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในการเข้าถึงและได้รับสวัสดิการที่เป็นธรรม ซึ่งก็เป็นที่รับรู้กันทุกฝ่ายว่า ปัญหาดังกล่าวนี้ ยังมีอยู่มากมาย แต่ยังไม่มีหน่วยงานใดริเริ่มและแก้ไขปัญหานี้อย่างจริงจังต่อเนื่อง ปล่อยให้ลูกจ้างดังกล่าวต้องหวานอมขมกลืนอยู่มาหลายสิบปีแล้วครับ

การดำเนินคดีอาญาต่อนายจ้างเป็นอันระงับ  หากนายจ้างได้ปฏิบัติตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ตามมาตรา 124 ภายในระยะเวลาที่กำหนด

กรณีนี้หมายความว่า มีกรณีนายจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามกฎหมายที่กระทบสิทธิที่เป็นตัวเงินของลูกจ้าง และลูกจ้างได้ยื่นคำร้องตามแบบ คร.7 ต่อพนักงานตรวจแรงงาน และพนักงานตรวจแรงงานได้สอบสวนข้อเท็จจริงและมีคำสั่งให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้องตามกฎหมายและจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้าง ภายในกำหนดระยะเวลาที่พนักงานตรวจแรงงานสั่ง นายจ้างมิได้ปฏิบัติ ลูกจ้างสามารถประสานกับพนักงานตรวจแรงงานเพื่อขอให้ประสานพนักงานสอบสวนเพื่อดำเนินคดีอาญากับนายจ้างได้ในฐานะที่ลูกจ้างถูกละเมิดสิทธิตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน จึงเป็นผู้เสียหายตามกฎหมายด้านอาญา และพนักงานตรวจแรงงานในฐานะหน่วยงานรัฐ ก็เป็นผู้เสียหายกรณีที่นายจ้างขัดคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน   แต่ถ้านายจ้างได้ชำระเงินครบถ้วนภายในกำหนดเวลาแล้ว การดำเนินคดีอาญากับนายจ้างเป็นอันระงับ

แต่หากปรากฏว่านายจ้างละเมิดกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ลูกจ้างย่อมเป็นผู้เสียหายตามกฎหมายด้านอาญา ลูกจ้างมีสิทธิ์ที่จะไปพบพนักงานสอบสวนเพื่อให้ดำเนินคดีอาญากับนายจ้างได้ โดยยังไม่ยื่นคำร้องตามแบบ คร. 7 หรือจะประสานกับพนักงานตรวจแรงงาน เพื่อขอให้ประสานกับพนักงานสอบสวนเพื่อดำเนินคดีอาญาก็ได้ครับ

หรือในกรณีที่สหภาพแรงงานหรือกลุ่มสหภาพแรงงานในพื้นที่อุตสาหกรรมต่าง ๆ พบพยานหลักฐานโดยแจ้งชัดว่า มีนายจ้างฝ่าฝืนต่อกฎหมายด้านคุ้มครองแรงงาน ก็สามารถไปกล่าวโทษ (หรือที่เรียกกันว่าแจ้งความ)ต่อพนักงานสอบสวนในท้องที่ที่เกิดเหตุ การกระทำความผิดได้   ความจริงหากมีพยานหลักฐานชัดแจ้งว่านายจ้างกระทำผิดกฎหมายคุ้มครองแรงงาน สหภาพแรงงานหรือองค์กรด้านแรงงาน หรือบุคคลใดก็สามารถแจ้งเหตุไปยังพนักงานตรวจแรงงานได้ หากมีพยานหลักฐานเป็นที่น่าเชื่อได้ว่ามีการกระทำความผิด  พนักงานตรวจแรงงานก็จะเรียกนายจ้างมาเพื่อชี้แจงทำความเข้าใจให้นายจ้างปฏิบัติให้ถูกต้อง  ผู้เขียนเชื่อว่า หากพนักงานตรวจแรงงานอธิบายหลักเหตุผลของกฎหมาย และผลร้ายที่จะเกิดหากนายจ้างถูกดำเนินคดีอาญา เรื่องก็น่าจะยุติลงได้  โดยลูกจ้างไม่ต้องลำบากหรือเป็นภาระมาเหนื่อยยื่นคำร้องแบบ คร. 7 หรือเสี่ยงที่จะเกิดความไม่เข้าใจ หรือกระทบต่อความมั่นคงในการทำงาน ผู้เขียนยังแปลกใจไม่หายว่า บทบาทหน้าที่ของกระทรวงแรงงานในการบังคับใช้กฎหมายคุ้มครองแรงงาน โดยใช้มาตรการทางอาญา มันเกือบจะหายไปจากสารบบในการดำเนินงานของกระทรวงแรงงานด้วยเหตุผลอันใด

น่าทดลองทำเป็นกรณีตัวอย่างนะครับ

เรื่องที่สอง : กรณีนายจ้างไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอันเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้องหรือ ทำสัญญาจ้างขัดกับข้อตกลงฯอันเกิดจากการยื่นข้อเรียกร้อง

            ที่หยิบยกประเด็นนี้ขึ้นมาพูดคุยกันก็เพราะว่า ที่มีการยื่นข้อเรียกร้องเพื่อแก้ไขปรับปรุงสภาพการจ้างให้เกิดความเป็นธรรมตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ และได้ทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างไว้แล้วนั้น ขอทบทวนหลักการทางกฎหมายสำคัญๆ เพื่อความเข้าใจร่วมกันอีกครั้งหนึ่งดังนี้ครับ

หนึ่ง  คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายที่ทำข้อตกลงกันไว้นั้น มีหน้าที่ปฏิบัติตามข้อตกลงฯ จนกว่าจะมีการแก้ไขเปลี่ยนแปลงโดยกระบวนการข้อเรียกร้องตามกฎหมาย และแน่นอนว่า หน้าที่ปฏิบัติตามข้อตกลงฯดังกล่าวเกือบทั้งหมดเป็นของนายจ้าง

สอง   หากมีการฝ่าฝืนข้อตกลงฯดังกล่าว ฝ่ายที่ทำผิดข้อตกลงอาจถูกฟ้องร้องต่อศาลแรงงานให้ปฏิบัติให้ถูกต้อง และอาจถูกดำเนินคดีอาญาได้ด้วย  เนื่องจากการฝ่าฝืนข้อตกลงฯที่เกิดจากการเรียกร้องตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ มีโทษทางอาญา (แต่เป็นโทษอาญาสถานเบา)

สาม   ในกรณีมีการทำข้อตกลงฯที่เกิดจากการเรียกร้องดังกล่าวแล้ว ในระหว่างอายุของข้อตกลงฯ ที่เกิดขึ้นในการตกลงครั้งแรก (มิใช้ข้อตกลงฯที่ครบกำหนดแล้วมีการใช้ต่ออีกคราวละ 1 ปีโดยผลของกฎหมาย) นายจ้างไม่มีสิทธิไปทำสัญญากับลูกจ้างเดิมหรือลูกจ้างใหม่ ในเรื่องที่ตกลงกันไว้แล้วนั้น ขัดหรือแย้งในทางที่เป็นโทษต่อลูกจ้างไม่ได้

ปัญหาที่เกิดขึ้น ปรากฏว่า มีนายจ้างไม่น้อยเลยที่ยังมีการฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่เกิดจากการเรียกร้อง ปัญหามีตั้งแต่ข้อตกลงฯนั้นมีปัญหาให้เกิดการตีความ หรือนายจ้างอ้างเหตุผลทางเศรษฐกิจและสภาพคล่องขอผัดผ่อน หรือ ขอเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนหลักเกณฑ์หรือเงื่อนไขในการปฏิบัตินอกเหนือจากที่ปรากฏในข้อตกลงฯ รวมทั้งที่ไม่มีเหตุผลใดๆและให้ไปฟ้องศาลแรงงานก็มี

ประเด็นก็คือว่า แม้ว่าข้อตกลงฯดังกล่าวนี้จะได้รับการจดทะเบียนตามกฎหมายแรงงานสัมพันธ์แล้วก็ตาม ทางแก้ไขที่ปฏิบัติกันอยู่หากเจรจาทวิภาคี(นายจ้างกับลูกจ้างคุยกัน)แล้วไม่ยุติ ก็คือการร้องเรียนไปยังอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน เพื่อหาทางแก้ไขปัญหา แต่เป็นเรื่องในทางบริหารแรงงานภาครัฐ ไม่มีสภาพบังคับตามกฎหมาย  หากจะให้มีสภาพบังคับตามกฎหมาย ต้องนำเรื่องไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงาน ซึ่งเป็นเรื่องที่แรงงานมีความทุกข์ใจเป็นอย่างมากเพราะเป็นภาระในการฟ้องร้อง ฟ้องแล้วนายจ้างโกรธ กระทบต่อความสัมพันธ์และโอกาสความก้าวหน้าในการงานและแรงงานสัมพันธ์โดยรวม

อีกประการหนึ่งที่เป็นโจทย์ท้าทายกระทรวงแรงงานก็คือ นายจ้างทั้งในส่วนเอกชนและรัฐวิสาหกิจบางส่วน ได้ทำสัญญาจ้างกับลูกจ้างใหม่ในเรื่องที่เกี่ยวกับข้อตกลงฯ ในลักษณะที่ขัดหรือแย้งในทางที่เป็นโทษกว่าที่กำหนดไว้ในข้อตกลง ซึ่งการจะให้ลูกจ้างใหม่ไปดำเนินคดีต่อศาลแรงงานหรือแม้ว่าจะมอบหมายให้สหภาพแรงงานเป็นผู้ฟ้องคดีแทน ล้วนแล้วแต่เป็นภาระและสร้างความยุ่งยาก รวมทั้งอาจกระทบต่อเรื่องหลักประกันความมั่นคงในการทำงาน คืออาจถูกเลิกจ้าง หรือกระทบต่อโอกาสและความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน

ปัญหาสำคัญเหล่านี้ กระทรวงแรงงานควรเร่งหาแนวทางในการป้องกันหรือแก้ไขปัญหาโดยเร่งด่วน หากปล่อยไว้จะกระทบต่อความศรัทธาเชื่อมั่นในระบบแรงงานสัมพันธ์ ภาพลักษณ์ของนายจ้าง และความเชื่อมั่นของสังคมต่อภาครัฐในการบริหารและคุ้มครองแรงงาน อันจะส่งผลต่อระบบเศรษฐกิจในภาพรวม

หากกรณีปัญหาเป็นเรื่องข้อกฎหมาย หรือปัญหาในการตีความทางกฎหมายโดยแท้จริง ก็เป็นเรื่องจำเป็นที่สหภาพแรงงานหรือลูกจ้างต้องไปดำเนินคดีทางศาลแรงงาน  แต่เชื่อว่ามีหลายกรณีทีเดียวที่สามารถแก้ไขได้โดยการบริหารแรงงานภาครัฐ โดยการสร้างกลไกในการแก้ไขปัญหาในลักษณะที่มีความเชี่ยวชาญ หรือเป็นมืออาชีพ โดยการ  บูรณาการองค์ความรู้และบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญในปัญหาแรงงานมาร่วมกันทำงาน ซึ่งหากจำเป็นต้องแก้ไขกฎหมายเพื่อเสริมในส่วนนี้ ก็ขอให้กระทรวงแรงงานได้โปรดเร่งดำเนินการ เพราะนี่คือความยุติธรรมด้านแรงงานที่ทั้งนายจ้างและลูกจ้างได้ตกลงกันแล้ว และรัฐได้รับจดทะเบียนข้อตกลงฯไว้ด้วยแล้ว และกรณีที่แรงงานหรือองค์กรแรงงานเรียกร้องสิทธิดังกล่าว แล้วถูกกลั่นแกล้ง หรือโยกย้ายหรือเลิกจ้าง กระทรวงแรงงานก็มีหน้าที่ในการปกป้อง คุ้มครองและช่วยเหลือแรงงานอย่างเต็มที่และสุดฝีมือ เพราะเป็นหน้าที่ของรัฐครับ มิใช่ปล่อยให้แรงงานหรือองค์กรแรงงานไปดิ้นรนเพื่อเข้าถึงการคุ้มครองเสียเอง

เรียนรู้และเข้าใจหลักเหตุผลของกฎหมาย(ที่ชอบธรรม) กฎหมายที่ไม่ชอบธรรมหรือไม่เป็นธรรม ต้องร่วมกันเสนอแนะแก้ไข  หวงแหน ติดตามทวงสิทธิอันชอบธรรมของตน ในขณะเดียวกัน ไม่ละเมิดสิทธิหรือทำผิดต่อผู้อื่น การตระหนักและหวงแหนในสิทธิของแต่ละบุคคล จะนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในการคุ้มครองสิทธิของสังคมส่วนรวมครับ

 

@@@@@@@@@