คลินิกกฎหมายด้านแรงงาน (3)

ชฤทธิ์  มีสิทธิ์

                ตอนแรกตั้งใจว่าจะคุยกันเรื่องการรวมตัวและองค์กรของลูกจ้างในภาพรวมตามกฎหมายแรงงาน เพื่อจะได้เป็นภาพรวมต่อเนื่องจากตอนที่แล้ว ปรากฏว่า มีเรื่องด่วนเข้ามาและเป็นเรื่องสำคัญที่เกิดขึ้นซ้ำซาก อีกทั้งการแก้ไขปัญหาของรัฐก็ยังไม่ไปไหนมาไหน จึงเห็นควรหยิบยกขึ้นมาพูดคุยกันในครั้งนี้

เรื่องแรก คือ เรื่องนายจ้างละเมิดสิทธิขั้นพื้นฐานของลูกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ในกรณีที่เป็นสิทธิเกี่ยวกับตัวเงิน (ไม่เกี่ยวกับตัวทองนะครับ)

กรณีนี้กฎหมายกำหนดตายตัวว่า หากลูกจ้างประสงค์จะใช้สิทธิในชั้นเจ้าหน้าที่ตามกฎหมายฉบับนี้ ซึ่งก็คือพนักงานตรวจแรงงาน มีอยู่ทุกจังหวัดนะครับ ลูกจ้างต้องยื่นคำร้องตามแบบ ซึ่งก็คือ คร. 7 แล้วเจ้าหน้าที่จะสอบสวน รวบรวมข้อเท็จจริง และออกคำสั่ง ทุกฝ่ายที่ทราบคำสั่งแล้ว หากเห็นว่าพนักงานตรวจแรงงานออกคำสั่งโดยไม่ถูกกฎหมาย ต้องฟ้องคดีต่อศาลแรงงานภายใน 30 วัน นับแต่ทราบ

แต่ถ้าไม่ฟ้อง คดีก็ถึงที่สุด  ถึงตรงนี้ลูกจ้างอาจยังไม่ได้รับเงินตามที่พนักงานตรวจแรงงานสั่งนะครับ เพราะนายจ้างเฉย ไม่จ่าย   ลูกจ้างมีภาระต้องไปฟ้องคดีต่อศาลแรงงานเพื่อให้ศาลบังคับนายจ้างปฏิบัติตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน แปลว่า คำสั่งพนักงานตรวจแรงงานแม้ถึงที่สุดแล้ว ก็ยังไม่อัตโนมัติที่จะให้ลูกจ้างบังคับคดีตามคำสั่งพนักงานตรวจแรงงานได้เลย เพราะการบังคับคดีตามกฎหมายต้องผ่านศาล

การดำเนินคดีในศาลแรงงานมีนิติกรช่วยทำคำฟ้องให้โดยไม่มีค่าบริการ เสียแต่ค่าถ่ายเอกสารกับค่ารถไปศาล  ถ้านายจ้างไม่มาต่อสู้คดี ขั้นตอนก็ไม่ยุ่งยากอะไร เพราะศาลแรงงานจะช่วยไต่สวนให้ว่า   นายจ้างทราบคำสั่งพนักงานตรวจแล้วหรือไม่ หากทราบแล้วศาลก็จะตัดสินไปตามที่พนักงานตรวจแรงงานสั่ง เว้นแต่มีข้อกฎหมายที่ไม่ถูกศาลก็จะแก้ไขให้ถูก

แต่ถึงแม้นายจ้างเข้ามาต่อสู้ในคดี ก็ไม่มีอะไรยุ่งยากให้ต้องกังวล เว้นแต่มีปัญหาข้อกฎหมายจริง ๆ และนายจ้างเข้ามาต่อสู้ในคดี อันนี้ก็จะต้องใช้เวลา เพราะอาจมีการสืบพยานเพิ่มเติม และนายจ้างคงอุทธรณ์คดีต่อไปยังศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ แต่คดีจะไม่ช้าเป็น 5 – 6 ปีเช่นแต่ก่อนแล้วครับ บางคดีปีเดียวศาลอุทธรณ์ก็ตัดสินแล้วครับ

                กรณีปัญหาที่เกิดขึ้นมีหลายกรณี แต่ที่จะยกมาเป็นตัวอย่างคือ กรณีพีเอสเค ย่านอ้อมน้อย-อ้อมใหญ่ จังหวัดนครปฐม เป็นกิจการเกี่ยวกับเฟอร์นิเจอร์ไม้และพลาสติก  มีลูกจ้างร่วม 300 คน ประกอบการมาหลายสิบปีแล้ว แต่นายจ้างเริ่มประสบปัญหาเมื่อใด ไม่มีลูกจ้างคนใดทราบ กรณีมาแปลกแหวกแนวเดิม ๆ ครับ คือ อยู่มาวันหนึ่งนายจ้างก็ไม่มีงานให้ลูกจ้างทำ แต่สั่งให้มาโรงงาน ลงเวลาทำงานตามปกติ แต่ให้นั่งเฉยๆ ถึงเวลาเลิกจึงให้กลับบ้าน เช่นนี้เป็นเดือนๆ หลายเดือนแล้ว ลูกจ้างเดือดร้อน สมาชิกในครอบครัวต้องกินต้องใช้ มีภาระต้องใช้จ่าย เมื่อไม่มีค่าจ้างทำไงละครับ!!! ลาออกซิครับ!!! เพราะเขาไม่เลิกจ้างเสียที เขาจะไปเลิกจ้างให้โง่หรือครับ  เพราะถ้าเลิกจ้าง ค่าจ้างก็ต้องจ่าย ค่าชดเชย และค่าไม่บอกกล่าวล่วงหน้า กรณีเลิกจ้างก็ต้องจ่าย ลูกจ้างอายุงานนานๆกันแล้วทั้งนั้น จ่ายค่าชดเชย 300 วันว่างั้นเถอะ ลูกจ้างส่วนใหญ่ไม่รู้กฎหมาย ก็ลาออก ถึงรู้กฎหมายก็เถอะ หากเดือดร้อนหนักๆ ไม่มีใครอยู่ครับ ออกหมดละครับ นายจ้างเซฟค่าชดเชยไปหลายสิบล้านละครับ สำหรับลูกจ้างทั้งน่าเห็นใจ และ  น่าเศร้าใจครับ!!!

ประเด็นที่ต้องคุยกันมีดังนี้

(1) เจ้าหน้าที่ไม่ดำเนินการบังคับใช้กฎหมายแบบเชิงรุก

เนื่องจากลูกจ้างขาดทักษะการใช้สิทธิตามกฎหมาย นายจ้างไม่จ่ายค่าจ้างเดือนหนึ่ง ก็ไปร้องทีหนึ่ง เดือนต่อมาไม่จ่ายอีกก็ไปร้องอีกทีหนึ่ง แล้วเจ้าหน้าที่ก็รับเรื่องไปเรื่อยๆ เป็นภาระทั้งฝ่ายลูกจ้างและเจ้าหน้าที่ เหตุใดเจ้าหน้าที่ไม่แนะนำลูกจ้างหน่อยละครับ บันทึกรับแจ้งเหตุไว้ เรียกนายจ้างมาคุยหาความจริงและทางแก้ ถ้าเหลือวิสัยจะแก้ ก็ทำคำร้องเสียคราวเดียวเป็นเรื่องเดียว แล้วเรื่องไม่จ่ายค่าจ้าง ท่านไม่ต้องใช้เวลาถึง 60 วัน 90 วันตามกฎหมายหรือกฎระเบียบของท่านหรอกครับ ควรเร่งทำให้เร็วที่สุดครับ เพราะค่าจ้างที่ค้างชำระ เป็นเงินสำคัญในชีวิตลูกจ้างและครอบครัว นี่คือปัญหาความสงบสุขของสังคมโดยแท้จริงครับ และข้อเท็จจริงเกี่ยวกับค่าจ้างไม่มีอะไรซับซ้อน และนายจ้างก็รับว่าไม่จ่ายค่าจ้างจริง

(2) ลูกจ้างขาดแคลนความรู้ทางกฎหมาย

กรณีนายจ้างไม่จ่ายค่าจ้าง แล้วยังสั่งให้ไปทำงานทุกวัน แต่ไม่มีงานสักวัน ให้ไปนั่งๆ เดินอยู่ทุกวัน โดยที่ตนเองก็รู้อยู่แก่ใจแล้วใช่ไหมว่า ไม่มีเงินจ่ายค่าจ้าง อย่างนี้เท่ากับว่านายจ้างทำผิดสัญญาจ้าง อาจจะเข้าข่ายการจงใจกลั่นแกล้ง หรือใช้สิทธิโดยไม่สุจริต เอาเปรียบลูกจ้างเกินควร ซึ่งเจ้าหน้าที่ควรจะได้แนะนำข้อกฎหมายและขั้นตอนการใช้สิทธิ เช่น ลูกจ้างอาจใช้สิทธิบอกเลิกสัญญาจ้าง (ลาออก) แต่เพราะเหตุนายจ้างทำผิดไม่จ่ายค่าจ้าง จงใจให้มาทำงานทั้งที่รู้แล้วว่าไม่มีงานและไม่มีเงินเพื่อจ่ายเป็นค่าจ้าง ในส่วนนี้ลูกจ้างไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชย แต่ลูกจ้างสามารถฟ้องเรียกเป็นค่าเสียหายเท่ากับค่าชดเชยได้ หรือหากมีค่าเสียหายอื่น ๆ ก็สามารถฟ้องเรียกได้ เพราะรอให้เลิกจ้างรายจ้างก็ไม่มีจ่ายอยู่ดี หากบอกเลิกสัญญาแล้ว เราก็จะได้มีอิสระไปเริ่มต้นชีวิตหางานหาการใหม่ทำ หรือจะประกอบอาชีพอิสระก็ว่าไป ไม่ต้องมาตอกบัตรแล้วนั่งๆเดินๆ แล้วกลับบ้านโดยไม่มีงานทำและไม่จ่ายค่าจ้าง

พฤติการณ์นายจ้างที่ไม่ให้ลูกจ้างทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างให้ หรือลูกจ้างไม่ได้ทำงานและไม่ได้รับค่าจ้าง  เพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป มีหลักกฎหมายให้ถือว่านายจ้างเลิกจ้าง แต่รายนี้มาแปลกอย่างที่ว่า คือมีการบอกกล่าวว่าไม่เลิกจ้าง ให้มาโรงงาน ตามปกติ แต่ลูกจ้างไม่ได้ทำงาน ไม่ได้ค่าจ้าง แต่ก็ยังมีปัญหาว่ามีข้อเท็จจริงเพียงพอหรือไม่ว่า   เพราะเหตุที่นายจ้างไม่สามารถดำเนินกิจการต่อไป ทำให้มีปัญหาทางกฎหมายว่าเป็นการเลิกจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 118 วรรคสองแล้วหรือไม่

นอกจากนี้ กรณีนี้ ลูกจ้างสามารถยื่นคำร้องต่อศาลแรงงานให้วินิจฉัยว่า การกระทำของนายจ้างเป็นการเอาเปรียบหรือทำให้ลูกจ้างเดือดร้อนเกินควรหรือไม่ ตามมาตรา 14/1 พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541

ดังนั้น ถ้าจะให้ชัดเจน และมีการคุ้มครองแรงงานอย่างแท้จริง กระทรวงแรงงานต้องปรับบทบาทการบริหารและการบังคับใช้กฎหมายในเรื่องนี้ หรือตามพ.ร.บ.ฉบับนี้เสียใหม่ เช่น ทำความจริงเรื่องนี้ให้ปรากฏหรือเป็นที่ยุติเสียก่อน ซึ่งจะได้ความจริงว่ากิจการไปต่อได้หรือไม่ ค่าจ้างจะจัดการอย่างไร ภายในเวลาใด จึงจะดำเนินการทางกฎหมาย เพราะกรณีนายจ้างประสบปัญหาทางเศรษฐกิจ การผลิต หรือการเงิน จนกระทั่งไม่สามารถประกอบการต่อไปได้กระทบครอบครัวแรงงานจำนวนมาก เดือดร้อนเสียหายมาก เจ้าหน้าที่จำเป็นต้องออกคำสั่งตามกฎหมาย เพื่อลูกจ้างจะได้รับเงินช่วยเหลือจากกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง แม้ไม่เต็มตามสิทธิแต่ก็ถือว่าได้บรรเทาความเดือดร้อนของลูกจ้างได้บ้าง

แต่ถ้าจะแก้ไขเรื่องนี้ที่ต้นเหตุ ต้องสร้างกฎหมายและหลักบริหารแรงงานให้รัฐหรือกลไกตามกฎหมายเข้าไปตรวจสอบธุรกิจที่ส่อว่าจะเกิดปัญหาดังกล่าวและอาจเกิดผลกระทบต่อสังคมเสียแต่เนิ่นๆ  อันเป็นมาตรการป้องกัน มิใช่ปล่อยให้ปัญหาบานปลาย แล้วมาดำเนินคดีกันก็ไม่เกิดผลอันใด กลับสร้างภาระแก่งบประมาณแผ่นดินและประชาชนยังเดือดร้อนเช่นเดิม รีบเร่งดำเนินการเถอะครับ

เรื่องที่สอง กรณีการเปลี่ยนแปลงใหญ่ทางเทคโนโลยี ธุรกิจต่าง ๆ มีการปรับตัวและนำเทคโนโลยีสมัยใหม่มาใช้ ด้วยเหตุผลสำคัญคือ ลดค่าใช้จ่าย ลดภาระทางกฎหมาย และลดภาระในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะความรับผิดชอบของธุรกิจในด้านสิทธิมนุษยชนและสังคม

               ขณะนี้ธนาคารหลายแห่งก็ได้แถลงข้อมูลออกมาแล้วว่า จะมีการปรับปรุงโครงสร้างทางธุรกิจและการจ้างงานขนานใหญ่ ที่แน่ๆ มีการยุบหน่วยงาน สาขา และการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก

ในทางกฎหมาย นายจ้างก็จะบอกว่า ธุรกิจมีความจำเป็น เพื่อให้แข่งขันได้ เพื่อให้องค์กรเดินหน้าต่อไปได้ เป็นการปรับตัวตามกระแสโลก ซึ่งเป็นไปตามนโยบายและยุทธศาสตร์ของประเทศด้วย (ไทยแลนด์ 4.0 ไง)

เรามีบทเรียนเรื่องแบบนี้มาหลายครั้งแล้ว ตั้งแต่วิกฤติการเงิน 2541 (วิกฤติต้มยำกุ้ง) วิกฤติแฮมเบอร์เกอร์ 2552 และ วิกฤติภัยพิบัติน้ำท่วมใหญ่ 2554 แต่วิกฤติที่มีเรื่องเทคโนโลยีเข้ามาเกี่ยวข้องมากที่สุด ก็คือวิกฤติต้มยำกุ้ง มีสถาบันการเงินปิดและล้มละลายจำนวนมาก ทุนการเงินระหว่างประเทศเข้ามาซื้อกิจการ ร่วมทุน จำนวนมาก

กรณีเช่นนี้ เราจะรับสถานการณ์กันอย่างไร  กระทรวงแรงงานมีความเห็น วางหลักการ หรือแนวทางการแก้ไขปัญหาแล้วหรือไม่ อย่างไร บอกให้ประชาชนทราบหน่อยครับ อย่าให้เป็นเรื่องนายจ้างกับลูกจ้างโดยลำพังเลยครับ เพราะเรื่องนี้ก็เป็นปัญหาความสงบสุขของมหาชน อย่าให้ต้องไปฟ้องร้องกันในศาลแรงงานเลยครับ เพราะขณะนี้ทราบว่า ในศาลแรงงานกลางสาขาต่าง ๆ และศาลแรงงานภาค 2 ระยอง  สัดส่วนคดีต่อผู้พิพากษาจะเป็นร้อยคดีต่อผู้พิพากษา 1 คนนะครับ

ประเด็นที่ต้องคุยกัน ก็คือว่า เราจะใช้เทคโนโลยีเพื่อเป้าหมายอันใด สัดส่วนของเทคโนโลยีมีเพียงใด การใช้เทคโนโลยีต้องไม่ทำลายสิทธิการมีงานและความมั่นคงในการทำงานใช่หรือไม่ ธุรกิจทั้งหลายต้องประกาศนโยบายและหลักการเหล่านี้ให้สังคมได้รับทราบ จะได้รู้กันไว้ว่า ธุรกิจใดมีหลักการใด

ส่วนกรณีที่ธุรกิจตัดสินใจดำเนินการแล้ว ก็จะต้องอิงกับกฎหมายที่มีอยู่ เริ่มตั้งแต่ว่าถ้าทำตามกฎหมาย นายจ้างก็อ้างเหตุจำเป็นดังกล่าวประกอบกับหลักกฎหมายในมาตรา 121 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 วิธีการคือ

(1) นายจ้างมีหน้าที่แจ้งวันที่จะเลิกจ้าง เหตุผลการเลิกจ้าง และรายชื่อลูกจ้าง ทั้งต่อลูกจ้างและพนักงานตรวจแรงงานทราบล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 60 วัน

(2) นายจ้างต้องจ่ายเงินชดเชยและสิทธิอื่นๆ ที่ลูกจ้างพึงได้รับตามสัญญาจ้าง

ตามระเบียบข้อบังคับ ตามข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง และเงินชดเชยพิเศษในกรณีที่เลิกจ้างด้วยเหตุกรณีนี้ คือ ถ้าลูกจ้างทำงานเกิน 6 ปีขึ้นไป จะได้ค่าชดเชยพิเศษเพิ่มจากค่าชดเชยปกติอีก ปีละ 15 วัน แต่ไม่ว่าอายุยาวนายเท่าใดจะได้รับเงินก้อนนี้ไม่เกิน 360 วัน คิดจากอัตราค่าจ้างสุดท้าย เท่ากับว่าคนใดได้รับค่าชดเชยพิเศษ 360 วัน แสดงว่าคนนั้นมีอายุงานทั้งสิ้น 30 ปี (อายุงาน 7 ปี ได้ค่าชดเชยพิเศษ 15 วัน อายุงาน 24 ปีได้ค่าชดเชย 360 วัน) แล้วอาจจะมีแถมเป็นเงินช่วยเหลือ หรือเงินปลอบขวัญที่เรียกๆ กัน อีกเล็กน้อย แล้วให้ลูกจ้างยอมรับเหตุผลและความจำเป็นของนายจ้าง และไม่ติดใจเรียกร้องค่าเสียหายใดๆ อีกต่อไป

อ่านให้ชัดๆ ถ้าลูกจ้างคนใดเข้าใจและสมัครใจตกลงตามหนังสือข้างบนนี้ และยังนำเรื่องไปฟ้องศาลแรงงานหรือกลไกตามกฎหมาย เช่น คณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์(ครส.)อีก เป็นเรื่องไม่เหมาะสมอย่างยิ่ง และยากที่จะชนะคดีได้ ฉะนั้นคิดให้ดี ๆ และหาวิธีที่ดี

วิธีที่ควรคือ ถ้าธุรกิจใดประกาศนโยบายหรือยุทธศาสตร์มาแล้ว หรือแจ้งข้อมูลแล้ว ซึ่งเป็นสิ่งที่ควรทำอย่างยิ่ง เพราะลูกจ้างควรได้รับข้อมูลความจริงที่ถูกต้องครบถ้วนเพื่อประกอบการพิจารณาตัดสินใจ และสิ่งที่ธุรกิจควรทำอย่างยิ่งก็คือ แผนการลดกำลังคน หลักเกณฑ์การประเมินผลและการลดกำลังคนที่ยุติธรรม โปร่งใส และลูกจ้างมีส่วนร่วม ตลอดจนมาตรการการชดเชยและเยียวยาให้แก่ลูกจ้างและครอบครัวอย่างยุติธรรม เพราะถือว่าคนที่ถูกเลิกจ้าง แม้ไม่ผ่านเกณฑ์การพิจารณา แต่คนเหล่านี้ก็ได้มีส่วนร่วมสร้างความเติบโตให้กับธุรกิจมายาวนานเช่นกัน ในส่วนธุรกิจที่ลูกจ้างมีการจัดตั้งสหภาพแรงงานแล้ว สหภาพแรงงานก็ควรต้องประชุมปรึกษาหารือและทำข้อตกลงร่วมกันกับนายจ้างให้ได้ข้อตกลงที่เป็นธรรม และไม่ต้องมีเรื่องไปฟ้องร้องกันที่ศาลแรงงานอีก

สำหรับบางคนที่ไม่ตกลงด้วยตามข้อเสนอของนายจ้าง  ก็อย่าไปลงชื่อยอมรับหนังสือเลิกจ้าง อาจระบุเพียงว่ารับทราบแล้วลงชื่อไว้ เพราะในกรณีนี้ถึงอย่างไร นายจ้างก็ต้องปฏิบัติตาม มาตรา 121 ดังกล่าว และต้องจ่ายเงินให้ครบถ้วนตามสิทธิที่กฎหมายกำหนด ซึ่งกรณีที่นายจ้างจ่ายค่าจ้างให้ผ่านบัญชีธนาคาร นายจ้างก็จะโอนเงินทั้งหมดตามกฎหมายเข้าบัญชีลูกจ้าง แม้ลูกจ้างไม่เซ็นยอมรับหนังสือเลิกจ้างก็ตาม เพราะถ้าไม่จ่ายเงินตามกฎหมาย นายจ้างมีความผิดและอาจต้องรับโทษทางอาญาครับ

การใช้สิทธิทางกฎหมายของลูกจ้าง ก็อาจฟ้องว่านายจ้างเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรม ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 เรียกค่าเสียหาย หรือให้นายจ้างรับกลับเข้าทำงาน แม้ว่านายจ้างได้ปฏิบัติถูกต้องตามมาตรา 121 ดังกล่าวแล้วก็ตาม ก็อาจเข้าข่ายการเลิกจ้างโดยไม่เป็นธรรมได้เช่นกัน หากการเลิกจ้างดังกล่าวยังไม่มีเหตุผลเพียงพอถึงขนาดที่จะเลิกจ้าง หรือเหตุผลเพียงเพื่อลดต้นทุนหรือค่าใช้จ่ายลง หรือเพื่อให้สามารถแข่งขันได้ โดยไม่ถึงกับเป็นเหตุกระทบต่อการดำเนินกิจการต่อไปได้แล้ว

กรณีลูกจ้างที่จะถูกลดกำลังคนด้วยเป็นกรรมการลูกจ้าง นายจ้างก็ต้องไปร้องขอต่อศาลเพื่อให้ศาลมีคำสั่งอนุญาตให้เลิกจ้าง จึงจะเลิกจ้างได้  ระหว่างศาลยังไม่สั่ง ลูกจ้างยังคงมีสิทธิในค่าจ้างตามปกติ

ส่วนลูกจ้างที่อยู่ในเงื่อนไขของกฎหมายพิเศษ เช่น มาตรา 31 มาตรา 121-123 แห่งพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 ก็สามารถยื่นคำร้องต่อคณะกรรมการแรงงานสัมพันธ์ (ครส.)ให้วินิจฉัยว่า การเลิกจ้างเป็นการกระทำอันไม่เป็นธรรม หรือไม่ชอบด้วยกฎหมายในมาตราดังกล่าวได้

กรณีที่สองนี้ ไม่ว่าลูกจ้างจะมีองค์กรหรือไม่ก็ตาม กระบวนการต่าง ๆ ควรกระทำผ่านตัวแทนที่ชอบธรรมที่ลูกจ้างได้คัดเลือกขึ้นมา หากมีองค์กรอยู่แล้วนายจ้างควรเคารพให้องค์กรได้ทำหน้าที่  เพราะไม่ว่าผลจะเป็นเช่นไร สังคมย่อมรับรู้รับทราบ อย่าให้สังคมต้องคลางแคลงใจต่อการปฏิบัติของธุรกิจที่ได้แถลงต่อลูกค้าและสังคมเสมอมาว่า ธุรกิจได้ใส่ใจและรับผิดชอบทางสังคมเป็นอย่างดี หวังว่ากรณีนี้ จะเกิดแบบแผนและแนวปฏิบัติที่สร้างสรรค์ระหว่างนายจ้างกับลูกจ้างนะครับ\

@@@@@@@@@